Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области

 

 

Содержание

                                    

Введение……………………………………………………………………….5

1. Обзор литературы………………………………………………………..…9

2. Организационно-экономическая характеристика СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области…………………………..…….22

3. Бухгалтерский учет труда и заработной платы в СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области………………………………..35

3.1 Методологические основы и задачи учета……………………………..35

3.2 Анализ первичной учетной документации……………………………..36

3.2.1 Первичный учет труда в растениеводстве……………………………36

3.2.2 Первичный учет труда в животноводстве……………………………37

3.2.3 Табельный учет труда………………………………………………….38

3.2.4 Оплата за непроработанное время…………………………………….39

3.2.5 Удержания из оплаты труда…………………………………………...40

3.2.6 Учет расчетов с работниками при увольнении………………………41

3.4 Анализ синтетического и аналитического учета…………………….…42

3.5 Бухгалтерская отчетность…………………………………………….….44

3.6 Совершенствование учета труда и заработной платы…………………46

4. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов в СПК «Горковский» Спасского района Нижегородской области…………….….48

4.1 Анализ современного состояния  использования трудовых ресурсов  в СПК «Горковский»………………………………………………...………....48

4.2 Анализ эффективности использования  трудовых ресурсов в СПК «Горковский» …………………………………………..………………….....51

4.3 Резервы роста производительности  труда и рентабельность персонала  в СПК «Горковский» …………………………………………….…………..54

Выводы и предложения……………………………………………………...61

Библиографический список используемой литературы…………………...66

Приложения…………………………………………………………………..69

 Введение

 

Актуальность выбранной темы заключается в том, что трудовые ресурсы - это потенциальная рабочая сила. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других показателей.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Потому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а так же по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального звена, способность гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением  фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае считайте, что у предприятия плохое будущее.

Административно – управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу уделяется большое внимание.

В связи с тем, что в сельском хозяйстве по причине сезонного характера производства потребность в трудовых ресурсах в разные периоды резко колеблется, при более огрубленном изучении нужно выяснить обеспеченность хозяйства трудовыми ресурсами в период наиболее напряженных работ (сев, уборка урожая).

Особое внимание уделяется изучению обеспеченности сельскохозяйственных предприятий кадрами наиболее важных профессий: специалистов, трактористов-машинистов, шоферов, операторов машинного доения, свинарок, телятниц и т. д.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей: коэффициент оборота по приему рабочих; коэффициент оборота по выбытию; коэффициент текучести кадров; коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, внедрение новой техники.

Несмотря на низкую обеспеченность сельского хозяйства кадрами, необходимо отметить положительные моменты. Так, увеличилась доля лиц, имеющих высшее образование, в ветеринарных службах с 36,3% на начало 2002 года, до 37% - 2004 году, в бухгалтерских - с 19% до 20,1% соответственно, в службах управления персоналом с 18,9% до 21,5%, а среди руководителей среднего звена с 17% до 18,9%

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за аналогичный период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система оборотных, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

По данным статистики в сельском хозяйстве России занято около 8,5 млн. человек или 13,3% всего работоспособного населения. На долю работников сельскохозяйственного производства из всего числа приходится 85 - 90%, в том числе: сезонных и временных работников – 70 - 75%, трактористов – машинистов – 13 - 18%, сезонных и временных работников   5 - 8%, руководителей и специалистов – 8 - 12%.

Заработная плата работников сельского хозяйства за последние 5 лет (2001 - 2005) увеличилась с 1867 руб. до 3364 руб. т. е. на 1497 руб. или в 2 с лишним раза.

Несмотря на то, что в сельском хозяйстве занято 13,3% работоспособного населения, уровень безработицы с каждым годом не уменьшается и в период, с 2001 по 2005 годы составила 10 - 11%.

Государство как может, поддерживает сельское хозяйство. Например, расходы федерального бюджета на сельское хозяйство в 2004 году составили 15,1 млн. руб.; 2005 – 18,8 млн. руб. 2006 – 32,5 млн. руб.

Целью работы является детальное изучение документации СПК «Горковский», для разработки предложений, которые будут являться условиями успешной работы предприятия в будущем.

 Объектом исследования нашей  работы является СПК «Горковский»  Спасского района Нижегородской области.

 Предметом исследования является заработная платы работников, уровень производительности труда,  рентабельность персонала, разработка и предложение конкретных  решений проблем связанных с ними.

Источниками информации для проведения исследований служат: бухгалтерская отчетность СПК «Горковский» за период с 2004 – 2006 годы; периодические издания журналов и газет.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Обзор литературы

 

Со временем принятия постановления Правительства Российской Федерации от 10 февраля 2000 года № 117 «О совершенствовании кадрового обеспечения агропромышленного комплекса»  прошло более 5 лет. Однако кризисная экономическая ситуация в АПК породила ряд настолько глубоких негативных явлений и тенденций в обеспечении сельскохозяйственного производства высококвалифицированными кадрами, что преодолеть их за прошедший период не удалось.

