Экономика и социология труда на предприятии

                          Число работников, уволенных за  период          К_{выбытия}

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей  силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

 

Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава:

К п.с. = Число работников, проработавших весь отчетный период

              Списочная численность работников  на конец периода

Численность работников, постоянно работавших в течение  отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между  списочной численностью работников на начало периода и численностью уволившихся из их числа в течение периода.

 

5.4. Рабочее время и его использование

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

При учете рабочего времени  основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным  человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте.

Отработанным  человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Различают несколько  видов фондов рабочего времени.

1. Календарный фонд времени представляет собой так называемое располагаемое время, т.е. число человеко-дней, которое может быть отработано всеми работниками за календарный период. Определяется двумя методами:

1. сумма человеко-дней явок и неявок на работу по всем причинам
2. путем умножения числа работников на число последующих дней в периоде

Календарный фонд времени  включает время, приходящееся на установленные по закону ежегодные очередные отпуска работников, а также выходные и праздничные дни.

Табельный (номинальный) фонд времени это календарный фонд за вычетом человеко-дней, приходящихся на выходные и праздники.

Максимально возможный фонд рабочего времени – табельный фонд за вычетом очередных отпусков. Максимально возможный фонд рабочего времени представляет собой рабочее время, которым может располагать предприятие или организация при стопроцентной явке работников, т. е. это время, теоретически предназначенное для работы.

Он состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода.

Информация о фондах времени содержится в балансе  рабочего времени.

Баланс рабочего времени

Фонды времени	Использование рабочего времени
1 . Календарный фонд  времени   2. Праздничные и выходные  дни   3. Табельный фонд времени   (стр. 1 — стр. 2)  4. Очередные отпуска	6. Фактически отработанное  время  6. 1 . Фактически отработанное  урочное  время 6.2. Отработанное сверхурочное время 7. Время, не использованное  по уважительным причинам 7. 1 . Неявки по болезни  (включая неявки из-за несчастных  случаев на производстве) 7.2. Отпуска по учебе  или профессиональной подготовке 7.3. Отпуска по семейным  или личным обстоятельствам 7.4. Выполнение государственных  обязанностей 7.5. Прочие неявки, предусмотренные  законом  8. Административные отпуска  9. Потери рабочего  времени  9.1 . Неявки с разрешения  администрации 9.2. Прогулы  9.3. Целодневные простои  9.4. Внутрисменные простои 10. Прекращение работы  по причине трудовых конфликтов
5. Максимально возможный  фонд времени (стр. 3 — стр. 4)	11 . Итого отработанное  и не использо- ванное по всем причинам рабочее время (стр.6+стр.7+стр.8+стр.9+ +стр.10) 12. В том числе в пределах урочного времени (стр.1 1 — стр. 6. 2)

 

Для определения степени  использования рабочего времени сопоставляют число отработанных человеко-дней с фондами времени.

 

5.5. Нормативные материалы для нормирования труда

Для нормирования труда  кроме данных, полученных при помощи фотографий рабочего времени и хронометража, используются следующие нормативные материалы.

Нормативы режимов работы оборудования – это регламентированные величины режимов работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование. Примером могут служить нормативы режимов урезания металла на станках, которые содержат значения глубины резания, подачи и скорости в зависимости от конструкции и материала режущей части инструмента, заданной частоты и точности обработки и другие параметры. Эти нормативы предназначены для установления рациональных режимов работы оборудования и определения времени машинной работы.

Нормативы времени – это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для определения норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы и делятся на следующие группы нормативов:

• основного времени (при ручных работах),
• вспомогательного времени,
• времени подготовительно-заключительной работы,
• времени обслуживания рабочего места,
• времени на отдых и личные надобности.

Нормативы времени обслуживания – это регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц. Они используются для установления норм обслуживания, т.е. количества единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и других объектов, которые необходимо закрепить за одним работником или их группой.

Нормативы численности – регламентированное количество работников определенного профессионально - квалификационного состава, которое необходимо для выполнения единицы (или определенного объема) работы. Такие нормативы предназначены для установления численности рабочих в основном на работах, на которые ее определение другими способами, в частности через нормативы времени, затруднительно.

