Практика управления персоналом на хлебокомбинате «ПАНИФКООП»

  Сдельно- прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в  пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной  работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно ( на три- шесть месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

 Аккордно- сдельная система. Размер оплаты труда при  такой системе устанавливается  за весь объем работы. Аккордная  оплата вводится для отдельных групп  рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени ( например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

 Сдельно- премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата  рабочему в дополнение к сдельному  заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных  индивидуальных или коллективных ( количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

• рост производительности труда;
• улучшение качества продукции, работ;
• освоение новой техники  и технологии;
• снижение материальных затрат и т. д.

 Рабочих, занятых  обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т. д.

 Надбавки  и доплаты.

 Важную роль в материальном стимулировании труда  играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

 Обычно доплаты  и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

 Размер компенсационных  выплат ( за условия труда, отклоняющиеся  от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т. д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

 Стимулирующие выплаты ( доплаты и надбавки за высокую  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т. д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

 В настоящее  время все виды компенсационных  доплат и надбавок можно разделить  на две большие группы.

 Во- первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда ( разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного им тарифного разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

 Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

 Основания для  их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для  того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно  с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

 Для стимулирования работников обычно применяются такие  наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий ( должностей); за расширение зон обслуживания или  увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

 Условия и  размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение  о введении той или иной стимулирующей  надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

 Доплаты и  надбавки чаще всего вызваны особыми  условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы  поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто ( если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как её стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

 Доплаты и  надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

 Антиподом тарифного  выступает так называемый бестарифный ( распределительный) вариант организации  заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

• тесная ( полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы ( в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
• присвоение каждому работнику постоянных ( относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню ( своего рода « базовый» коэффициент трудового участия ( КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
• присвоение каждому работнику КТУ в  текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня ( по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе « базового» в бригадных системах распределения заработка).

 Индивидуальная  заработная плата каждого работника  при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы ( фонде оплаты труда).

 Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно  выделить смешанные системы, а в  их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации рабочей силы.

 Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки ( договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделения сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т. п.

 Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия  за свой счет с последующей её реализацией  собственными усилиями работника. Иными  словами, это – выплата зарплаты авансом в виде « натуры» с  последующим перерасчетом.

 Должностные оклады.

 Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной  оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

 Труд руководителей  оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

 Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных  предприятий было принято постановление  Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «  Об условиях оплаты труда руководителей  государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

 Постановление обязательно для применения на государственных  предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных  обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собранием акционеров. Подобная система регулирования зарплаты не касается администрации бюджетных организаций.

 Согласно  постановлению для директоров установлены  два вида возможных выплат:

• оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную ставку первого разряда рабочего основной профессии на предприятии;
• вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

 Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного  норматива суммы прибыли по балансу ( после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

 Участие в прибыли предприятия.

 В качестве инструмента  материального стимулирования может  также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

  Существует  несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими  факторы повышения  конкурентоспособности.

  В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение  объема чистой продукции в расчете  на единицу заработной платы и  применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

• определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;
• определяется стандарт Ракера, т. е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции ( средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;
• определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

  Целью использования  подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении  эффективности своего труда.