Организация бухгалтерского учета заработной платы

1. РАСЧЕТЫ С ПЕРСОНАЛОМ  ПО ОПЛАТЕ ТРУДА КАК ОБЪЕКТ  
БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА

 

1.1. Сущность и роль  заработной платы  в системе  отношении нанимателя и работника 

 

 

Трудом признается деятельность человека, людей, обладающая тремя основными  признаками: осознанностью действий, энергозатратностью, наличием полезного, общественно признанного результата.

Осознанность означает, что человек вначале создал в  своем сознании проект, модель действий, а затем уже приступил к  осуществлению заранее выработанных материалов.

Энергозатратность труда  проявляется в том, что на осуществление  трудовой деятельности затрачивается  физическая и умственная энергия. Проще  говоря, труд - это работа, требующая  ощутимых усилий, весомых энергозатрат.

И, наконец, труд характеризуется  результативностью. Любая деятельность завершается определенным результатом, имеет некоторый итог. Иногда говорят, что сам факт наличия действий, процесса их осуществления и есть результат. При этом труду свойственен не просто результат, а общественно полезный результат.

Труд «для себя отличается от «труда для других только тем, что  второй вид труда должен оплачиваться другими, обществом». Однако это условие  не всегда выполнимо. История исследования вопроса заработной платы имеет  глубокие корни. С возникновением первых экономических школ в классической политической экономики заработная плата становится одной из основных категорий в теории ведущих экономистов того времени.

У. Петти определяет заработную плату как стоимость труда, затраченного на изготовление экономического блага, которая определяется минимумом необходимых средств к жизни. К. Маркс, следуя за У. Петти, пишет:  «Закон должен обеспечивать рабочему только самое необходимое для жизни, ибо если рабочему давать вдвое больше необходимого, то он будет работать наполовину по сравнению с тем, - сколько он мог бы работать, и фактически работал бы без такого удвоения заработной платы, а это для общества означает потерю продукта соответствующего количества труда [1].

А. Смит считает, что «продукт труда составляет естественное вознаграждение за труд или его заработную плату». Рабочие хотят получить возможно больше, а хозяева хотят дать возможно меньше. Первые стараются сговориться для того, чтобы поднять заработную плату, последние же — чтобы ее понизить [15]. В отличие от У. Петти А. Смит был сторонником высокой заработной платы для рабочих: «Щедрое вознаграждение за труд поощряет размножение простого народа, вместе с тем учитывает его трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить свои дни в довольствии и изобилии побуждает к максимальному напряжению его сил.

Поэтому при наличии  высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными и смышлеными, чем при низкой заработной плате [15].    Подход к заработанной плате, разработанный классической политэко-номией, с одной стороны, как к форме оплаты потребленной умственной и физической энергии, а с другой — как к размеру вознаграждения, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы, в той или иной форме используется и до сегодняшнего дня. Таким образом, важнейшей движущей силой развития общественного производства является последовательное обеспечение теснейшей взаимосвязи между трудовым вкладом работника и объемом получаемых им благ и услуг и в то же время возрастание возможности для общества последовательно повышать благосостояние всех и каждого по мере улучшения показателей работы.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и организациями. Оплата труда обретает особую значимость на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема прав и полномочий хозяйствующих субъектов, когда возникает дополнительная необходимость разработки и внедрения в каждой организации системы оплаты труда, направленной на максимальное использование трудового потенциала работников, точную и полную оценку количества и качества труда. Через организацию заработной платы должен достигаться необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

На современном этапе  заработная плата должна превращаться в главное звено процесса экономического развития. Новые подходы в организации  формирования и распределения фондов оплаты труда призваны обеспечить социальную справедливость, объективность, повысить стимулирование и мотивацию работников к улучшению результатов своей трудовой деятельности.

Выбор организацией той  или иной формы (системы) оплаты труда  зависит от многих факторов, но в  любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Функции заработной  платы

 

 

Существуют следующие  функции заработной платы: функция  распределения, социальная функция  и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночная экономика  избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения. Функции распределения передаются непосредственным производителем или частному владельцу организации. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение организации. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне организаций. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку  заработная плата становится главным  элементом воспроизводства рабочей  силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция  рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. При этом существует два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно в организациях.

Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический  товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости. При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда. Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная  функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании  живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета в организации, косвенно выражает его социальный статус

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации  организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. 
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально  квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками организаций и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы. Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. 
Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Формы и системы оплаты труда, задачи  учета расчетов с персоналом по оплате труда

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий  регламентируют различные формы  и системы заработной платы. Формы  и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. В промышленности существуют две основные формы оплаты труда –  повременная и сдельная.

Оплата по количеству затраченного календарного рабочего времени (в днях или часах) определенной квалификации называется повременной формой оплаты труда. Оплата по количеству единиц изготовленной продукции с учетом ее качества называется сдельной формой оплаты труда. Последняя в большей степени способствует росту производительности труда, лучшему использованию оборудования и материалов, обеспечивает наиболее полное сочетание личных интересов рабочего с интересами общества.

Повременная форма оплаты применяется в случаях, когда  результаты труда отдельных работников не поддаются точному учету и нормированию, например на ремонтных работах, в условиях механизации и автоматизации производства, в частности на участках и работах с регламентированным режимом производства и др.

 Эта форма оплаты имеет свои разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе труд рабочих оплачивается исходя только из количества отработанного времени и тарифной ставки в соответствии с их квалификацией, а служащие и специалисты получают оклад за фактически отработанное время. Для расчета заработной платы при простой повременной системе используется формула(1)

 

Месячная тарифная ставка             *  Количество отработанного времени

Норма времени в часах  за месяц

 

При повременно-премиальной системе к основной повременной ставке добавляется премия, что усиливает материальную заинтересованность работников в достижении установленных показателей. Расчет премии производится по формуле(2)

 

Премия = Заработная плата * % премии,

где % премии – размер премии по установленному проценту.

 

Сдельная форма оплаты подразделяется на прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе оплата производится за каждую единицу выработанной продукции по неизменной сдельной расценке. Для определения сдельной расценки используется формула (3)