Анализ фонда оплаты труда работников ООО Торгово-производственная компания «Евростиль»

Темпы роста выручки  должны опережать темпы роста  зарплаты. Это говорит об эффективности  управления предприятием, в результате чего создаются реальные предпосылки  для наращивания темпов объема продаж и повышения жизненного уровня работников.

Теперь необходимо определить соотношение между темпами роста  среднегодовой зарплаты и темпами  роста среднегодовой выручки.

 

Таблица 3.9.

Анализ соотношения  темпов роста средней заработной платы и среднегодовой выручки ООО ТПК «Евростиль»

№ стр.	Показатели	2010 год	2011 год	Отклонения	Темпы прироста, %
1	ФОТ, тыс. руб.	2773,9	3145,6	371,7	13,4
2	Выручка от продаж, тыс. руб.	83005	85479	2474	2,98
3	Среднесписочная численность, чел.	20	19	-1	-5,0
4	Среднегодовая выручка (ПТ), тыс. руб., стр.2/стр.3	4150,25	4498,89	348,64	8,4
5	Среднегодовая зарплата (ЗП), тыс. руб., стр.1/стр.3	138,695	165,558	26,863	19,4

 

Изменение среднего заработка  характеризуется его индексом IЗП, который определяется отношением среднегодовой заработной платы 2011 года и за 2010год. Подобным образом рассчитывается индекс среднегодовой выручки(IПТ). Это отношение среднегодовой выручки одного работающего в 2011 году к выработке в 2010 году.

          IЗП = ЗП1 / ЗП0 = 165,558 / 138,695 = 1,194

IПТ = ПТ1 / ПТ0 = 4498,89 / 4150,25 = 1,084

 

Сравним: 1,194> 1,084

Расчет показал, что  темпы роста среднегодовой заработной платы опережают рост среднегодовой  выработки. Это свидетельствует  о неэффективности управления предприятием.

В 2011 году заработная плата увеличилась на 19,4 %, а среднегодовая выручка – на 8,4 %, то есть за анализируемый период темпы роста выручки ниже темпов роста оплаты труда. Для определения суммы экономии (- Э) или перерасхода (+ Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста выручки и его оплаты используем формулу [22, с.176]:

 

+ Э = ФОТ1 * (IЗП – IПТ) / IЗП

 

+ Э = (3145,6 Ч (1,194 –  1,084)) / 1,194 = 289,8 тыс. руб.

Наличие перерасхода  фонда оплаты труда в размере 289,8 тыс. руб. свидетельствует о более медленном росте выручки по сравнению с ростом средней заработной платы, что приводит к увеличению оплаты труда, приходящейся на рубль объема продаж, и перерасходу по себестоимости.

Чтобы труд и деятельность организации в целом стала более эффективной, ООО ТПК «Евростиль» нужно усиленно внедрять новейшие методы работы, улучшать условия труда, совершенствовать технику безопасности, создать условия для увеличения темпов работы, количества оказываемых услуг, скорости обращения товаров. Чтобы рациональнее расходовать фонд оплаты труда, нужно повысить стимулирующую роль заработной платы, то есть эффективнее использовать взаимосвязь размеров оплаты труда и трудового вклада работников. С повышением объема продаж увеличится выручка и прибыльность деятельности организации.

3.3 Предложения по совершенствованию  применяемой системы оплаты труда  в организации

 

Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль над мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности. Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса  заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Первая задача состоит в повышении реальной заработной платы до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантирована, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как  товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную  заработную плату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.

В настоящее время  в научных дискуссиях по проблемам  заработной платы поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости  реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в  оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций  в соответствии оплаты простого и  сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей заработной платой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда  – это система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ. Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда  можно выбирать как для всего  коллектива, так и для каждого  работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается  для определенных категорий работников. Каждая организация выбирает систему  оплаты труда исходя из своих потребностей. Однако есть несколько правил, которые пригодятся любой фирме. Обычно систему оплаты труда выбирают, пока не началась деятельность. Если фирма уже работает, а ранее установленная система оплаты труда неэффективна, ее можно изменить. Итак, выбор системы оплаты труда можно разбить на следующие этапы.

1. Создается рабочая  группа, которая будет оценивать  эффективность различных систем  оплаты труда для разных категорий  работников. Это позволяет избежать  субъективных мнений в отличие  от ситуации, когда оценку производит единственный специалист.

