Аудит расчетов по оплате труда в ООО "Арион"

Приложение 50

 

 

 

 

Введение

 

Вопросы, связанные с заработной платой (ее величина, форма начисления, выплата и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. При этом постоянно вносятся изменения в нормативную базу, касающуюся оплаты труда, удержаний из нее и начислений на оплату труда. Неправильный учет оплаты труда, начислений и удержаний приводит к искажению бухгалтерских данных, исчислению неверной налоговой базы, для определения налогов и взносов и соответственно возникают проблемы с работниками, налоговыми органами, пенсионным фондом, фондом социального страхования и другими органами исполнительной власти. Достоверность  данных учета и основанная на нем информация имеет большое значение, как для государства, так и для собственника предприятия. Здесь возникает необходимость  в аудиторской проверки   организации оплаты труда на предприятии.

Цель нашего исследования заключается в изучении научно-обоснованных и апробированных на практике методик проведения аудиторской проверки расчетов по оплате труда, а также разработки рекомендаций по повышению эффективности бухгалтерского учёта в исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть сущность, виды и формы оплаты труда.

2. Обобщить и систематизировать методические подходы к организации и проведению налогового аудита.

3. Ознакомиться с ООО «Арион».

4. Осуществить планирование аудиторской проверки расчетов по оплате труда.

5. Провести аудиторскую проверку учёта расчетов по оплате труда в ООО «Арион».

6. Разработать рекомендации по учёту расчетов по оплате труда в ООО «Арион».

Предмет исследования – методические подходы к организации и проведению аудиторской проверки.

Объект исследования – организация ведения учёта расчетов по

оплате труда в ООО «Арион».

Методологическая  основа нашего исследования представлена трудами отечественных экономистов, а также публикациями в специализированных печатных изданиях по учёту и аудиту.

Информационная  основа – это законодательные и нормативные акты РФ, бухгалтерская и налоговая отчётность, бухгалтерские и первичные документы ООО «Арион».

Методами исследования, применяемыми в нашей работе, являются такие общенаучные методы как:

- экономико-статистический анализ;

- синтез;

- системный подход;

Данная курсовая работа состоит из трех глав, списка используемой литературы, заключения и приложений.

В первой главе  раскрывается сущность понятия «оплата  труда», её учет, основные источники  информации аудиторской проверки, а  также методологические подходы  к проведению аудиторской проверки расчетов по оплате труда и налогового аудита.

Во второй главе  рассматривается организация аудиторской  проверки расчетов по оплате труда: оценка системы внутреннего контроля и  планирование аудита в ООО «Арион», рассмотрены основные процедуры  получения аудиторских доказательств, необходимых для точной и достоверной аудиторской проверки.

В третьей главе  представлены результаты аудиторской  проверки общества с ограниченной ответственностью «Арион» и разработаны рекомендации по повышению эффективности бухгалтерского учёта в исследуемой организации.

 

Глава I. Теоретические аспекты аудита расчетов по оплате труда

1. Сущность, виды и формы оплаты труда

 

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем  труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через  рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда  работников следует различать два  аспекта:

1) объективную основу  оплаты труда, представляющую  собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

Таким образом, под оплатой  труда в современной экономической науке понимается «цена, выплачиваемая за единицу затрат труда наемного работника. Анализ понятия заработной платы дополняется ее делением на заработную плату в виде издержек – со стороны предпринимателя и заработную плату – в виде дохода – со стороны наемного работника» [10, с. 208].

Оплата труда каждого  работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового  вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать  заработную плату ниже минимального размера.

Минимальный размер устанавливается одновременно на всей территории страны федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения (пункт 1 ст. 133 ТК РФ)- в 2009 эта сумма составляла 4330 руб. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, иных компенсационных и социальных выплат [2].

Заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами  оплаты труда. Статьей 135 ТК РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Организацию заработной платы на предприятии определяют три составляющие: формы оплаты труда, его нормирование и тарифная система.

 Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации [2].

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами назначение формы оплаты труда – в оценке оплаты труда работника исходя из отработанного им времени или объема выполненной работы [10, с.305].

Различают два вида заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику  за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с  действующим законодательством.

Основная заработная плата имеет две формы оплаты – сдельную и повременную.

Использование той или  иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени  соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Последние могут быть единичными или комплексными и характеризуют  размер оплаты труда за единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда  предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени, второй – затраты времени на производство единицы продукции [9, с.461].

Для исчисления нормы  выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии  относительно разряда, квалификации, требуемых  для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции в определенных организационно-технических условиях. Так при норме времени 20 минут на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8 – часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Разновидностями нормы  выработки являются нормы обслуживания и нормированные задания [17].

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа  учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно премиальную, сдельно прогрессивную, аккордную. В зависимости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной.

Прямая сдельная оплата труда поставлена в прямую зависимость от количества выпущенных изделий и исчисляется путем умножения расценки за единицу изделия на указанное количество. По существу, ее применение целесообразно там, где используется малоквалифицированный труд и потому проблема повышения качества не стоит так остро.

Создавая значительно  лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При сдельно – премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

Премирование может  осуществляться на основе следующих  показателей:

- повышение производительности  труда и увеличение объема  производства, в частности, выполнение  и перевыполнение производственных  заданий, технически обоснованных  норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества  продукции и улучшение качественных  показателей работы;

- экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных  ценностей.