Анализ фонда оплаты труда работников ООО Торгово-производственная компания «Евростиль»

Для бухгалтерии, заведующих складами, грузчиков и кладовщиков сложно установить заработную плату, зависящую от финансовых показателей. Для этой группы работников можно использовать повременную или повременно-премиальную систему. При простой повременной системе оплаты труда работники ООО ТПК «Евростиль» будут получать заработную плату в зависимости от отработанного времени, при этом качество их работы не учитывается. Ставим оценку 4. А вот при повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за достижение каких-либо качественных показателей в работе. Сумму премий будет устанавливать директор. Эта система более эффективна, поэтому ставим ей оценку 5. Таким образом, для второй группы специалистов ООО ТПК «Евростиль» выбрали повременно-премиальную систему оплаты труда.

Остаются директор, его заместитель и маркетолог ООО ТПК «Евростиль». Они могут отвечать за прибыль организации, поэтому для них предлагаем такие системы оплаты труда: повременную, повременно-премиальную и бонусную, где премия зависит от суммы прибыли. При повременной системе оплаты труда директор, его заместитель и маркетолог ООО ТПК «Евростиль» будут получать только оклад, не зависящий от эффективности работы ООО ТПК «Евростиль». Конечно, хороший директор и так заинтересован в улучшении работы своей организации, но лучше подкрепить эту заинтересованность материально. При повременной системе оплаты труда такая возможность отсутствует. Наша оценка такой системы - 4. При повременно-премиальной системе оплаты труда возможны премии за улучшение работы организации ООО ТПК «Евростиль». Однако это не будет эффективно, так как премии директор будет устанавливать самостоятельно. Ставим этой системе оценку 3. Наконец, бонусная система оплаты труда. Можно установить директору, заместителю по коммерческой части и маркетологу достаточно высокие оклады, соответствующие их положению, чтобы застраховать его на тот случай, если организация ООО ТПК «Евростиль» получит небольшую прибыль. Дело в том, что не всегда директор виноват, если уровень прибыли снижается. Кроме того, для директора назначается специальная премия в виде процента от прибыли организации ООО ТПК «Евростиль». Тогда директор будет напрямую заинтересован в повышении прибыли. Такая система оплаты труда выгодна как директору, так и собственнику организации ООО ТПК «Евростиль». Ставим оценку 5. Итак, для директора и его заместителя выбрали бонусную систему оплаты труда с премией, размер которой зависит от прибыли.

Таким образом, установлены  системы оплаты труда для всего коллектива ООО ТПК «Евростиль». Осталось зафиксировать условия об оплате труда в локальных актах организации ООО ТПК «Евростиль» и ознакомить с ними сотрудников.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в  наибольшей степени позволяет использование  поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО ТПК «Евростиль» можно рекомендовать следующие направления оптимизации оплаты труда:

• совершенствование системы премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;
• строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств на оплату труда, других выплат и льгот;
• нормальное соотношение роста дохода работника и соответствующего прироста объема продаж;
• с целью сокращения текучести стимулирование продолжительности и опыта работы в занимаемой должности.
• изучить причины пропусков работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;
• для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы он удовлетворял пожелания работающих.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учет расчетов по оплате труда – наиболее сложный и  трудоемкий участок бухгалтерии, организация  которого требует обеспечить правильное и своевременное начисление заработной платы и выдачу ее в установленные сроки. Оплата труда - это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Вопросы оплаты труда довольно сложны. Здесь много тонкостей и особенностей, связанных с характером труда, измерением и оценкой трудовых затрат и результатов. Поэтому выбранная тема работы является всегда актуальной.

В данной работе описана  методика ведения бухгалтерского учета  расчетов с персоналом по оплате труда в ООО ТПК «Евростиль», произведен поиск закономерностей и прогноз значений показателей, влияющих на динамику фонда оплаты труда. Рассмотрены существующие в ООО ТПК «Евростиль» формы и системы оплаты труда, приведены счета, с помощью которых ведется учет, перечислена документация, используемая в учете, представлены конкретные примеры синтетического и аналитического учета расчетов по оплате труда на предприятии, удержаний и вычетов из заработной платы работников. Также изучены различные методики анализа фонда заработной платы. На основе данных о структуре и составе фонда оплаты труда ООО ТПК «Евростиль» произведен анализ фонда оплаты труда, рассчитаны необходимые показатели, характеризующие состояние фонда оплаты труда предприятия в 2011 году и по отношению к 2010 году.

В работе использованы законодательно – правовые акты, литературные источники, а также практические материалы ООО ТПК«Евростиль».На основе изученного литературного материала, проведенных исследований и полученных результатов, можно сделать следующие выводы.

В ООО ТПК «Евростиль» для оплаты труда применяются повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда. Бухгалтерский учет заработной платы ведется автоматизированным способом с использованием бухгалтерской программы 1С: «Предприятие». Все начисления, удержания и выплаты производятся в соответствии с трудовым, налоговым законодательством и нормативными документами по ведению бухгалтерского учета. Данные аналитического учета соответствуют данным синтетического учета, аналитический учет делает возможным детально рассмотреть операции по учету труда и его оплаты.

Анализ использования фонда оплаты труда ООО ТПК «Евростиль» показал, что на предприятии в 2010 году имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 289,8 тыс. руб.

