Приверженность работников кафе «Милко» г. Ярославля

Низкий уровень приверженности работников своей организации имеет целый ряд негативных последствий, среди которых можно выделить следующие:

-ухудшение отношения  к работе, низкая трудовая мораль, работа спустя рукава, безразличие к интересам организации, групповой эгоизм и др.;

снижение производительности и качества труда;

падение трудовой и исполнительской дисциплины;

появление слухов и сплетен среди работников организации;

снижение уровня доверия к решениям руководства;

пассивность, отсутствие инициативы и творчества, выжидательная  позиция или сопротивление нововведениям;

- нежелание  работать в команде;

- снижение эффективности  взаимодействия между работниками  разных подразделений;

- избегание  ответственности и риска;

- снижение способности организации быстро реагировать на изменения внутри и вне ее.

Какие факторы способствуют снижению приверженности работников своей организации?

Среди основных можно назвать следующие:

1.Неблагоприятные  условия труда – вредные или опасные условия труда, условия работы, создающие препятствия для эффективного профессионального труда, для нормального выполнения работы (простои, необеспеченность сырьем, материалами, плохое состояние оборудования и т.д.)

2.Отсутствие  профессиональной перспективы, возможностей для роста и профессиональной самореализации – ограничения, мешающие работникам повышать свою квалификацию и продвигаться по служебной лестнице, невостребованность профессиональных навыков и знаний, которыми владеют работники, недостаток простора для проявления ответственности, творчества и инициативы.

3.Недостатки  в управлении и в организации  работ- нечеткое планирование, неритмичная работа, неотлаженная система контроля и оценки рабочих показателей, практика управления, не ориентированная на поиск неиспользованных резервов и сбор предложений, способных принести предприятию реальную прибыль, низкий уровень организации производства. 4.Несоответствие квалификации работников сложности выполняемой ими работы – недостаток квалификации, не дающей должным образом выполнять порученную работу, или уровень квалификации, существенно превышающий требования работы, отсутствие необходимых для работы способностей, личных и деловых качеств.⁶

5.Плохой моральный  климат в коллективе – безразличие работников к судьбе организации, конфликты в коллективе, недоверие к решениям руководства, слухи, сплетни, заменяющие достоверную информацию.

Чтобы лучше  понять механизм действия факторов, снижающих приверженность работников своей организации, рассмотрим эти факторы применительно к каждому из структурных элементов организационной приверженности.

1. Составляющая приверженности - идентификация

- Несправедливая  с точки зрения работника зарплата,

- неуверенность  в завтрашнем дне,

- Ограничение  самостоятельности в принятии  решений,

- возрастной  ценз при включении работников  в состав резерва,

- недостаток  информации о целях и стратегии  компании.

2. Составляющая  приверженности - вовлеченность в  работу.

- недостаток  информации о целях и стратегии  компании,

- жесткий мелочный  контроль со стороны руководства,

- неоправданное  использование авторитарного стиля,  излишнее давление со стороны  руководства,

- недоверие  со стороны руководства,

- ограничение  самостоятельности,

- отсутствие  четкой связи системы стимулирования  с результатами труда работников,

- отсутствие  права на ошибку.

3.Составляющая  приверженности – лояльность.

• Деление работников компании на первый и второй сорт

• Несправедливое распределение социальных благ

• Недостаточная  информированность

• Несоответствие оплаты труда трудовому вкладу

• Расхождение  между словом и делом у высшего  руководства

• Уровень оплаты ниже, чем в других компаниях

• Неуверенность  в завтрашнем дне

• Недостаточное  внимание к сотрудникам со стороны  руководства

1.3. Источники приверженности работников организации

Возможны два принципиально разных подхода к повышению доли приверженных работников:

• искать и отбирать для работы в организации людей, готовых к тому, чтобы демонстрировать приверженность, то есть по своей природе готовых устанавливать такого рода отношения с организацией;

• предпринимать  целенаправленные действия для развития при верженности сотрудников организации.

Приверженность  как свойство личности

В пользу первого  подхода есть определенные данные. Действительно, имеются доказательства того, что некоторые люди по своей природе более склонны к тому, чтобыбыть приверженными организации, в которой они работают. Так, социологи из бизнес- школы Беркли провели исследование, которое идет уже более 50 лет, с целью установить связь между личностными характеристиками человека и его дальнейшим отношением к работе. Исследователи обнаружили, что по определенным параметрам еще во время учебы в школе можно предсказать отношение человека к работе на момент, когда ему будет 40-60 лет. И хотя коэффициент корреляции не очень велик (0,3-0,4), тем не менее эти результаты дают основание утверждать, что отношение к работе зависит не только от характеристик работы и ситуации, но и от личности работника.

Индивидуальные  и демографические характеристики приверженных работников

Среди индивидуальных и демографических характеристик, оказывающих влияние на степень приверженности сотрудников своей организации, важнейшими являются следующие:

- мотивация  труда и трудовые ценности  работника;

- особенности  трудовой этики работника;

- возраст;

- стаж работы  в организации;

- пол;

- уровень образования;

- семейное положение;

-«цена» работы  для сотрудника.

Рассмотрим  подробнее, как эти характеристики связаны с приверженностью работников своей организации.

Мотивация труда и трудовые ценности

Множественность мотивов труда, определяющих отношение  к работе (например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость, профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.), и высокая ценность для работника содержания выполняемой работы способствует формированию у него высокой степени приверженности своей организации.

Формирование  у работника приверженности своей  организации связано с тем, в  какой степени данное место работы соответствует его ожиданиям и дает возможность удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл работы.⁷

Работа имеет  для человека смысл, если она интересна, дает положение и престиж, обеспечивает необходимый доход, занятость, значимые социальные контакты, является хорошим способом служения обществу и приносит удовлетворение. Большую склонность к проявлению приверженности имеют работники, которых привлекает содержание работы.

