Анализ расчетов с персоналом по оплате труда

 

В 2007 году в результате того, что рост производительности труда опережает рост средней заработной платы предприятие имеет экономию заработной платы в сумме 3048,3 тыс.руб. :

 

Экономия ФЗП = 6533,1 х 0,988-1,449 = - 3048,3 тыс.руб.

0,988

 

Таким образом, состояние оплаты труда в ООО «Кабинд Руссиа» развивается оптимально. Расходы на оплату труда ежегодно возрастают, но темпы роста объемов деятельности и прибыли опережают темпы роста заработной платы.

За отчетный период в ООО «Кабинд Руссиа» произошло увеличение абсолютной суммы фонда заработной платы на 593 тыс.руб. Основной фактор, повлиявший на рост средств на оплату труда - это увеличение численности работников. Уровень среднегодовой, среднемесячной и среднедневной заработной платы одного работника в организации снизился, несмотря на высокие общеэкономические показатели деятельности ООО «Кабинд Руссиа».

 

3.4 Оптимизация оплаты труда

 

Исходя из результатов  проведенного анализа мероприятия  по оптимизации оплаты труда должны сохранить положительные тенденции  экономного расходования средств на оплату труда при повышении заинтересованности трудового коллектива в увеличении уровня заработной платы, снижения текучести кадров и повышения его квалификации.

Главным требованием  оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Анализ трудовых ресурсов ООО «Кабинд Руссиа», эффективности  их использования и состояния  оплаты труда показал как положительные, так и отрицательные стороны  управления кадрами и затратами  на оплату труда.

Обычно управление затратами на оплату труда сводится к их снижению, но это не всегда правомерно. Управление затратами на оплату труда - это прежде всего их оптимизация.

При разработке механизма  оптимизации оплаты труда необходимо ориентироваться на цели, которые должны быть достигнуты в результате его внедрения:

1. Привлечение работников, в первую очередь молодых и  квалифицированных.

2. Сохранение сотрудников  в организации. Чтобы избежать  потерь работников, которые являются  ценным ресурсом, а также средств  на профессиональное обучение  и развитие, затраченные организацией, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы материального стимулирования.

3. Стимулирование производительного  поведения. Вознаграждение должно  ориентировать работников на  осуществление тех действий, которые  необходимы для организации.

4. Контроль над издержками  на рабочую силу. Продуманная  система материального стимулирования  позволит организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников.

С целью повышения  качества труда бывает выгоднее пойти  на дополнительные затраты, чем снижать  оплату труда или оставлять ее на прежнем уровне.

Соотношение численности  работников и средств на оплату труда  по категориям персонала по данным штатного расписания ООО «Кабинд Руссиа», характеризуют данные таблицы 12.

 

Таблица 12. - Структура численности работников и средств на оплату труда по категориям персонала ООО «Кабинд Руссиа»

Категории персонала	Число работников		Фонд заработной платы
	человек	в % к итогу	тыс.руб	в % к итогу
Руководители высшего  звена	4	5,4	85,0	14,6
Руководители среднего звена	9	12,2	100,5	17,2
Специалисты	19	25,7	156,3	26,8
Рабочие	23	31,0	138,0	23,7
Служащие и МОП	19	25,7	103,0	17,7
Итого	74	100,0	582,8	100,0

 

Согласно данным приведенным в таблице 12 в ООО «Кабинд Руссиа» выше степень материального стимулирования труда руководителей и специалистов, чем рабочих и служащих. Это же подтверждают данные таблицы 13 о соотношении уровня оплаты труда отдельных категорий по отношению к минимальной заработной плате в организации ООО «Кабинд Руссиа».

 

Таблица 13. - Сетка «вилок» оплаты труда разных категорий работников ООО «Кабинд Руссиа»

Категории персонала	«Вилка» окладов , тыс.руб	Коэффициент соотношения к минимальному окладу
Руководители высшего звена	17,0 - 25,0	5,7 - 8,3
Руководители среднего звена	10,0 - 13,0	3,3 - 4,3
Специалисты	7,0 - 10,0	2,3 - 3,3
Рабочие	5,0 - 8,0	1,7 - 2,7
Служащие и МОП	3,0 - 7,0	1,0 - 2,3

 

Судя по данным таблицы 13 в ООО «Кабинд Руссиа» данная политика управления кадрами и оплатой труда в организации оправданна, так как рост объема выручки, прибыли и производительности труда в ООО «Кабинд Руссиа» стабильно увеличиваются. Однако, развитие производства и создание новых производственных участков требует повышенного внимания к организации оплаты труда рабочих. Кроме того, в организации необходимо уменьшить текучесть кадров, с целью повышения их квалификации.

