Возможности оперативной реструктуризации в восстановлении плате-жеспособности организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Января 2013 в 15:51, курсовая работа

Описание работы

В настоящее время причиной банкротства российских предприятий в период кризиса являются слишком неблагоприятные макроэкономические условия: нарушение традиционных хозяйственных связей, спад спроса, резкие трудно прогнозируемые изменения экономической политики правительства, нестабильность финансового рынка. Поэтому я считаю, что тема антикризисного управления весьма актуальна, так как, только применение комплекса методов из различных разделов экономики может дать сегодня необходимый экономический эффект и вывести российские предприятия из того кризисного состояния, в котором они находятся.

Содержание работы

Введение
Глава I. Теоретические аспекты антикризисного управления.
1. Сущность и правовые основы антикризисного управления.
1.1Определение понятия «кризис предприятия»
1.2 Понятие, цели и содержание антикризисного управления
1.3 Основные причины возникновения кризисной ситуации на предприятии
1.4. Правовые основы антикризисного управления в Российской Федерации
2. Оценка кризисного состояния предприятия
2.1 Оценка масштабов и диагностика кризисного финансового состояния предприятия
2.2 Разработка системы антикризисных мероприятий
2.3Рекомендации по со¬вершенствованию механизма антикризисного управления предприятием.
3. Процессы антикризисного управления на предприятии
3.1 Механизмы финансовой стабилизации
3.2 Реструктуризация предприятия
3.3 Устранение неплатежеспособности
3.4 Восстановление финансовой устойчивости
Глава II. Организационно-управленческий анализ деятельности ООО «ПК «Доча».
2.1. Предварительное описание управленческой ситуации
2.1.1. Общая характеристика организации
2.1.2. Характеристика внешней среды
2.2. Анализ системы стратегического планирования
2.2.1. Анализ миссии организации
2.2.2. Анализ системы целей деятельности организации, построение дерева целей
2.2.3.Анализ внешней среды. Управленческое обследование внутренних функ-циональных зон организации
2.2.4. Анализ стратегии
2.3. Анализ организации реализации стратегии
2.3.1. Анализ организационной структуры
2.3.2. Анализ организационно-регламентирующих документов
2.3.3. Распределение обязанностей (функций) между отделами (должностями)
2.4. Анализ системы мотивации работников предприятия
2.5. Оценка системы и процедур контроля на предприятии
2.6. Анализ руководства на предприятии
Глава III. Управление эффективностью системы менеджмента орга-низации
3.1. Принятие управленческого решения
3.2. Анализ эффективности системы управления и предложения по ее совер-шенствованию
Заключение
Список используемой литературы

Скачать архив (95.21 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Файлы: 1 файл

курсач.doc

— 424.50 Кб (Скачать файл)

    Высшим органом  управления на предприятии является  директор, представленный в лице Обруча Александра Анатольевича.

Директор командует, управляет  производством; функциональными являются руководители различных отделов, которые помогают линейному руководителю в подготовке необходимых решений.

Все функциональные руководители подчиняются непосредственно Директору.

Структура персонала:

Весь персонал фирмы  ранжирован по категориям: руководители, специалисты, технические исполнители и младший  обслуживающий персонал.       Процессы управления персоналом ориентированны на: обеспечение социальной защищенности работников; надежности профессиональной деятельности; сохранения здоровья персонала; принципах построения партнерских взаимоотношений между работниками и работодателем; создания положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе; высокой организационной культуры; изучение мотивации   персонала; применение полученных данных при формировании внутренних  локальных нормальных актов; стандартов; регулирующих условия оплаты труда; установления видов стимулирования и порядок оценки персонала; совершенствование в сфере подбора, расстановка кадров, обучение и профессиональной адаптации сотрудников.

На руководящих  постах остаются люди, которые формировали  на базе «Завод конторы» ООО ПК «Доча».  При создании новых отделов старались брать специалистов из своей картотеки, отправляя их на переобучение или повышении квалификации. Сейчас принимая на работу нового сотрудника, предпочитают брать человека с высшим образованием и связанным с производством, и опытом работы в этой сфере.  Благодаря всему этому на предприятие, на сегодняшний день, сформировался квалифицированный и дружный коллектив.

Каналы  связи:

      Каждый  отдел общества  тесно связан  с другими отделами, и работа  одного зависит от другого,  например: производственный отдел  тесно работает  с инженерной  службой,  который обслуживает производственное оборудование. Также он связан с коммерческим отделом, а именно, зав. убойного производства, и работниками складов: кладовщик склада сырья и расходных материалов, боец скота, кладовщик склада готовой продукции, грузчиками. Служба по работе с персоналом работает со всеми отделами, но больше с отделом бухгалтерии.

Принятие  решения:

      Принятием  решений по вопросам, возникающим  в ООО «ПК «Доча», занимается совещание  руководителей отделов общества. Проведение совещания является одной из форм контроля деятельности компании высшим руководящим звеном (директором ООО «ПК «Доча»). При проведение совещания работает принцип обратной связи, так как директор получает информацию от своих сотрудников о текущих результатах деятельности предприятия.

