Особенности форм и систем оплаты труда

-  тарифное нормирование работников;

-  тарифную систему рабочих;

- штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

3. Формы  и системы оплаты труда –  способы использования норм труда  и тарифной системы для расчетов  заработной платы работников  с учетом особенностей их труда.  Они основаны на том, что  оплата труда работников устанавливается  за:

- качество труда;

-  количество труда;

-  результат труда.

За  количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда. Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более  точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в  конечные результаты производства.

Заработная  плата состоит из двух основных составляющих:

1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная  часть заработной платы  включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно  к этой части заработной платы,  но по периодичности  отличаются от  должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои  функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными  для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются  в отдельных  сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты  также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По  характеру выплат доплаты и надбавки  делятся на компенсационные и стимулирующие.

К числу  обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим  доплатам и надбавкам  относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и  надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты  и надбавки стимулирующего характера  устанавливаются по усмотрению руководства  предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении  размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер  доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах,  т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства  по их компенсационным видам. Доплаты  и надбавки могут устанавливаться  в процентах к постоянной части  заработной платы или в абсолютной сумме.

Руководящие, инженерно-технические работники  и служащие за результаты финансово-хозяйственной  деятельности могут премироваться  из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Переход к рыночным отношениям предоставил современным предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность  в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения  на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появилось  понятие: «фонд заработной платы».

Фонд заработной платы  — это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в  соответствии с оценками затрат и  результатов труда.

Исходя из этого определения  величину фонда заработной платы (Ф_зп) следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда (1.1):

                                        ,                                            (1.1)

где Ч_i — численность персонала i-ой группы; Z_i — ставка оплаты труда сотрудника i-ой группы.

В научно-методической литературе обычно выделяют следующие методы расчета  фондов оплаты труда: приростный, остаточный, аналитический.

В частности, если учитываются  только изменения объема продукции, то (1.2):

                               , где                                     (1.2)

, - соответственно величины планового и базового фондов заработной платы; К_р - коэффициент, характеризующий прирост или изменение объема продукции, т. е. величина может быть больше или меньше единицы.

Метод, основанный на формуле (1.2), обычно называют приростным.

Остаточный метод применяется для определения на основе отчетных данных о реализации продукции. При этом Ф_зп формируется как результат последовательного вычитания из суммы выручки следующих компонент:

- материальных затрат;

- амортизационных отчислений;

- налогов и обязательных  выплат;

- отчислений в резервный  фонд предприятия;

- выплат из фонда потребления,  не относящихся к Ф_зп.

Аналитические методы определения предполагают учет показателей, которые прямо или косвенно характеризуют трудоемкость продукции и ставки оплаты труда по группам персонала и подразделениям предприятия.

По характеру зависимости  между величиной и факторами  аналитические методы можно разделить  на структурно-аналитические (прямые) и распределительные (косвенные).

Структурно-аналитические  методы основаны на использовании данных о программе выпуска продукции, норм трудоемкости, норм численности и ставок оплаты труда по группам персонала. Распределительные методы предполагают использование показателей, которые в той или иной мере отражают трудоемкость и зарплатоемкость работ.

Структурно-аналитические  методы являются наиболее точными. Они позволяют учитывать изменения в номенклатуре продукции, технологии и организации производства, ставках оплаты труда и других факторах, влияющих на величину Ф_зп в каждом цехе, отделе и на предприятии в целом. Эти методы должны применяться как основные при наличии достоверной информации о нормах трудоемкости по видам работ.

Приростный метод целесообразно применять для предварительной оценки величины Ф_зп исходя из предполагаемых изменений объема продукции, численности персонала, ставок оплаты труда в плановом периоде по сравнению с базисным (отчетным).

Остаточный метод используется для определения величины предприятия в отчетном периоде на основе данных о реализации продукции, затратах на материалы, амортизационные отчисления, налоги и другие обязательные выплаты.

Распределительные методы позволяют достаточно объективно рассчитывать величину Ф_зп бизнес-единицы, подразделения предприятия, группы персонала на основе показателей, определяющих долю подразделений (групп персонала) в общей величине распределяемого фонда.

 

2 Формы оплаты труда

2.1 Назначение и основное  содержание форм оплаты труда

Основные, традиционные формы  заработной платы - повременная и  сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или  их комбинациях. В разные периоды  развития индустриальной цивилизации  преобладала то одна, то другая форма.

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в  заработной плате количественных и  качественных результатов труда, создавать  у работников материальную заинтересованность в улучшении непосредственных результатов  своей работы и общих итогов деятельности предприятия (организации).

Заработная плата выполняет  различные функции, которые могут  быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными  на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма  заработной платы: для работника  или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях  и оказаться противоположными - в  других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя - стимулирующая функция  заработной платы. Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов  нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости  от его результативности. Система  начисления должна быть простой и  ясной, чтобы связь между производительностью  труда, качеством продукции и  выполнения работ, с одной стороны, и величиной заработной платы - с  другой, могла быть доступной пониманию  каждого рабочего и служащего.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени  и установленной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма - заработная плата начисляется работнику  исходя из количества фактически изготовленной  продукции или затрат времени  на ее изготовление.

Выбор той или иной формы  оплаты труда диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой работы. Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии (в организации). В этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

Наиболее эффективна в  тех или иных условиях та форма  оплаты, которая способствует росту  выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости и получению  в конечном итоге дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного  сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия  и работодателя. В зависимости  от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными  и коллективными.

2.2 Повременная система  оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется  при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда  работник получает заработную плату  в зависимости от количества отработанного  времени и уровня его квалификации.

Организация повременной оплаты труда требует  соблюдения следующих условий: 

1. Без  надлежащего табельного учёта  фактически отработанного времени  нельзя правильно организовать  повременную оплату труда.

2. Необходима  тарификация рабочих повременщиков,  руководителей, специалистов и  служащих на основании соответствующих  нормативных документов.

3. Установление  и правильное применение норм  и нормативов, регламентирующих  организацию труда повременщиков.

4. Создание  на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы. 

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы (Рис. 2.1): прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность – повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

 

 

 

 

Прямая повременная система  оплаты труда основана на оплате отработанного  времени по часовым, дневным тарифным ставкам или месячным окладам. Рассчитать прямую повременную заработную плату (руб.) позволяют следующие формулы (2.1), (2.2), (2.3):