Не претендуя на исчерпывающий анализ этой крупной программы, рассмотрим ряд показателей, которые позволяют оценить обеспеченность сельскохозяйственного производства России руководителями и специалистами. Так их общая численность в сельскохозяйственных предприятиях за пореформенный период снизилась до 503 тыс. человек, это 93,5% штатно-нормативной потребности и лишь 80,1% от численности 2000 года. Квалификационная структура кадров меняется крайне медленно, обеспеченность хозяйства дипломированными специалистами увеличилась всего на 0,7%, причем доля работников с высшим профессиональным образованием выросла на 1,3%, а со средним профессиональным – на 0,8%, хотя их число сократилось почти на 29,9 и 58,3 тыс. человек соответственно. Резко снизилась обеспеченность сельскохозяйственных организаций специалистами. Так если на начало 2000 года на 100 хозяйств их приходилось 1859, в том числе 1104 с высшим профессиональным образованием, то на начало 2004 года – всего 1592 и 610. Одновременно наблюдается «старение» кадров. Например, если доля специалистов до 30 лет увеличилась с 8,7% в 2000 году до 9,1% в 2003 году, то пенсионного возраста – с 3,8% до 4,7% соответственно.

Ныне сельское хозяйство функционирует в сложных экономических и природно-экологических условиях, которые требуют от специалистов высокого уровня профессионализма, знания современных достижений аграрной науки и новейших технологий производства и управления. Вместе с тем,  в основных производственных  службах сельхозорганизаций замещение должностей главных специалистов работниками со средним профессиональным образованием выросло с 42,1% до 42,6%. Кроме того, выросла численность работников пенсионного возраста, занимающих должности главных специалистов по направлениям: экономика, бухгалтерский учет, ветеринария и агрономия.

Отмеченные негативные тенденции в кадровом обеспечении сельского хозяйства России является следствием отсутствия четкой, научно-обоснованной политики,  направленной на решение комплекса проблем, накопившихся в селе: экономических, кадровых, социальных, демографических.

Для подробной характеристики данной проблемы рассмотрим ряд статей, в которых затронуты проблемы сельского хозяйства.

В. Урусов считает (30, с 12), что механизм управления кадровыми процессами в АПК необходимо адаптировать к требованиям современного хозяйствования с применением новых информационных технологий. Принять комплекс мер по организации исполнения кадрового потенциала.

Важнейшими факторами региональной системы управления кадровым потенциалом является прогнозирование, планирование потребностей в различных специальностях на основе изучения рынка труда, создания кадрового резерва, отработки резерва движения работника по ступеням карьеры, организации повышения квалификации, координации их образовательного процесса и социального заказа отрасли. Кадровые службы должны способствовать формированию у работника социальной установки на периодическое повышение профессионального уровня, т.е. в итоге на непрерывное разностороннее образование.

Управление кадровыми процессами требует информационного обеспечения. Так планирование  потребности в специалистах предполагает обобщенный анализ факторов, влияющих на кадровое обеспечение. Анализ статистики фактического состояния кадрового потенциала, расчеты как качественной и количественной потребности в специалистах различной квалификации, планирование мер по ее удовлетворению.

Управление кадровыми процессами обеспечивает формирование и корректировку профессионально-квалификационной структуры, сокращения текучести и повышение закрепления кадров в сельском хозяйстве, своевременное выявление перспективных работников.

А. Черняев же считает (31, с 5), что процесс реформирования сельскохозяйственного производства породил еще одну проблему в аграрном секторе экономики – занятость сельского населения. Достаточно сказать, что из-за спада производства в зоне уменьшилась численность работников, занятых в сельском хозяйстве, на 30%. Всего с 1995 по 2000 годы из общественного производства Поволжья высвободилось 277,2 тыс. сельских жителей.

Для выявления причин вынужденной незанятости был проведен социологический опрос жителей в селах Марксовского района Саратовской области.

На вопрос: «По какой причине уволились?» 60,2% респондентов ответили, что сделали это по собственному желанию, 18,36% - в связи с сокращением, ликвидацией предприятия. На вопрос о том, в какой сфере занятости хотелось бы работать, наибольшее число опрошенных (46,6%) ответили, что согласны на любую работу, лишь бы их устраивали условия и оплата труда; 23,7% хотели бы работать в сфере просвещения, здравоохранения, торговли, бытового обслуживания; 9,3% - в строительстве; 8,5%  на предприятиях по переработке сельскохозяйственной продукции.