Совершенствования учетной работы начисления и выплаты заработной платы

Авторы предлагают для определения внутрисменных потерь рабочего времени проводить фотографии рабочего времени, хронометраж и разовые обследования [21, 129].

В учебном пособии «Бухгалтерский учет» под редакцией Ладутько Н.И. заработная плата определяется как совокупность вознаграждений в денежной, натуральной форме, получаемых работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время, а важнейшим направлением экономии фонда заработной платы указано сокращение непроизводительных выплат и доплат (за сверхурочное время, выходные и праздничные дни, за исправление брака, за время вынужденного простоя и т.п.) [12, с.242]

В учебно-практическом пособии «Бухгалтерский учет в строительстве» под редакцией Дробышевского Н.П.отмечено, что труд является важнейшим элементом себестоимости продукции (работ, услуг). Эффективность, продуктивность труда измеряют с помощью показателя производительности труда. Она характеризует способность работников создавать своим трудом товары и услуги за час, смену, неделю, месяц или год. Количество работы, произведенной одним работником, называется выработкой. В любом готовом продукте (выполненной работе, услуге) концентрируется живой и овеществленный труд. Благодаря такому совокупному труду и создаются материальные ценности [15, с. 252].

В учебном пособии «Бухгалтерский учет» под редакцией Тишкова И.Е. отмечается, что участие работающих в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата - важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труд, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения ее  качества и ассортимента. Заработная плата является основным источником дохода работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Авторы считают, что усиление стимулирующей роли оплаты труда находит свое практическое воплощение в республиканской тарифной системе оплаты труда, составными частями которой являются: Единая тарифная сетка, Единый тарифно-квалификационный справочник, тарифные ставки и оклады [14, с. 177].

В экономической теории существует две основных  концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата – это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

 Теоретические основы  концепции  заработная плата как цена  труда были разработаны А. Смитом и Д. Риккардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Заработная плата определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы [26, c.320].

 Концепция «заработная плата» как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила»  разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры [26, c.321].

Экономическая сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция (рисунок 1.1). Рыночная экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственно производителю или частному владельцу предприятия.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления [26, с.319].

 

Рисунок 1.1 Функции заработной платы

Примечание. Источник: [26, c.321]

Таким образом, с экономической точки зрения, заработная плата работников – это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Учет труда и заработной платы - центральный вопрос во всей системе  учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами  не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда - важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Системы оплаты  труда

 

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы [20, с.130].

В соответствии с действующим в Республике Беларусь законодательством формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

При этом различают повременную и сдельную формы оплаты труда (см. рисунок 1.2).

Рисунок 1.2 Формы и системы оплаты труда 

Примечание. Источник: [17, с.382].

Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов [17, с.131].

На практике повременная форма реализуется в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты труда. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе — к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [17, с.131].

Сдельная форма оплаты труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [17, с.132].

При применении прямой сдельной системы заработок определяется перемножением объема выполненной работы (произведенной продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу работы (продукции) [17, с.132].

При сдельно-премиальной системе, которая наиболее распространена в промышленности, заработная плата складывается из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу (произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей [20, с.132].

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что труд рабочего за единицу объема работы (продукции) оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения нормы выработки, т.е. труд рабочего в пределах нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх нормы — по повышенным. Размер увеличения сдельных расценок в каждом конкретном случае определяется положением о данной системе оплаты труда, которая обычно вводится на определенный срок исходя из производственной необходимости [17, с.132].

Доплата по этой системе устанавливается различными методами. Наиболее универсальным является следующий: вначале определяется часть заработка, начисленного по прямым расценкам за весь объем выполненной работы. Полученная величина умножается на процент перевыполнения нормы выработки и на коэффициент увеличения сдельной расценки, взятой в соответствии с действующей шкалой прогрессивной оплаты.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование (наладчиков, дежурных слесарей, помощников мастеров и др.), размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих-сдельщиков, оборудование которых они обслуживают [17, с.132].

В условиях аккордной системы размер оплаты труда устанавливается на весь объем работ, входящих в аккордное задание. Сумма заработка рассчитывается на основе калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и других показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда заработок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и суммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установленный срок или досрочно [17, с.132].

1.3 Задачи учета труда, заработной платы и анализа эффективности использования трудовых ресурсов

 

В условиях развивающихся рыночных отношений правильная организация труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции, работ, услуг промышленных организаций.

Основную информацию о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции, работ, услуг, о заработке каждого работника, удержаниях из заработной платы и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов организации, предоставляет рационально организованный бухгалтерский учет. Важнейшие задачи учета труда и заработной платы представлены на рисунке 1.3.

Бухгалтерский учет использования рабочего времени работников предприятия и расчетов с персоналом по оплате труда неразрывано связан с контролем данных категорий. Как известно, контроль — это проверка исполнения тех или иных хозяйственных решений с целью установления их достоверности, законности и экономической целесообразности.

Он способствует повышению эффективности производственной и финансово-коммерческой деятельности звеньев экономики. В условиях новых форм организации и оплаты труда значительно возрастает роль контроля использования ресурсов и сохранности собственности.

Организация учета труда и его оплаты регламентируется законодательными и нормативными актами Республики Беларусь.

В соответствии с этим на предприятиях, в организациях и учреждениях оперативный и бухгалтерский учет труда и его оплаты должен быть организован таким образом, чтобы обеспечить контроль за:

• численностью персонала и использованием рабочего времени;

 

 

Рисунок 1.3 Схема задач учета труда и заработной платы

Примечание. Источник: [18, c.242-243].

• правильным документальным оформлением выработки рабочих-сдельщиков и других работников;
• своевременными начислением заработной платы и пособий в установленные сроки и их выдачей;
• своевременными удержанием налогов и платежей и перечислением их бюджету и по назначению;
• распределением заработной платы по объектам калькуляции;
• использованием фонда заработной платы и выплатой премий;