Работники, преимущественно  ориентированные на заработок склонны  проявлять более низкий уровень приверженности. Такое отношение к работе, как «я выполняю эту работу только ради денег» подавляет приверженность.

Особенности трудовой этики

Уровень приверженности выше у работников, которых характеризует  ориентация на работу как на основную сферу самореализации, на труд с полной самоотдачей, и готовность принимать на себя ответственность за рабочие результаты. Склонность к проявлению приверженности ниже у работников, считающих профессиональную деятельность не более чем средством зарабатывания денег, не настроенных выкладываться на работе и избегающих ответственности.

Возраст

Чем старше работники, тем  в большей степени они склонны  проявлять приверженность своей организации. Это обусловлено целым ядом причин, включая большую удовлетворенность своей работой, лучшую позицию в организации и т.п.

Стаж работы в  организации

Стаж работы часто отражает взаимные обязательства  работника и организации. Люди, проработавшие  много лет в компании, скорее могут  рассчитывать на отдачу от нее в  виде пенсий и разного рода льгот, которые «привязывают» их к организации. На приверженность влияют два фактора - занимаемая в организации должность и срок работы в организации. Во многих исследованиях делаются следующие выводы: люди на хороших должностях хотят работать так и дальше, и чем дольше человек работает в организации, тем меньше он хочет уйти из нее.

Одна из причин - накопление пенсии и объема поощрений  в течение жизни. Если человек уходил из организации, он терял часть своего обеспечения. Затраты на уход из организации увеличиваются соразмерно сроку пребывания в ней.

Независимо  от финансовых соображений человек тем больше хочет остаться в организации, чем дольше срок его пребывания в ней. Поэтому университеты предлагают выгодные условия подающим надежды преподавателям, чтобы их не переманили другие организации. Некоторые коммерческие организации назначают молодых руководителей на перспективные должности, не соответствующие их возрасту зная, что дешевле купить привязанность в молодом возрасте.

Гендерные различия

В целом же для  нашей страны правильнее рассматривать связь приверженности с полом работников, учитывая условия, складывающиеся в конкретной организации, которые дают определенные преимущества для мужчин или ставят определенные ограничения для женщин.

Уровень образования

Как правило, чем  выше образовательный уровень работников, тем ниже их готовность к проявлению приверженности организации. Тенденция к снижению уровня приверженности с ростом образовательного уровня работников может быть связана с тем, что более образованные индивиды имеют более высокие ожидания, которым организации бывает трудно соответствовать. Возможно также, более образованные работники имеют большее число возможностей выбора нового места работы.

Семейное  положение

Семейное положение  также является важным фактором, оказывающим  влияние на формирование приверженности. Исследования показывают, что семейные работники более привержены организаций, чем несемейные. Возможно, это связано с большей материальной зависимостью семейных работников от зарплаты, получаемой в организации.

«Цена»  работы для сотрудника

«Цена» работы - это те физические, психические и физиологические затраты, которые работа в данной организации требует от человека. Сюда входят всякого рода вредности, особые требования к физической форме работника, затраты времени на дорогу до работы и т.п. Так, дальше место работы находится от места жительства сотрудника» выше для него «цена» работы и тем ниже готовность к проявлению приверженности.

Все эти закономерности были установлены в результате статистического  анализа, то есть выявления корреляционных связей между различными характеристиками работников и уровнем их приверженности, оцененной с помощью соответствующих опросников.

Немножко статистики

Корреляционное  исследование — один из самых часто  встречающихся методов исследования в психологии и социологии.

Корреляция  — статистическая взаимосвязь двух или нескольких признаков, явлений.

Если изменение  одного признака приводит к систематическому (не случайному) изменению другого, то говорят, что эти признаки коррелируют друг с другом.

Однако обнаружение  корреляции вовсе не означает, что между изучаемыми явлениями выявлены причинно-следственные зависимости. Так, в одном исследовании была обнаружена__значимая корреляция между уровнем интеллекта у школьниц и объемом бюста. Однако это вовсе не значит, что размер бюста определяет уровень интеллектуального развития или, наоборот, уровень интеллекта определяет размер бюста. Более вероятно, уровень интеллектуального развития связан с другими факторами (в частности, с биологическим возрастом респондентов), которые в свою очередь связаны с размером бюста.

Мерой корреляции двух величин служит коэффициент корреляции. Коэффициент Пирсона г может принимать значения от +1 до -1. Чем ближе его значение к + 1, тем сильнее связь между изучаемыми явлениями Значение коэффициента корреляции г = 0 означает отсутствие линейной связи между изучаемыми переменными.⁸

Положительные значения коэффициента свидетельствуют  о наличии прямой связи (чем больше одна величина, тем больше и другая); отрицательные значения коэффициента говорят об обратной связи между изучаемыми явлениями (чем больше одна величина, тем меньше другая).

Все рассмотренные  характеристики устойчиво связаны  с приверженностью, однако величина этой связи (коэффициент корреляции) как правило, невысока. Если перевести это на совсем простой язык, то можно сказать так: среди старших работников больше приверженных чем среди молодых, среди женщин больше приверженных, чем сред» мужчин, среди семейных больше приверженных, чем среди несемейных, и т.п. Однако это вовсе не значит, что все женщины, все семейные или все работники предпенсионного возраста будут демонстрировать высокую степень приверженности. Просто среди этих категорий приверженные работники встречаются чаще.⁹

Рассматривая  связь между индивидуальными  характеристикам работника и  его приверженностью организации, следует учитывать, что она всегда преломляется через своеобразие индивидуального опыта и те рабочие условия, с которыми ему приходится