Особенности форм и систем оплаты труда

Расчет косвенно-сдельной заработной платы (руб.) осуществляют по формуле (2.9):

                                       , где                          (2.9)

 – часовая тарифная  ставка обслуживающего рабочего, руб.; - фактически отработанное время обслуживающим рабочим, ч; - средний процент выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Косвенно-сдельная заработная плата может дополняться премиями за достижения, предусмотренные в  премиальном положении.

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный  сдельщик (2.10):

                                                    Р_к =  , где                                                     (2.10)

Р_к – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Т_с – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ, которые обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Пример.

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок  работников основного производства за месяц составил 30 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6 000 рублей (30 000 x 20%).

Аккордная система – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при  индивидуальной форме оплате труда  по формуле (2.11):

                                                                   Р_ак =  .                                              (2.11)

При коллективной форме труда по формуле (2.12):

                                                Р_ак = ,     где                                        (2.12)

 Р_ак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

P_i – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

g_i  - объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле (2.13):

                                              З_ак =  .                                              (2.13)                                        

Пример.

Работник  цеха занимается сборкой изделия, которое  состоит из трех деталей, изготавливаемых  также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия –  350 рублей. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, а собрал - 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 17 500 рублей (350 x 50).

Аккордно-премиальная  система  - означает, что за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия.

Коллективная (бригадная) система – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул (2.14):

                                 Р_б=  или  Р_б= ,  где                                   (2.14)

Р_б  – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Т_с – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Н_вр – норма времени;

Н_выр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле (2.15):

                                               З_б= .                                                    (2.15)

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты определяются тем, какие задачи ставит перед собой  работодатель. Если его цель - наращивать объемы производства и обеспечивать высокие количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых  требований к качеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная  системы. В случае, когда важно добиваться некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельного аккорда.

Сдельная оплата связана  с целым рядом недостатков  и порождает немало проблем - как  для работников, так и для работодателей:

Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность  того, что в погоне за количеством  продукции работники не станут уделять  внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника  с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации  в целом, что отрицательно сказывается  на коллективной мотивации и групповой  работе. Происходит ослабление чувства  сопричастности и принадлежности к  коллективу. Сдельщику не слишком  важны успехи коллег по работе и  общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.

Нередко возникают проблемы с неправильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.

Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения  нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.

При одной и той же годовой  сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство  из них, испытывая естественную неприязнь  к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов  питания и т.п.), предпочтут большую  определенность заработка. Значит, переход  на сдельную оплату потребует выравнивающих  различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных  колебаний в их заработке, что  принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.

При использовании сдельной системы оплаты работники нередко  сталкиваются с так называемым "эффектом храповика" (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.

При сдельной оплате труда  непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых  работником, поддается объективному измерению, то не измеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

Как видим, недостатков у  сдельной оплаты немало. От них в  значительной степени избавлена  повременная форма оплаты, хотя и  у нее есть свои недостатки.

 

Таблица 2.1 - Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная  оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении  выработки. 2. Колебания в производительности  в большей мере ложатся на  работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях  сдельной оплаты - сигнал о желании  работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство  сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить  свой заработок путем выполнения  большего объема работ, роста  производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо  от его репутации, здоровья  и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная  стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка  при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством  работники перестают уделять  внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством  могут свести на нет экономию  на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к  поломкам оборудования, нарушению  норм техники безопасности, росту  травматизма. 4. Возможен перерасход сырья  и материалов. 5. Существуют сложности при установлении  норм выработки, особенно при  их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении  объема выпуска: нельзя измерить  все аспекты деятельности - работник  работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства  принадлежности к коллективу; сдельщику  не важны успехи коллег и  общие результаты фирмы.	1. Работник получает деньги фактически  за присутствие на рабочем  месте - у него отсутствуют  стимулы к производительному  труду. 2. Существует необходимость в "надзирателе", который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный - наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на  себя риск колебаний в производительности.

 

	Отрицательные стороны
Работодатель	9. У работника нет стимулов  к деятельности в долгосрочном  периоде (ему важно, сколько  он заработал сейчас), отсюда - выше  текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия  в оплате, что бы компенсировать  беспокойство работников по поводу  возможных колебаний в их заработке.	6. Оплату труднее связать с  конечным результатом. 7. Работники могут поставить  свои собственные интересы выше  интересов потребителя, что в  долгосрочном периоде может принести  ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке,  что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но  влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения  техники безопасности. 4. При групповом стимулировании  интересы работника и работодателя  увязаны теснее, однако возможна "проблема безбилетника". 5. Эффект храповика: опасность  снижения ставки заработной платы  из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем  при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в  оплате из-за ее косвенной связи  с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко - и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить  свой заработок путем увеличения  трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда  возможно появление "безбилетника".
	Условия применения
	Существуют  количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить  выработку. Необходимо  стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники  выполняют простые повторяющиеся  операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты  труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты  труда работника трудно измерить количественно. У работника  нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный  процесс строго регламентирован. Поставлена  задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.