Аудит расчетов по оплате труда в ООО "Арион"

При сдельно – прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой [12, с.281].

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не значительно стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом производительности труда.

При косвенно сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков, помощников мастеров и других).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производственных рабочих.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой (окладом). Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или не целесообразно (в ремонтных цехах, на участках по управлению и обслуживанию производства и тому подобное).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы –  простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно - премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная и повременная  формы оплаты труда применяются  в условиях как индивидуальной, так  и коллективной организации труда. В последнем случае учет выработки  изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определенное время в виде изготовленных бригадой комплектов, изделий и т.п. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым из них и уровень квалификации [10, с.302].

Во многих крупных  и средних организациях используется тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно – климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием  требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий размер соответствует работе повышенной сложности [6].

Тарифная сетка – это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношения между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться другие и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение.

Система плавающих окладов  предусматривает, что в конце  каждого месяца при окончании  работы и оплате труда каждого  работника формируются новые  должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается.

В состав расходов на оплату труда по принятым системам и формам включаются:

- выплаты заработной  платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

- выплаты стимулирующего  характера по системным положениям: премии (включая стоимость натуральных премий) за производственные результаты, в том числе премии за ввод объектов в эксплуатацию и вознаграждения по итогам работы за год, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.;

- выплаты компенсирующего  характера, связанные с режимом  работы и условиями труда, в  том числе: надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и окладам  за работу в ночное время,  сверхурочную работу, работу в  многосменном режиме, за совмещение  профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, доплаты за подвижной и разъездной характер работ и прочие доплаты, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

- выплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ, за не проработанное на производстве время: оплата очередных и дополнительных отпусков; компенсация за неиспользованный отпуск; оплата проезда к месту использования отпуска и обратно, включая оплату провоза багажа, работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; оплата льготных часов подростков, перерывов в работе матерей для кормления ребенка, а также времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, выполнением государственных обязанностей [8].

1.2. Нормативное регулирование бухгалтерского  учёта и аудита расчетов по  оплате труда

 

Основные законодательные  и нормативные документы регулирующие бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда:

1. Гражданский кодекс РФ (часть I от 30.11.94г.  № 51-ФЗ,  в ред. Федерального  закона  от 15.05.2001 г.  № 54-ФЗ: часть  II  от 26.01.96 г. № 14-ФЗ, в ред. Федерального закона от 17.12.99 г. N 213-ФЗ).

Регулирует  правильность правоотношений возникающих  в процессе финансово-хозяйственной деятельности.

2. Налоговый кодекс РФ, чч. 1, 2.

Регламентирует правильность удержаний из заработной платы, правильность определения налоговой базы при  расчете НДФЛ, ЕСН, правильность определения  налоговых вычетов, правильность определения  налоговых ставок и сроков уплаты.

3. Семейный кодекс РФ (от 29.12.1995 N 223-ФЗ).

Регламентирует размер алиментов, взыскиваемых на несовершеннолетних детей.

4. Трудовой кодекс Российской Федерации.

Регламентирует трудовые отношения при возникновении  простоя, брака в работе, положение о доплатах при различных условиях труда, положение связанное с отпусками.

5.Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

6. Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. № 26).

Регламентирует правильность оформления первичной документации.

7. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации»

ПБУ 10/99.

Регулирует признание расходов, осуществление которых связано  с выполнением работ.

8. План счетов бухгалтерского учета и Инструкция по его применению (Приказ МФ РФ от 31 октября 2000 г. № 94н).

Эта инструкция применяется  как регулирующая организацию и ведение бухгалтерского учета операций, связанных с оплатой труда.

9. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 31.01.2007 N 74(ред. от 05.10.2009) "Об утверждении Перечня уважительных причин пропуска срока обращения за пособием по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком"(Зарегистрировано в Минюсте РФ 05.03.2007 N 9019).

10. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 06.02.2007 N 91

(ред. от 11.09.2009) "Об  утверждении Правил подсчета  и подтверждения страхового стажа  для определения размеров пособий  по временной нетрудоспособности, по беременности и родам" (Зарегистрировано в Минюсте РФ 14.03.2007 N 9103).

  11. Рабочие документы по бухгалтерскому учету самого предприятия:

- документ по учетной  политике предприятия;

- графики документооборота;

- утвержденный руководителем  План счетов бухгалтерского учета;

- утвержденные руководителем  формы внутренней отчетности.

1.3. Методика аудита расчетов по  оплате труда

 

            Целью аудита расчетов по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики учета и налогообложения операций по оплате труда и расчетов с персоналом действующим в Российской Федерации в проверяемом периоде нормативным документам, для того чтобы выявить имеющиеся ошибки или нарушения и степень их влияния на достоверность бухгалтерской отчетности.

Источниками информации служат документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, первичные документы, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации, разработанные НИПИ- статинформом Госкомстата России.

По учету  личного состава используются:  приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2), учетная карточка научного работника (ф. № Т-4), приказ (распоряжение о переводе на другую работу (ф. № Т-5), приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6), приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) (ф. № Т-8).