Для стабилизации численности  рабочих и специалистов и уменьшения текучести кадров ООО «Кабинд  Руссиа» следует провести мероприятия по оптимизации оплаты труда:

повысить уровень профессионального  мастерства рабочих производств, для  этого систематически направлять работников на курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки кадров. Данные мероприятия способствуют тому, чтобы меньше привлекалось внешних совместителей со стороны и по договорам подряда;

постоянно изучать передовые  приемы и методы труда, с целью  облегчения труда рабочих;

провести мероприятия  по улучшению структуры и расстановки  кадров;

укрепить трудовую и производственную дисциплину, с целью исключить прогулы и простои без уважительной причины;

На современном этапе  развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы.

Выбор системы мотивации  труда может зависеть от самых  различных факторов. Назовем только некоторые из них.

1. Финансовое состояние  организации. Финансовое состояние ООО «Кабинд Руссиа» стабильное.

Стадия жизненного цикла, на котором находится организация. ООО «Кабинд Руссиа» находится на стадии зрелости, когда организация достаточно стабильна и успешна. В таких организациях остается потребность в сохранении старых, наиболее профессиональных, производительных работников, а также в привлечении новых работников с более широким потенциалом.

На данной стадии у  организации больше возможностей, чем  на всех остальных, увеличивать расходы на оплату труда. Размер заработной платы может превышать средний рыночный уровень. Шире применяются различные дополнительные стимулирующие выплаты.

2. Кадровый состав  организации. Если основную часть  работников организации составляют рабочие, (в ООО «Кабинд Руссиа» удельный вес рабочих 31,0%), то основной упор должен делаться на материальное стимулирование. В организации, где среди работников много женщин (в ООО «Кабинд Руссиа» удельный вес женщин 40,5 %), большее значение должно придаваться социальным программам. Если в организации много молодых работников, то для них более предпочтительными окажутся мероприятия, меры, направленные на поощрение получения дополнительных знаний (оплата обучения, выплата дополнительных стипендий работникам, совмещающим учебу с работой, предоставление дополнительных отпусков и т.п.), перспектива служебного роста.

Основные локальные  документы в соответствии с которым  рассчитывают зарплату в ООО «Кабинд  Руссиа», - это штатное расписание и Положение об оплате труда.

В ООО «Кабинд Руссиа» используется тарифная система оплаты труда, форма оплаты труда - повременно-премиальная. Преимущества тарифной системы проявляются в ее традиционности и унифицированности. Тарифная система оплаты труда предусматривает повышение квалификации работников. Сохранение действующей тарифной системы возможен при условии современных подходов к оценке соответствия трудового результата и оплаты труда.

Анализ практики предприятий  показывает, что при определении  минимальной тарифной ставки работников предприятия целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65-70 процентам. При этом надо стремиться к последующему повышению этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной заработной платы составляет не менее 90 %, что обеспечивает высокий уровень оплаты и эффективности труда.

Очевидно, что обеспечить достижение поставленных целей в наибольшей степени позволяет использование поощрительной системы оплаты труда. В настоящее время предприятиям предоставлена полная самостоятельность в части разработки и применения системы премирования, учитывающей все особенности производственной деятельности, финансового положения предприятия и другие моменты.

Для того, чтобы премия играла роль действующего симулирующего  фактора, ее величина должна составлять не менее 30 % основного заработка. Кроме  того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффективность и качество работы, общие итоги деятельности организации, конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки достижений работников.

Таким образом, для ООО  «Кабинд Руссиа» можно рекомендовать  следующие направления оптимизации  оплаты труда:

совершенствование системы  премирования на базе доработанных положений по оплате труда и системам премирования;

строго целевая направленность средств на разумное увеличение дохода, приходящегося на одного работника, и правильное соотнесение средств  на оплату труда, других выплат и льгот;

нормальное соотношение  роста дохода работника и соответствующего прироста объема, повышения качества и потребительских свойств продукции;

с целью сокращения текучести  стимулирование продолжительности  и опыта работы в занимаемой должности.

изучить причины пропусков  работников по болезни, с целью выявления часто встречающихся заболеваний и провести профилактические мероприятия по предотвращению болезней (вакцинация, профосмотр, санаторно-курортное лечение); усилить контроль по соблюдению графика предоставления отпусков (очередных и дополнительных) с целью равномерного распределения фонда оплаты труда в себестоимости продукции;

для уменьшения дней отпусков без оплаты денежного содержания разработать график отпусков так, чтобы  он удовлетворял пожелания работающих.

 

 

 

Заключение

 

Основным источником дохода трудящихся является заработная плата как форма вознаграждения за труд и форма материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.