Контроль оплаты труда на предпиятии

При аккордной  системе оплаты величина заработной платы устанавливается за весь объем  работы, а не за каждое изделие или  операцию. Эта система обычно сочетается с премированием за сокращение сроков выполнения аккордных заданий. Общая  стоимость работ определяется на основе норм времени и расценок. Бригаде выдается аккордный наряд, предусматривающий весь комплекс основных и вспомогательных работ. В наряде указывается начало и окончание  работ, а также суммы заработной платы и премий с учетом качества. При долгосрочном выполнении сумма  премии известна заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные  выплаты за практически выполненные  в данном расчетном (платежном) периоде  работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки  всех работ по наряду[18, c. 137].

По  методу расчёта расценки применяются  следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём  товарооборота, по расценкам за процент  выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели[40, c. 58]. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

- наличие  количественных показателей выработки  или работы, правильно отражающих  затраты труда работника;

- наличие  у работников реальной возможности  увеличивать выработку или объем  работ против установленной нормы  в реальных технических и организационных  условиях производства;

- необходимость  стимулировать рост выработки  продукции, увеличивать объем  работ или сокращать численность  работников за счет интенсификации  труда рабочих;

- возможность  и экономическая целесообразность  разработки норм труда и учета  выработки работников;

- отсутствие  отрицательного влияния сдельной  оплаты на уровень качества  продукции (работы), степень соблюдения  технологических режимов и требований  техники безопасности, рациональность  расходования сырья, материалов  и энергии.

При отсутствии таких условий рекомендуется  применять повременную форму  оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника  и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован  и ведется строгий учет времени

правильно тарифицируется труд рабочих, а также  используются нормы обслуживания и  численности[26, c. 27].

Повременная форма оплаты труда бывает простая  и повременно-премиальная. При простой  повременной системе заработок  зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного  времени, расчет приведен в приложении В.

Существует  также повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата  труда работников, относящихся к  служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются работники, относящиеся к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем  объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают  с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются  дифференцированно по отдельным  категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним  задач. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на 3 вида: почасовую оплату, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов[15, c. 47]. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых  месячных окладов, числа рабочих  дней, отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы. Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

- обязательное  наличие на каждом торговом  предприятии графиков выхода  на работу и табелей учета  фактически проработанного времени;

- внедрение  рациональных режимов труда и  отдыха работников торговли и  строгий учет фактически проработанного  каждым работником времени;

- применение  наиболее рациональных нормативов  трудовых затрат; утверждение в  каждой организации, на предприятии  должностных обязанностей по  категориям работников.

- своевременное  проведение пересмотра квалификационных  категорий или разрядов работников;

Гибкая  форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования нашла применение бестарифная система оплаты труда, которая зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника (от директора до рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени. Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда учитывает объем реализованной продукции и услуг по предприятию. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда. При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором все условия труда оговариваются[15, c. 258].

При остаточной системе зарплата находится в  тесной связи с суммой полученной прибыли в отдельном подразделении  и в целом на предприятии. Это  вызывает профессиональну

 

конкуренцию. Каждому работнику устанавливается  оклад и по каждому подразделению  определяется сумма прибыли, остающейся в распоряжении после уплаты всех налогов. Затем рассчитывается коэффициент  соотношения прибыли и зарплаты.

На  предприятиях, применяющих коллективные формы организации труда, широкое  распространение получила коллективная система оплаты труда. При ней  заработок каждого работника  поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Оплата труда в бригадах может  быть сдельной и повременной. Коллективная сдельная система позволяет производительно  использовать рабочее время, внедрять совмещение профессий, улучшает использование  оборудования, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции[15, c. 367].

Оплата  труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться  либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо коллективных расценок. Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в  том случае, если труд рабочих, выполняющих  общее задание, строго разделен.

Применяются два основных метода распределения  коллективного заработка между  членами бригады. Первый метод заключается  в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально  тарифным ставкам и отработанному  времени. Второй - с помощью “коэффициента  трудового участия”. КТУ - обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ее труда. Базовый КТУ равен 1, а фактический может быть и 1. Порядок определения и применения КТУ определяет бригада и утверждается руководителем предприятия, показатели приведены в приложении Г.

Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие  выбирает те, которые в большей  степени соответствуют конкретным условиям производства.

 

3. Правила организации и контроля за оплатой труда

Основные правила организации  расчетов с работниками по заработной плате определены ст.136 ТК РФ. «При выплате  заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого  работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему  за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате»[4, с. 99].

Заработная плата выплачивается  работнику, как правило, в месте  выполнения им работы либо перечисляется  на указанный работником счет в банке  на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором [28, с. 25]. Таким образом, трудовое законодательство предполагает два основных вида расчетов с работниками по заработной плате, осуществляемых в денежной форме, - посредством выдачи наличных денежных средств через кассу организации или путем перечисления на банковский счет [35, с. 95].

«Место и сроки выплаты  заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором», но в неденежной форме могут быть произведены расчеты в размере не более 20% от начисленных сумм каждому работнику (ст. 131 ТК РФ) [4, с. 99, 97].

«Заработная плата выплачивается  непосредственно работнику, за исключением  случаев, когда иной способ выплаты  предусматривается законом или  трудовым договором» [4, с. 99]. Кроме того, заработная плата может быть выплачена  по разовой доверенности лицу, уполномоченному  работником [9, с. 78].

«При совпадении дня выплаты  с выходным или нерабочим праздничным  днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска  производится не позднее чем за три дня до его начала» [4, с. 99].

Статьей 149 ТК РФ установлено  общее правило, в соответствии с  которым при выполнении работ  в условиях труда, отклоняющихся  от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные  коллективным договором, трудовым договором [4, с. 106]. В любом случае размеры  доплат не могут быть ниже установленных  законами и иными нормативными правовыми актами.

Продолжительность очередного отпуска складывается из продолжительности  основного оплачиваемого отпуска  и продолжительности всех дополнительных отпусков (оплачиваемых и неоплачиваемых) - если работник имеет право на их получение. В соответствии со ст. 115 ТК РФ: «ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных  дней» [4, с. 88]. Помимо основного отпуска, предоставляемого всем работникам, отдельным  категориям работающих должны предоставляться ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В соответствии со ст. 122 ТК РФ: «право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев» . Это является исключением из общего правила, и исключение это носит индивидуальный характер. В стаж работы, дающий право на отпуск, включается не все время, в течение которого работник числился в составе персонала организации. Согласно со ст. 121 ТК РФ [4, с. 90] в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются[4, с. 90]:

1) время фактической работы (определяется по данным табельного учета);

2) время, когда работник  фактически не работал, но за  ним в соответствии с федеральными  законами сохранялось место работы (должность), в том числе время  ежегодного оплачиваемого отпуска.  ТК РФ предусмотрены следующие  случаи сохранения места работы:

- при направлении работников  в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ);

- при направлении работодателем  работника для повышения квалификации  с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ);

- на время приостановления  работ органами государственного  надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника:

3) время вынужденного прогула  при незаконном увольнении или  отстранении от работы и последующем  восстановлении на прежней работе.

К числу периодов, которые  не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, относятся:

1) время отсутствия работника  на работе без уважительных  причин;

2) время отпусков по  уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

3) время предоставляемых  по просьбе работника отпусков  без сохранения заработной платы  продолжительностью более семи  календарных дней.

Расчет средней заработной платы для оплаты отпусков и выплаты  компенсации за неиспользованные отпуска  ведется общим порядком, т.е. исчисляется  средний дневной заработок за последние 12 календарных месяцев.

Средний заработок работника  определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и  выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления  суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни  в расчетном периоде, включая  премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней[35, c. 87].

Видами страхового обеспечения  по обязательному социальному страхованию  на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством являются следующие выплаты.

1. пособие по временной  нетрудоспособности;

2. пособие по беременности  и родам;

3. единовременное пособие  женщинам, вставшим на учет в  медицинских учреждениях в ранние  сроки беременности;

4. единовременное пособие  при рождении ребенка;

5. ежемесячное пособие  по уходу за ребенком;