Экономика и социология труда на предприятии

Следовательно, предприятие  — это, с одной стороны, совокупность предметов и средств труда, а с другой — совокупность людей, объединенных для производства товаров или услуг с помощью этих предметов и средств труда. Указанная совокупность людей понимается как трудовой (производственный) коллектив.

Трудовой  коллектив предприятия независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта).

Структура трудового коллектива — это определенные социально-экономические группы, представляющие собой объединения работников по общности значимого признака: одинаковой сложности работ, общей профессии или квалификации, сходным правам и обязанностям.

В организации существует множество типов групп: первичные и вторичные, малые и большие, формальные и неформальные. Но важнейшей классификацией является деление групп на реальные и условные (номинальные), различающиеся организационным оформлением.

Реальные группы — это группы, созданные по воле руководства на основе действующих на данном предприятии форм разделения и кооперации труда. Их важнейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных целей. В них есть руководитель и четкое распределение функций и обязанностей. К этому типу групп следует относить рабочие (производственные) группы, вместе выполняющие одно и то же задание, например бригада сборщиков на автомобильном заводе, отдел маркетинга в торговой компании и т.д. Может быть также выделена группа руководителей, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь также являются руководителями. Такую группу образуют, например, директор магазина розничной торговли и заведующие его различными отделами.

В современных условиях особое значение среди реальных групп  играют так называемые проектные группы, т.е. группы сотрудников, объединенные на временной основе для реализации какой-либо программы или решения какой-либо задачи. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему, а эффективность их деятельности определяет конкурентное положение предприятия на рынке.

Условные группы — это номинальные совокупности людей, объединенные по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы в организаций. Важнейшими среди условных групп являются социально-демографические и профессионально-квалификационные. Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает группировку его членов по полу, возрасту, семейному положению. Она позволяет учесть половозрастные особенности работников при их расстановке и обучении, трудовых перемещениях, тем самым обеспечивая более рациональное использование трудового потенциала коллектива.

Следует отметить, что при анализе состояния  и резервов роста производительности труда на предприятии существенное значение имеет профессионально-квалификационная структура трудового коллектива, складывающаяся из профессиональных и квалификационных групп работников.

Работники на предприятии  делятся на две категории:

• промышленно-производственный персонал (ППП), занятый производством и его обслуживанием;

• непромышленный персонал. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства и культурно-бытовых учреждений — клубов, детских садов, медицинских пунктов и проч., принадлежащих предприятию.

 

На уровне предприятий  и организаций в настоящее  время все занятые на предприятии  подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие — лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.).

Руководители  — работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а также их заместители и др.),

Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, математики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).

Служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.).

 

5.2. Показатели численности работников

В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду  численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определённое число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетном периоде в результате приема, увольнения и т.п. работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деление полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. (При этом численность работников списочного состава на выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.)

Эта же величина может быть получена, если разделить количество явок и неявок за весь месяц на число календарных дней в месяце.

Если предприятие работает неполный месяц (т.е. начинают или прекращают свою деятельность в течение этого месяца), то ССЧ определяется путем деления списочной численности работников на общее число календарных дней в месяце.

Если данные о списочном составе отсутствуют, то ССЧ можно определить как среднюю из списочной численности на начало и конец месяца.

Среднесписочная численность  работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

ПРИМЕР. Суммарная численность работников списочного состава за все дни октября, подлежащих включению в среднесписочную численность составляет 12450 человек, календарное число дней в октябре — 31 В этом случае среднесписочная численность работников за месяц составила: 12 450 : 31 = 402 человека.

ПРИМЕР Определить среднесписочную  численность работников, если за июнь списочная численность составила: с 1 по 8 — 350 человек, с 9 по -16 — 368, с 17 по 28 — 372, с 29 по 30 — 390 человек. Среднесписочная численность работников предприятия в апреле составила 346 человек и в мае — 356 человек.

РЕШЕНИЕ. 1)Среднесписочная  численность работников в июне будет  равна:

Т июня = (350x8 +368x8 + 372х 12+390x2)/30=366,2

Следовательно, среднесписочная  численность за июнь составила 366 человек (результаты таких расчетов принято округлять до целых чисел).

2) Если среднесписочную  численность рассчитывать как  полусумму списочной численности работников на начало и конец периода, то получим:

Т июня = (350+390)/2=370

Как видно, результаты получаются разные. Первый метод расчета дает более точный результат, так как  в нем используются данные за все  дни месяца.

 

Определим среднесписочную  численность работников за II квартал:

Т IIкварт = Т апр + Т май + Т июнь =(346 + 356 + 366)/3 = 356 человек  

 

Для правильного определения  среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, в котором должны находить отражение ее изменения на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

От списочного состава  работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальный ход производственного процесса. Списочный и явочный составы работников практически не совпадают, поэтому для обеспечения ежедневной явки на работу необходимой численности работников их среднесписочное число должно быть больше явочного.

Соотношение списочного и явочного числа работников определяют с помощью коэффициента, представляющего собой отношение количества дней работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника. Например, если предприятие работает 250 дней, а рабочий 223 дня, то К= 250 : 223 = 1,12, это означает, что среднесписочная численность должна быть на 12% больше явочной.

Фактически  работающие — это не только явившиеся, но и фактически приступившие к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает число лиц, находившихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.)

 

5.3. Показатели движения кадров

Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких  изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры — к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересам.и и потребностями самих работников.

При изучении движения рабочей  силы определяется общий объем движения, а также факторы, которые влияют на него. Для этого устанавливаются абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются

1) оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления, 

2) оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам увольнений.

При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления:

1) по направлению служб занятости  и трудоустройства;

2) по инициативе самого предприятия  (организации);

3) в порядке перевода с других  предприятий и организаций;

4) после окончания высших и  средних специальных учебных  заведений (включая стипендиатов самих предприятий).

Причинами увольнения работников являются:

1) призыв в армию;

2) поступление в учебное заведение  с отрывом от производства;

3) перевод на другие предприятия;

4) окончание сроков договора  найма;

5) выход на пенсию (по достижении  пенсионного возраста, инвалидности);

6) смерть работника;

7) сокращение штата; 

8) по собственному желанию;

9) прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины.

Среди направлений выбытия можно выделить необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера, и увольнения, предусмотренные законодательством.

Представляет интерес текучесть кадров, которая включает увольнение по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины. В отличие от необходимого оборота рабочей силы, который практически не зависит от самих предприятий и организаций, и от оборота по выбытию по причинам экономического характера, излишний оборот во многом является следствием условий труда, оплаты труда и других причин, которые не устраивают работника данного предприятия.

Из-за излишнего оборота  рабочей силы снижается эффективность  деятельности предприятий и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников.

Для оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов используются также относительные показатели:

Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент оборота по выбытию:

Коэффициент общего оборота 

Коэффициент текучести: =число уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ССЧ

 

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать коэффициент замещения рабочей силы, определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию:

К замещения = Число работников, принятых за период    =     К_{прием       .}