Экономика и социология труда на предприятии

Механизм формирования определенного уровня ставок заработной платы на рынке труда подчиняется  общим закономерностям взаимодействия спроса и предложения на товары любого вида. Закон спроса применительно к “рабочей силе”: спрос на работников определенной квалификации с низкими ставками зарплаты выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками.. Если по оси абсцисс (рис. 6.1) отразить количество труда (Т), а по оси ординат – ставки заработной платы (З), то указанная зависимость может быть выражена нисходящей кривой спроса С–С. Закон предложения, в свою очередь, гласит, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше, чем число претендующих на высокие ставки заработной платы при той же квалификации. Эта зависимость обозначена на графике кривой предложения П – П.

Рис. 6.1. Предложение труда и спрос на него на конкурентном рынке

В точке пересечения  кривых спроса и предложения (Р) определяется равновесная ставка заработной платы (З_р) и равновесный уровень занятости данного вида труда (Т_р). Это означает, что при ставке заработной платы З_р и при числе нанятых работников Т_р предложение равно спросу, или иначе количество работников, которое предприниматели хотят нанять, соответствует числу работников, согласных работать на предложенных условиях оплаты труда.

Следует отличать номинальную заработную плату от реальной. Номинальная (денежная) – это сумма денег, полученная работником за единицу времени (час, день, неделю, месяц, год). Реальная – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

где – соответственно индексы реальной заработной платы, номинальной заработной платы и цен на товары и услуги.

ПРИМЕР. Если цены на товары и услуги возросли за определенный период в среднем в 1,5 раза, а номинальная заработная плата за этот же период возросла в среднем в 1,35 раза, то реальная заработная плата составила 0,9 от уровня номинальной (1,35/1,5), т.е. сократилась на 10%.

6.2 Тарифная  система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения (классификаторов работ, профессий, условий труда, различного рода перечней, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников, указаний на сферу применения системы или ее составных частей и т.п.). Тарифная система устанавливается в ходе переговорного процесса между работодателями и работниками и представляет собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда).

Составные части  тарифной системы

Любая тарифная система  представляет собой определенным образом упорядоченную систему тарифных ставок и должностных окладов, в которой обязательно выделяются два крупных блока:

1) Тарифное нормирование труда - классификация работ, которая представляет собой группировку по тарифообразующим факторам: сложности работ (квалификации работника), тяжести, вредности, опасности работ, выполняемых работником, интенсивности труда, значимости вида деятельности (сферы приложения труда). Осуществляется по каждому тарифообразующему фактору отдельно.

Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации ставок заработной платы. В Российской Федерации классификация работ по сложности осуществляется на основе Единого тарифно-квалификационного справочника профессий и видов работ для рабочих (ЕТКС) и совокупности квалификационных справочников для руководителей, специалистов и служащих. Это избавляет предприятия от дорогостоящей и трудоемкой работы по разработке собственных справочников.

Тарифное нормирование работ по вредности, тяжести, опасности и интенсивности осуществляется предприятиями самостоятельно или через систему договоров и соглашений. Тарифное нормирование в виде районных коэффициентов к заработной плате отражает изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы.

2) соотношения в оплате  между работами, отнесенными к той или иной группе, а также и между группами. Эти соотношения устанавливаются чаще всего в виде коэффициентов, иногда в виде процентов прироста оплаты, а иногда в виде абсолютных приростов оплаты. В ряде случаев соотношения в оплате имеют определенные диапазоны (вилки) значений. Эти коэффициенты соотношений принято называть коэффициентами редукции, или тарифными коэффициентами.

Тарифные коэффициенты обеспечивают выражение всех различий в условиях выполнения работ в единицах труда, принимаемого за эталон, и количественно определяют размеры нарастания дифференциации тарифных ставок. Тарифные коэффициенты являются наиболее подвижной частью тарифной системы и являются основным предметом переговоров между работниками и работодателями.

