Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Мая 2012 в 09:08, дипломная работа
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия
является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и
заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных
участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во
всей системе учета на предприятии.
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 Законодательное и нормативное регулирование оплаты труда в России
1.1 Основы организации оплаты труда
1.2 Формы и системы оплаты труда
1.3 Правила организации и контроля за оплатой труда
1.4 Должностные оклады
ГЛАВА 2 Контроль и ревизия по оплате труда на предприятии (на примере МЧС).
2.1 Расчетная платёжная ведомость
2.2 Учет расчетов по заработной плате
2.3 Порядок оформления расчетов по заработной плате
2.4Виды оплаты труда.
2.5.Контроль и ревизия расчётов по оплате труда
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ
3.1Анализ использования персонала, рост производительности труда.
3.2 Совершенствование организации выдачи заработной платы путем перехода на пластиковые карты
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Нормы
трудового права, содержащиеся в
иных федеральных законах, указах Президента
РФ, постановлениях Правительства РФ,
нормативных актах органов
Из норм ст. 5 ТК РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений, которую можно представить в виде следующей схемы в приложении
Нормы
ТК РФ не могут противоречить
Основанием для начисления и выплаты заработной платы является выполнение работником определенной трудовой функции, обусловленной трудовым договором или соглашением [12, с. 6],[17, с. 19].
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется[4, с. 39]:
- обеспечить
условия труда,
- предоставить
работнику работу по
- своевременно
и в полном размере
Работник обязуется:
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;
- лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию.
Трудовой
договор позволяет
Функциональное
назначение трудового договора заключается
также в образовании
Трудовой
договор - составляющая организационно-
Положения об организации заработной платы и нормирования труда работников приводятся, в основном, в разделе VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ. Раздел VI состоит из трех глав: глава 20 "Общие положения", глава 21 "Заработная плата" и глава 22 "Нормирование труда".
К общим положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых в ТК РФ понятий.
- «Заработная
плата (оплата труда работника)
- «Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда)».
- «Тарифная ставка».
- «Оклад
(должностной оклад)»
К общим положениям относится (ст. 130 ТК РФ) также система основных государственных гарантий по оплате труда работников, составными частями которой являются[4, с. 96]:
- ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 97];
- величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ) [4, с. 97];
- меры,
обеспечивающие повышение
- величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в РФ(ст.133 ТК РФ) [4, с. 97];
- ограничение
перечня оснований и размеров
удержаний из заработной платы
по распоряжению работодателя, а
также размеров
- обеспечение
получения работником
- государственный
надзор и контроль за полной
и своевременной выплатой
- сроки
и очередность выплаты
- ответственность
работодателей за нарушение
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, во-вторых, посредством правовой защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (судами) (глава 60 ТК РФ), органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (федеральными инспекциями по труду) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (глава 57 ТК РФ) [4, с. 96, с. 217, с. 203].
К общим положениям об оплате труда работников относится и регламентация форм оплаты труда: согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях) [4, с. 97].
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы [27, c. 324].
В ст. 132 ТК РФ в качестве одного из общих положений об оплате труда изложены принципы, которыми обязан руководствоваться работодатель при организации заработной платы своих работников [4, с. 97].
Заработная
плата каждого работника
Непосредственно в ТК РФ урегулирован порядок применения только тарифных систем оплаты труда (ст.143 ТК РФ). Данной статьей установлены следующие определения:
- «тарифная сетка» [4, с. 103];
- «тарифные системы оплаты труда» [4, с. 103];
- «тарифная
система дифференциации
- «тарифный разряд»;
- «квалификационный разряд»;
- «тарификация работ» (приложение Б) [4, с. 103];
Конкретный порядок расчета заработной платы определяется выбранной предприятием формы и системы оплаты труда.
В настоящее время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась с учетом отраслевой и иной специфики деятельности хозяйствующих субъектов. Принято различать 2 вида, 2 формы и 7 систем оплаты труда[39, c. 30].
Виды оплаты труда - основная и дополнительная описаны в приложении Б.
Формы оплаты труда - повременная и сдельная. Каждая из форм оплаты труда допускает использование нескольких систем.
Наиболее распространенной формой является сдельная оплата. Применяется там, где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ[23, c. 17].
Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и аккордную. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной[22, c. 24].
При прямой
индивидуальной сдельной системе размер
заработка рабочего определяется количеством
выработанной им за определенный отрезок
времени продукции или
Наиболее распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная. Работнику кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей[22, c 31]. Премии определяются за фактически отработанное время на основании сдельного заработка. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем, что можно увидеть в приложении В.
При сдельно-прогрессивной
системе оплата труда в пределах
установленной исходной нормы (базы)
производится по прямым сдельным расценкам,
а сверх данной нормы - по прогрессивно
нарастающим расценкам в
Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненный работы, полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятый в соответствии с действующей прогрессивной системой оплаты труда, расчет приведен в приложении В.
Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм
выработки,
а, следовательно, и размера прогрессивных
доплат необходимо точно учитывать
рабочее время. При прогрессивной
сдельной системе заработок рабочего
растет быстрее, чем его выработка.
Это обстоятельство исключало возможность
ее массового и постоянного
При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих, результат деятельности которых влияет на производительность основных рабочих[24, с. 57].
Расчет
заработка рабочего при косвенно-сдельной
оплате может производиться либо
на основе косвенной расценки и количества
изделий, изготовленных обслуживающими
рабочими[18, c .117]. Для получения косвенной
расценки дневная тарифная ставка рабочего,
оплачиваемого по косвенной сдельной
системе, делится на установленную
ему норму обслуживания и норму
дневной выработки