Сопоставление темпов роста среднегодовой выручки и заработной платы говорит о том, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста выручки. Поэтому ООО ТПК «Евростиль» необходимо добиваться повышения объема продаж и относительного повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда, чтобы на рубль зарплаты продавалось больше товаров. Для этого нужно шире внедрять новейшие методы работы, улучшать условия труда, совершенствовать технику безопасности, создать условия для увеличения темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров. Чтобы рациональнее расходовать фонд оплаты труда, нужно повысить стимулирующую роль заработной платы, то есть эффективнее использовать взаимосвязь размеров оплаты труда и трудового вклада работников. ООО ТПК «Евростиль» следует обратить внимание на то, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением экономических показателей.

Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой  организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Для совершенствования форм и систем оплаты труда в ООО ТПК «Евростиль» для начала создается рабочая группа, которая будет оценивать эффективность различных систем оплаты труда для разных категорий работников ООО ТПК «Евростиль». Затем персонал организации распределяется по группам, для которых устанавливается система оплаты труда и определяется сфера ответственности каждой группы персонала. В зависимости от сферы ответственности организация выбирает несколько приемлемых систем оплаты труда для каждой группы. Затем оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда и по пятибалльной шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Выбираются системы оплаты труда с максимальными оценками и выбранные системы оплаты труда для каждой группы персонала ООО ТПК «Евростиль» фиксируются в специальных документах.

В числе мер, которые  можно предложить по улучшению рациональности использования фонда оплаты труда, можно выделить:

• осуществление ежеквартального анализа фонда оплаты труда с тем, чтобы выявить факторы, влияющие на величину фонда оплаты труда;
• совершенствование управленческого учета;
• профессионализм нанимаемых работников (обращать внимание на опыт труда в должности, на которую работник претендует);
• совершенствовать поощрение и мотивацию работников, действующих грамотно и производительно;
• проводить тренинги;
• ввести квалификационные экзамены, с призами за лучшие результаты;
• проводить конкурсы на лучшего работника;
• отправлять перспективных работников на курсы повышения квалификации.

Для снижения себестоимости  продаж и обеспечения более высокой  прибыли фонд оплаты труда должен быть минимальным, но достаточным для  нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров и другим негативным последствиям. Поэтому роль детального планирования фонда оплаты труда по всем элементам и подразделениям предприятия для определения оптимальной величины фонда оплаты труда существенно возрастает. Также необходимо установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по подразделениям предприятия и категориям работающих с учетом характера работы, различий в уровне квалификации, условий труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ от 12.12.1993г.
2. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. от 29.12.2010г.)
3. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994г. № 51-ФЗ (в ред. от 07.02.2011г.)
4. Налоговый кодекс РФ от 05.08.2000г. № 117-ФЗ (в ред. от 07.03.2011г.)
5. Федеральный закон РФ от 21.11.1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (в ред. от 28.09.2010г.)
6. Федеральный закон РФ от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ( в ред. от 08.12.10г., с изм. от 25.02.11г.)
7. Федеральный закон РФ от 19.06.2000г. № 82-ФЗ ( в ред. от 24.07.2009г.)
8. Федеральный закон РФ от 24.07.1998г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ( в ред. от 09.12.2010г.)
9. Федеральный закон РФ от 19.05.1995г. № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» ( в ред. от 07.03.2011г.)
10. Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» ( в ред. от 27.07.2010г., с изм. от 07.02.2011г.)
11. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» ( в ред. от 11.11.2009)
12. Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности» (в ред. от 01.03.2011);
13. Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которого производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» (в ред. от 15.08.2008);
14. Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 № 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению» (в ред. от 08.11.2010);
15. Приказ Минфина РФ от 06.05.1999 № 33н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99» ( в ред. от 08.11.2010);
16. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;
17. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (ред. от 24.12.2010)
18. Приказ Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н « Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/2008» (в ред. от 08.11.2010)
19. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. Учебное пособие. – Юрайт, 2011. – 955 с.
20. Астахов В.П. Бухгалтерский учет в торговле. – Феникс, 2011. – 410 с.
21. Бабаев Ю.А. Бухгалтерский учет: Учебник для вузов. – Проспект (ТК Велби), 2010.– 312 с.
22. Войтоловский Н.В., Калинина А.П., Мазурова И.И. Экономический анализ: Основы теории. Комплексный анализ хозяйственной деятельности организации: Учебник. — М.: Высшее образование, 2010. — 513 с.
23. Егоров В.В. Средний заработок. Порядок расчета. - Налоговый вестник, 2010.- 288 с.
24. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2009. – 656 с.
25. Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учебник. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2011. – 442 с.
26. Кондраков Н.П., Кондраков И.Н. Бухгалтерский учет на малых предприятиях - Проспект, 2010.- 640 с.
27. Корсетская Е.В. Зарплата и налоги - АйСи Групп, 2010. – 256 с.
28. Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник. – М.: Высшая школа, 2011. – 287 с.
29. Любушин Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.-445 с.
30. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. –М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 471 с.
31. Никитин В.Ю. Заработная плата. Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. – 12-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2011. -160с.
32. Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. –М: Мастерство, 2010. - 332 с.
33. Расстрыгина И.А. Заработная плата: удержания и выплаты. - Финансовая газета. – 2010. – 48 с.
34. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. -М.: ИНФА-М, 2011. – 512 с.
35. Савицкая Г.В, Методика комплексного анализа хозяйственной деятельности. –М.: Инфра-М, 2011. — 394 с.
36. Скамай Л.Г., М.И.Трубочкина. Экономический анализ деятельности предприятий: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 296 с.
37. Филина Ф.Н. Справочник работника малого предприятия - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010, 320 с.
38. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 259 с.
39. Информационно-правовая система «КонсультантПлюс»