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для предприятий, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы.

По сфере применения нормативные материалы подразделяются на межотраслевые (ведомственные), отраслевые и местные, а по степени укрупнения – на дифференцированные (элементные и микроэлементные) и укрупненные.

 

5.6. Нормирование труда служащих.

К категории “служащие” относят руководителей различного ранга, специалистов с высшим и средним специальным образованием и технических исполнителей (делопроизводителей, архивариусов, секретарей, машинисток-стенографисток и др.). Для установления их нормативной численности используются те же методы, что и для нормирования труда рабочих, в том числе аналитически-расчетный метод на основе применения: единых норм времени (например, на машинописание, чертежные и копировальные работы); типовых норм времени (например, на работы по делопроизводству, бухгалтерскому учету, на нормативно-исследовательские работы и. др.); нормативов численности служащих по функциям управления (например, нормативы численности по функции “Бухгалтерский учет и отчетность” и др.).

Применяется также  аналитически-исследовательский метод установления норм, предусматривающий непосредственное изучение затрат рабочего времени на рабочих местах.

Нормы могут быть дифференцированными (на операцию) и укрупненными (на всю  работу). Дифференцированные нормы  используются для нормирования труда технических исполнителей, а укрупненные – для нормирования труда специалистов.

Если нормы охватывают в основном все виды работ и  операций, присущие той или иной должности или группе должностей, они могут быть использованы для  определения необходимой численности соответствующих работников.

Для руководителей  регламентируются число подчиненных  и заместителей, затраты рабочего времени на закрепленные за ними виды деятельности.

Так, для директора  предприятия рекомендуется норма  числа подчиненных в пределах от 7 до 10 контролируемых им звеньев (заместителей, служб, производств).

При нормировании труда  специалистов и технических исполнителей используются нормативы затрат времени  на выполнение закрепленных за ними видов  работ. Эти нормативы должны по возможности охватывать все этапы и виды работ, правильно учитывать влияние факторов на трудоемкость и условия выполнения работ.

Для специалистов и  технических исполнителей применяется  метод нормирования труда путем  построения балансов затрат рабочего времени. На основе анализа фактического баланса рабочего времени проектируются содержание и затраты времени по каждому виду работ с учетом реализации мероприятий, направленных на совершенствование трудового процесса. Для тех специалистов и технических исполнителей, которые заняты обслуживанием производства, целесообразно устанавливать нормы обслуживания (например, для работников вычислительные центров, табельщиков, кассиров).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ТЕМА 6. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ ОРГАНИЗАЦИЯ

 

6.1. Сущность и функции заработной платы

6.2. Тарифная система оплаты труда

6.3. Формы и системы  оплаты труда

6.4. Методы планирования фонда заработной платы

6.1. Сущность и функции заработной  платы

Общая величина трудового  вознаграждения отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом качественных и количественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку).

Заработная  плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. В аналогичном смысле используется также понятие «оплата труда».

В рыночной экономике  заработная плата выполняет три  основные функции:

1. Воспроизводственная. Заработная плата (с учетом других доходов) призвана обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующая. Заработная плата должна стимулировать повышение уровня профессионализма работников, необходимое для развития предприятия и его внешних связей.
3. Регулирующая. Заработная плата выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд.

На величину заработной платы в условиях рыночной экономики воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать на как минимум на двух уровнях:

- на уровне  региона, в пределах которого  складывается определенный уровень  оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги).

- на уровне  предприятия, где и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней является предметом организации  заработной платы на предприятии.

Известны несколько  рыночных моделей формирования конкретных ставок заработной платы: модель конкуренции, модель монопсонии, модель с учетом действия профсоюзов, модель двусторонней монополии.

Модель конкуренции характеризуется следующими чертами:

1. Многие предприятия конкурируют друг с другом при найме работников на определенный вид труда.

2. Большое число ищущих  работу, и имеющих одинаковую  специальность и равную квалификацию  независимо друг от друга предлагают  свой труд.

3. Ни предприятия, ни  ищущие работу не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы и не диктуют ее уровень.