Тарифная система оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики регламентирована государством, и в ее основе лежит Единая тарифная сетка (ЕТС), насчитывающая 18 квалификационных разрядов. Во внебюджетном секторе экономики каждое предприятие устанавливает свою тарифную систему, которая имеет свои тарифные коэффициенты и некоторые общие основы в виде единого тарифно-квалификационного справочника профессий и видов работ для рабочих и межотраслевого и отраслевых квалификационных справочников руководителей, специалистов и служащих.

6.3. Формы и  системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх установленных норм, гарантирующая получение работниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

В зависимости от того, рассчитано ли воздействие систем оплаты труда на каждого работника отдельно или на группу (группы) работников, системы оплаты труда делятся на:

• индивидуальные, когда организуется учет результатов труда каждого работника, охваченного соответствующей системой оплаты,
• коллективные, когда учитываются результаты коллективного труда.

Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения его результатов, принято подразделять на две большие группы, или формы, заработной платы:

• сдельная форма оплаты труда, если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество изготовленной продукции (оказанных услуг)
• повременная форма оплаты, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного рабочего времени.

Другими словами, форма оплаты — это тот или иной класс системы оплаты по признаку основного показателя учета результатов труда работника.

 

Сдельная форма  оплаты труда

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдения ряда требований, в частности:

• существование количественных характеристик трудовой деятельности, правильно отражающих затраты труда работников;

• наличие у работников реальной возможности увеличивать  выработку или объем работы против установленной нормы без нарушения технологии и системы организации труда;

• обоснованное нормирование труда и правильная тарификация  работ;

• строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

• организация труда, исключающая простои, несвоевременную  выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и т.п.

Сдельная форма оплаты труда  в зависимости от способа учета  выработки и применяемых видов  дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как определяется заработок рабочего – по индивидуальным или групповым показателям работы, – каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной (бригадной).

При прямой сдельной системе заработной платы общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Применение оправдано лишь на “узких” участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При  аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работы), произведенной всей бригадой, участком, сменой.

Методы распределения коллективного  сдельного заработка должны правильно  отражать затраты труда каждого  члена бригады. Обычно сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия (КТУ), которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады, или на общем собрании. При определении КТУ учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение трудовой дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

Повременная форма  оплаты труда

Применяется повременная  оплата труда главным образом  там, где имеет место ряд условий, важнейшими из которых являются:

• затраты по планированию и учету производства продукции  очень высоки;

• количественный результат  труда не может быть измерен и  не является определяющим;

• качество работы важнее количества выпуска;

• высокий уровень  исходных тарифных ставок (окладов), обеспечивающих материальную заинтересованность в высокопроизводительном труде;

•  ограниченное число  рабочих мест;

•  возможность поддерживать устойчивую прибыльную работу предприятия  на основе заключенных соглашений и  договоров.

Имеется две системы – простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду или от оклада и отработанного им рабочего времени. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов служащих.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. Рабочие-повременщики могут премироваться:

– за результаты работы обслуживаемых  ими рабочих мест, участков и цехов;

– за соблюдение и сокращение сроков ремонта технологического оборудования, продление его межремонтных сроков эксплуатации;

– за экономию материальных ценностей (материалов, топлива, электроэнергии и т.п.) и др.

Повременная оплата труда широко распространена в ведущих странах Запада и составляет до 80% общего заработка. Она чаще всего базируется на сменных производственных (нормированных) заданиях и применяется в сочетании с различными формами премирования.

6.4. Методы планирования фонда заработной платы

Фонд заработной платы (ФЗП) представляет собой совокупные издержки работодателя па оплату труда. Планирование фонда заработной платы является важным средством минимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции.

По своей структуре  фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. В целях планирования, анализа и учета в нем выделяют:

• средства на оплату за отработанное время,
• средства на оплату за неотработанное время,
• единовременные премии и вознаграждения,
• средства на оплату питания, жилья и топлива работникам предприятия.