 Также, на предприятие  проводятся еженедельные планерки (обычно по понедельникам).  Инициатором  их является директор, который выслушивает отчет среднего звена о том, что было выполнено и что не выполнено за прошлую неделю. Соответственно, готовясь к планерке, функциональные руководители  обрабатывают результаты деятельности своих подразделений, составляют небольшие доклады. Результатом планерки обычно является уточненный план деятельности на следующую неделю. Если не возникает особых проблем и противостояния между руководителями (что иногда случается, так как по специфике работы  цели подразделений часто противоположны), то планерка проходит в теплой, даже дружеской атмосфере, так как отношения в коллективе компании хорошие, также как и отношения персонала и директора.

     Совещания  проводятся в кабинете директора  за большим прямоугольным столом, так что все участники совещания друг друга видят. Директор сидит во главе стола, в высоком кресле и лицом к двери, что указывает на его более высокий по отношению к остальным статус.

Кроме регулярных планерок, в компании проводится внеплановые  совещания. Их  инициатором может быть как директор, так и менеджер среднего звена (например, руководитель коммерческого отдела). Такие совещания бывают связаны с неполадками в производстве (в этом случае участниками являются директор, главный технолог, если неполадка произошла по вине работника- то виновник происшествия).

 

Организационная структура  ООО «ПК «Доча»

 

 

Директор



Начальник коммерческого отдела




Начальник инженерной службы




Главбух




Начальник

производственного       

цеха




 

Начальник отдела кадров




Начальник отдела региональных продаж





 

Коммерческий отдел




Инженерная служба




Производственный

цех




Отдел кадров




Отдел региональных

продаж

(отдел маркетинга)




 

Бухгалтерия




 



Дефростационое 

отделение




Холодильное

отделение




Обвалочное

 отделение





Термическое

отделение




Машинное 

отделение




 

 

 

   

Рис.1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • 2.3.2. Анализ организационно-регламентирующих документов

    • Рассмотрим ДОЛЖНОСТНУЮ ИНСТРУКЦИЮ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ Общества с ограниченной ответственностью производственная компания «ДОЧА»

     

    Баланс обязанностей, прав и ответственности

     

    Обязанности

    Права

    Ответственность

    Начальник отдела кадров

    обязан:

    Начальник отдела кадров имеет право:

    Начальник отдела кадров несет ответственность за:

    1.Возглавлять работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

    1.Знакомиться с проектами  решений руководителя организации, касающимися деятельности отдела кадров.

    1.Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей - взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

    2.Организовывать разработку прогнозов, определять текущие и перспективные потребности в кадрах, источники удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контрактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

    2.Присутствовать на совещаниях комитетов и рабочих групп, собраниях руководящего состава и сотрудников по вопросам деятельности организации.

    2.Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

    3.Принимать участие в  разработке кадровой политики  стратегии предприятия.

    3.Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы.

    3.Причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Р.Ф.

    4.Организовывать работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

    4.Вносить на рассмотрение генерального директора и директора по персоналу предложения по улучшению деятельности фирмы и совершенствованию методов работы; замечания по деятельности структурных подразделений; варианты устранения имеющихся в деятельности компании недостатков.

    4.Нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности – в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.

    5.Организовывать прием  и расстановку новых специалистов в соответствии с требованиями должности и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и адаптации к профессиональной деятельности.

    5.Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений.

    5.Некорректное отношение к подчиненным и сотрудникам фирмы – в пределах, определенных генеральным директором и директором по персоналу.

    6.Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационной комиссии, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

    6.Запрашивать лично или  по поручению руководства от  иных структурных подразделений информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

    6.Недостоверную информацию о состоянии выполнения планов работ отдела.

    7.Осуществлять планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как аттестация, планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

    7.С разрешения генерального директора или директора по персоналу привлекать специалистов всех структурных подразделений к решению задач, возложенных на кадровую службу в части обеспечения выполнения функций управления персоналом.

    7.Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарным и другим правилам создающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.

    8.Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию системы оценки.

    8.Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

    9.Требовать от руководителя организации и руководителей структурных подразделений фирмы оказания содействия в исполнении должностных обязанностей и реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

    		 

    9.Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

    10.Действовать от имени  отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

    		  

    10.Обеспечивать подготовку  документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в органы социального обеспечения.

    11.Вносить на рассмотрение руководителя организации представления о назначении, перемещении и увольнении сотрудников всех структурных подразделений фирмы; предложения об их поощрении или о наложении на них взысканий.

    .

    		  

    11.Проводить работу по  обновлению научно-методического обеспечения

    12.Сообщать руководителям всех структурных подразделений о выявленных во вверенных им отделах недостатках.

     

     

     

     

     

     

    .

    		  

     кадровой работы, ее  материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления персоналом с использованием усовершенствованного программного обеспечения и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

    12.Обеспечивать социальные гарантии сотрудникам в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

    13. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

    		  

    13.Проводить систематический анализ работы с персоналом на фирме, разрабатывать предложения по ее улучшению.