2. Персонал организации  распределяется по группам, для  которых устанавливается система  оплаты труда. Нужно сделать  выбор: либо в организации будет  применяться единая система оплаты  труда, либо для различных категорий работников будут установлены разные системы. Если выбран второй вариант, всех работников организации нужно разделить на группы. Принцип деления такой: в одну группу попадают работники, которые оказывают одинаковое влияние на результаты организации или на успехи других специалистов. Можно пойти по более простому пути и рассматривать персонал не по специальным группам, а по отделам и подразделениям, если это возможно.

3. Определяется сфера  ответственности каждой группы  персонала.

На этом этапе руководству организации нужно решить такой вопрос: за какие показатели - расходы, выручку, прибыль и т.д. - может отвечать каждая группа персонала. Другими словами, нужно понять, может ли работа персонала изменить величину расходов, доходов или прибыли организации. Если персонал напрямую не отвечает за финансовые результаты организации, то для этой группы можно ввести специальные показатели ответственности. Финансовый отдел может отвечать за снижение дебиторской задолженности, юридический отдел - за улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов и т.д.

4. В зависимости от  сферы ответственности организация  выбирает несколько приемлемых  систем оплаты труда для каждой группы. еЕсли персонал может отвечать за объем выручки или доходов, оценивается возможность применения системы оплаты труда на комиссионной основе, либо бонусной системы и т.д. Для групп, которым установлены специальные показатели, можно предложить системы оплаты труда с премией за достижение определенного уровня этих показателей.

5. Оцениваются качественные показатели каждой из выбранных систем оплаты труда.  Как удобнее будет бухгалтеру начислять заработную плату, или при какой системе оплаты труда работникам будет понятнее, от чего зависит сумма выплат.

6. По пятибалльной  шкале оцениваются выбранные для каждой группы работников системы оплаты труда. Каждая система оплаты труда анализируется с точки зрения соответствия специфике работы, сфере влияния и качественным показателям.

7. Выбираются системы  оплаты труда с максимальными  оценками. Если какая-либо система оплаты труда предусматривает одинаковые оценки, то руководитель отдела или подразделения должен принять решение: при какой системе управление персоналом будет наиболее эффективным.

8. Выбранные системы  оплаты труда для каждой группы  персонала фиксируются в специальных документах: положениях, трудовых или коллективных договорах. Заметим, что каждого работника необходимо ознакомить с выбранной для него системой оплаты труда.

Попробуем выбрать систему  оплаты труда для ООО Торгово-производственная компания «Евростиль».

ООО ТПК «Евростиль» - организация, занимающаяся оптовой торговлей. Численность персонала в ООО ТПК «Евростиль» - 19 человек. Среди них директор, заместитель директора по коммерческой части, главный бухгалтер, бухгалтер-кассир, инспектор по кадрам, заведующие складом, менеджеры, кладовщики и грузчики. Необходимо установить для организации ООО ТПК «Евростиль» наиболее приемлемые системы оплаты труда.

Начнем с создания групп, для которых будут установлены  системы оплаты труда. Единую систему оплаты труда в этом случае применять не целесообразно. Для каждой группы сразу же установим сферу ответственности.

В первую группу включим  менеджеров по снабжению и реализации, так как от их работы напрямую зависит выручка организации ООО ТПК «Евростиль». Это и будет тот показатель, за который отвечают сотрудники, включенные в данную группу.

Во вторую группу объединим  главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, инспектора по кадрам, заведующих складами, кладовщиков и грузчиков. Эти специалисты напрямую не влияют на какие-либо показатели деятельности организации ООО ТПК «Евростиль», и для них можно установить одну и ту же систему оплаты труда.

К третьей группе можно  отнести директора, заместителя  директора по коммерческой части, маркетолога. От их эффективной работы зависит прибыль организации ООО ТПК «Евростиль».

Для первой группы можно  выбрать оплату труда на комиссионной основе или бонусную систему оплаты труда, где премия напрямую зависит  от полученной выручки. Оценим эти системы. Если выберем оплату труда на комиссионной основе, то специалисты будут заинтересованы в расширении клиентуры и увеличении выручки. Однако количество клиентов не всегда зависит от качества работы менеджеров ООО ТПК «Евростиль». Поэтому менеджеры должны получать какую-то заработную плату, что называется «за выход». При оплате труда на комиссионной основе такая возможность отсутствует, однако можно установить минимальный оклад. Ставим этой системе оплаты труда оценку 4. При бонусной системе оплаты труда менеджеры ООО ТПК «Евростиль» будут получать оклад за отработанное время и премию в виде процента от выручки. Такая система больше отвечает требованиям организации. Ставим оценку 5. Как видим, для менеджеров лучше установить бонусную систему оплаты труда.