Особенности форм и систем оплаты труда

                                      ;                                 (2.1)

                                      ;                                  (2.2)

                                      , где                                (2.3)

, – часовая и дневная тарифные ставки работника i-й должности соответственно, руб./ч, руб./дн.; , - отработанное количество часов, дней в расчетном периоде соответственно; - месячный должностной оклад, руб.; - плановое число рабочих дней в месяце, в течение которого  работал работник; - фактическое число отработанных в месяце дней.

Пример.

Наладчик станкового оборудования в марте отработал 80 часов. Тарифная ставка – 200 рублей за 1 час.

В этом случае заработок  наладчика станкового оборудования за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).

В чистом виде указанная  система используется не так часто. Наибольшее распространение в рамках повременной формы оплаты труда  получила повременно-премиальная система  оплаты труда. В этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле (2.4):

                                , где                          (2.4)

П – премия за достижение определенных показателей, руб.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

Пример.

Начальнику смены в марте должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (30000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней).

В этом случае его заработок  за март составит 29142,85 рублей (24285,71 + 24285,71 x 0,2).

На  предприятиях любой формы собственности  должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным  месячные оклады. Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Оплата  труда руководителей государственных  предприятий должна оговариваться  в трудовом договоре (контракте), поэтому  она получила название контрактной.

В настоящее  время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной  оплате труда с установленной  нормой выработки. Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

- выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

- совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

- рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

- развертывание коллективных форм организации труда;

- повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

- обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

- дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Важным преимуществом  повременной формы оплаты для  работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника  чувство причастности к интересам  всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно  использовать такие модели мотивации  персонала, которые "работают" только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника - это гарантия относительно стабильного  заработка. Трудовой коллектив, в котором  работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку  текучесть кадров меньше, а экономические  интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также  немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем  месте, у него нет стимулов к производительному  труду. Появляется необходимость в  надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска  продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции  фирмы, оплачивающие труд сдельно, так  же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и  их будут оплачивать сами работники  из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда  представлены в табл.(2.1).

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном  и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается  редко. Тем не менее, в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

2.3 Системы сдельной  оплаты, рациональные условия их  применения

Сдельная  система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает  соблюдение следующих условий:

1) наличие  научно-обоснованных норм затрат  труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями  тарифно-квалификационных справочников;

2) выработка  продукции должна быть решающим  показателем работы сдельщика,  а её уровень должен непосредственно  зависеть от самого работника.  Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

3) создание  на рабочих местах всех необходимых  условий для эффективной работы;

4) без  надлежащего учёта результатов  работы и фактически отработанного  времени не может быть эффективной  сдельной оплаты потому, что любые  отклонения в правильности учета  приведут к искусственному завышению  объёма выполненной работы или  уровню выполнения норм.

При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В зависимости  от способа подсчета заработка при  сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда (Рис. 2.2).

 

 

 

 

 

 

 

Исходная сдельная система  – прямая сдельная оплата труда. В  этом случае заработок (руб.) рассчитывают по формуле (2.5):

                              , где                         (2.5)

 – расценка за единицу j-го изделия (j-й работы), руб.; - объем изготовленных j-ых изделий (выполненной j-й работы), ед. (шт., кг, м³ и т.п.); n – количество наименований изделий (работ).

В свою очередь расценку (руб./ед.) находят по формуле (2.6):

                               , где              (2.6)

 – часовая норма  выработки рабочего i-го разряда,  ед./ч; - норма времени на единицу работы i-го разряда, ч/ед.

Прямая  сдельная система оплаты заключается  в том, что заработок начисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за единицу качественно  изготовленной продукции (выполненной  работы). Основной элемент данной системы - сдельная расценка, устанавливаемая  исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей  разряду работы и нормы выработки  или нормы времени на данную работу.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в  основном от рабочего, где труд исполнителя  нормируется, где на первый план выдвигается  необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система  недостаточно стимулирует работника  повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

Пример.

Работник  изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции  – 100 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 30 000 рублей (300 x 100).

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда  работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы и определяется по формуле (2.7):

                 З_сд.пр = З_сд + З_пр   или   З_{сд. пр.} = З_сд × (1+ П_пр/100) , где       (2.7)

З_сд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

З_пр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

П_пр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении  о премировании персонала устанавливают  размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается  или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

-   за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

-   за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Формула расчета заработка (руб.) на основе сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда при двухступенчатом  повышении расценки имеет следующий  вид (2.8):

              , где                 (2.8)

 – объем выпуска однородной продукции, предусмотренный нормой труда, или объем выпуска однородной продукции с учетом среднего за прошлый период перевыполнения нормы труда – базовый объем, ед.; - базовая расценка на базовый объем выпуска продукции, руб./ед.; - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах первой ступени повышения расценки, ед.; - расценка для первой ступени повышения расценки, руб./ед.;  - прирост объема продукции сверх базового объема в пределах второй ступени повышения расценки, ед.; - расценка для второй ступени повышения расценки, руб./ед.

Применение сдельно-прогрессивной  оплаты труда эффективно в тех  случаях, когда требуется стимулировать  быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом  предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы  с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе  оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.