    14. Контролировать выполнение плановых заданий и работу, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненных ему работников.

    		  

    14.Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль над состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение.

    		   

    15. Организовывать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

    		    

    16. Своевременно отвечать  на запросы других сотрудников по направлению профессиональной деятельности, предоставлять требуемую информацию в полном объеме.

    		   

    17.Объективно относиться  к другим сотрудникам, оценивать их вклад в достижение целей Фирмы по результатам их работы независимо от личного отношения.

    		   

    18.Соблюдать установленные сроки исполнения заданий и поручений.

    		   

    19.Оказывать помощь коллегам по работе при решении задач их деятельности в случае, если помощь может привести к качественному улучшению результатов деятельности.

    		   

    20. Соблюдать правила конфиденциальности при работе с личной информацией сотрудников Фирмы 

    		    

    21.Непрерывно повышать  свой профессиональный уровень.

    		    

    22.Руководить  работниками отдела.

    		    

                 

     На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что баланс обязанностей, прав и ответственности нарушен. У работника большое количество обязанностей, но прав  и ответственности для выполнения их не достаточно.

     

     

     

            

    2.3.3. Распределение  обязанностей (функций) между отделами (должностями)

    Карта выполнения процесса

    Р -  Окончательное принятие решения с правом подписи.

    Т -  Исполнение.

    С - Согласование.

    К - Контроль.

    И - Информирование.

     Для анализа распределения  обязанностей между отделами рассмотрим два процесса: процесс реализации продукции и процесс кадрового делопроизводства.

    Этапы  выполнения процесса

     

    Исполнители

     

     

     

     

     

    Директор

    Начальник коммерческого отдела

    Главный инженер

     

    Главбух

    Начальник производственного цеха

    Начальник отдела кадров

    Начальник отдела региональных продаж

     

    1.Разработка организационной структуры предприятия;

     

     

     

     

    р

    		        

     

     

     

     

     

        т

    		  

    2.Нормирование труда

    с

    		        

    т

    		  

    3.Разработка  штатного расписания

     

    р

    		    

     

    т

    		      

    4.Документальное  оформление приема, перемещения и увольнения работников

     

    р

    		        

     

    т

    		  

    5. Проведение расчетов с рабочими и служащими по  з/п.

    к

    		    

    т

    		      

    2. Реализация продукции

     

     

     

     

     

    т

     

     

     

    с

    		        

     

    1.Исследование и анализ рынков сбыта выпускаемой продукции

    2.Разработка мероприятий формирования спроса и стимулирования сбыта

     

     

    р

     

     

    т

     

     

    с

    		        

    3.Реализация готовой продукции

     

    р

    		      

     

    с

    		  

     

    т

    4.составление плана производства продукции по основной номенклатуре в натуральном выражении по цехам основного производства.

     

    р

     

    т

    		          

    5.Закупка современного технологического оборудования и введения в производство

     

    р, с

    		    

     

    И, С

     

    Т

    		    

     

    На основе составленной техкарты  можно сделать вывод, что распределение обязанностей между подразделениями аппарата управления неравномерны,  директор предприятия, излишне загружен работой, которую  могли бы выполнять другие сотрудники. Для того чтобы рационально распределить обязанности, я предлагаю ввести на предприятии должность заместителя директора.

     

  • 2.4 Анализ системы мотивации работников предприятия

    • Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

               В настоящее время ведущий стимул к труду – его оплата.  Работники ПК «Доча» получают заработок соответственно вложенному труду, квалификации и сроку работы. Также работник предприятия пользуются пособиями и льготами по обязательному социальному страхованию, пользуются гарантиями и компенсациями, предусмотренными действующим законодательством.

    За высокопрофессиональное выполнение трудовых обязанностей и другие успехи в труде применяются следующие моральные и материальные поощрения на предприятия:

    - объявление благодарности;

    - присвоение звания "Лучший  работник предприятия";

    - присвоение звания "Ветеран  труда";

    - выдача премии;

    - награждение ценным  подарком;

    - повышение должностного  оклада;

    - установление персональных  надбавок и доплат;

    - повышение в должности  (с учетом установленного порядка).

    Существует так же система премирования.

    Повышение квалификации (разряда,  класса) – является одним  из основных путей повышения производительности труда, а также повышение привлекательности труда, снижению чисто физических усилий, сокращению численности  и т.д.

      Чем больше знаний  имеет человек, чем выше его  квалификация, тем больше он будет  стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд.

              Согласно одной из теории содержания  мотивации, а именно, теории  иерархии  потребностей  А. Маслоу у работников  предприятия удовлетворенны следующие потребности: физиологические (работники легко могут обеспечить себя едой, одеждой, могут оплачивать свои квартиры и.т.п.), безопасность, причастность и принадлежность (принадлежность к обществу как социальной структуре). После удовлетворения потребностей низших уровней работники предприятия стремятся удовлетворить  потребности более высокого уровня. Так же удовлетворены  потребности в признании и самоутверждении и частично потребность в самовыражении:

    Информация о работе Возможности оперативной реструктуризации в восстановлении плате-жеспособности организации