Совершенствования учетной работы начисления и выплаты заработной платы

Примечание. Источник: Собственная разработка

 

2.4 Фонд заработной платы и контроль за его использованием

 

Фонд заработной платы формируется из следующих составляющих: фонд оплаты труда и денежных выплат поощрений [17, c. 382].

Состав видов выплат, входящих и не входящих в фонд заработной платы, определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом Министерства статистики и анализа Республики Беларусь. Согласно данной Инструкции в фонд заработной платы входят все расходы организации на заработную плату как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источника финансирования их выплат:

- заработная плата за выполненную работу — по тарифным ставкам и окладам, в процентах от выручки, в долях от прибыли, включая суммы индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги, заработная плата работников, не состоящих в штате организации, за работы по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты производятся непосредственно самими организациями, и др.;

- выплаты стимулирующего характера — надбавки к тарифным ставкам и окладам, вознаграждения за выслугу лет и стаж работы, премии и вознаграждения за производственные результаты, включая премии за экономию конкретных видов материалов, и др.;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, — доплаты за условия труда, доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения, доплаты за работу в ночное время, за работу в многосменном режиме, в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время и др.;

- оплата за неотработанное время — оплата отпусков, компенсации за неиспользованные отпуска, оплата дополнительно предоставляемых по коллективным договорам отпусков сверх предусмотренных законодательством, заработная плата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы, оплата отпусков по инициативе нанимателя и др.;

- денежные компенсации — на удорожание стоимости питания, компенсации работникам отдельных отраслей за непредоставление гарантируемого законодательством жилья, коммунальных услуг и т.д.;

- заработная плата в натуральной форме — стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, стоимость выдаваемых бесплатно предметов (включая форменную одежду, обмундирование), остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по сниженным ценам, стоимость подарков работникам (к юбилейным датам, праздникам и т.п.), оплата путевок работникам за счет средств нанимателя (на лечение, отдых, экскурсии и т.п.), предоставление питания работникам в столовых, буфетах бесплатно или по сниженным ценам (кроме специального питания) и др. [12, с.299-300].

В составе фонда заработной платы не учитываются: выходное пособие, выплачиваемое работникам при сокращении численности или штата, реорганизации или ликвидации организации; пособия и выплаты из Фонда социальной защиты населения и других внебюджетных фондов; надбавки к пенсиям, единовременная помощь работникам, уходящим на пенсию; расходы на проведение культурно-просветительных и оздоровительных мероприятий; расходы на приобретение спортивной формы, спортивного инвентаря или плата за их прокат; плата за содержание детей в дошкольных учреждениях за счет нанимателя, компенсация удорожания стоимости питания детей в дошкольных учреждениях, санаториях, оздоровительных лагерях и др. [12, с.301].

В организациях должен осуществляться строгий контроль за использованием фонда заработной платы и выплатами, не включаемыми в него. Необходимость такого контроля обусловлена тем, что большая часть фонда заработной платы включается в себестоимость продукции, работ, услуг и влияет на размер получаемой организацией прибыли. Кроме того, фонд заработной платы является базой для исчисления взносов в Фонд социальной защиты населения и некоторых налогов в бюджет.

Контроль за оплатой труда и использованием фонда заработной платы осуществляется прежде всего в организации, где, используя данные первичного учета выработки и оплаты труда, нормировщики и работники бухгалтерии проверяют правильность документов на выполненные работы, соответствие указанных в них сумм объемам, расценкам, окладам и т. д. [15, с. 314].

Бухгалтерия совместно с другими службами и руководителями структурных подразделений проводит анализ использования заработной платы, по результатам анализа выявляются причины нерационального использования фонда заработной платы, разрабатываются мероприятия по его экономному использованию.

На государственных предприятиях использование фонда заработной платы проверяется при проведении ревизий, тематических проверок, которые проводятся вышестоящими органами управления.

На предприятиях негосударственной формы собственности контроль за оплатой труда могут осуществлять учредители (собственники) при расчете размера оплаты труда и составлении расчетно-платежных и платежных ведомостей.

Предварительный и последующий контроль за рациональным использованием фонда оплаты труда в пределах заработанных средств и за правильностью выдачи денежных средств со счетов организаций для выплаты заработной платы осуществляют учреждения банков.

 

 

 

 

 

 

 

2.5 Международный  опыт учета заработной платы  и международные стандарты

 

В промышленно развитых странах, как и в отечественной практике, используются две формы оплаты труда - повременная и сдельная. Если сдельная применяется в основном на предприятиях с преобладанием ручного и машинно-ручного труда, то повременная - машинного и автоматизированного. Такое положение объясняется тем, что при высоком уровне механизации и автоматизации производственных процессов затраты труда в большей степени зависят от производительности технических систем, чем от индивидуальных усилий рабочих [19, с. 81].

В странах с развитой рыночной экономикой сложились и два направления регулирования заработной платы: государственное, являющееся всеобщим и обязательным для предприятий всех форм собственности; и децентрализованное, осуществляемое коллективными или частными собственниками фирм (предприятий, компаний, акционерных обществ и т.п.) с участием профсоюзов. Обе они воздействуют на формирование и планирование средств на оплату труда, уровень заработной платы.

Государственное регулирование осуществляется, как правило, путем: установления минимума заработной платы, ниже которой предприятия всех форм собственности не имеют право выплачивать; ограничения для всех категорий работников роста средней заработной платы, как способа сдерживания и снижения темпов инфляции; введения прогрессивного налога на прирост средней заработной платы, т.е. построение налоговой шкалы таким образом, что чем выше процент ее прироста, тем выше процент и сумма налогообложения. Такое регулирование направлено на защиту интересов работников, сглаживание кризисных явлений, инфляции, неоправданного снижения заработной платы и т.п.

Децентрализованная система регулирования оплаты труда заключается в том, что каждый собственник самостоятельно определяет средства на оплату труда, размер средней заработной платы (но не ниже ее государственного минимума) и темпы ее роста. Уровень заработной платы определяется экономическим состоянием и финансовыми возможностями субъекта хозяйствования, потребностями производства в квалифицированных кадрах, состоянием экономики в стране и регионе (подъем, спад, стабильность денежного обращения и т.п.). Работодатель не заинтересован в увеличении расходов на заработную плату, а поэтому стремится ее снизить. Противовесом этому служит государственный минимум заработной платы и система коллективных договоров, заключаемых между предпринимателем и работником, администрацией и коллективом предприятия, правительством и профсоюзами.

За рубежом, например, в США и ряде других экономически развитых стран наибольшее распространение получила сдельная система оплаты труда, разработанная Ф.Тейлором еще в начале XX века. Ее сущность в том, что она в отличие от простой (прямой) сдельной системы позволяет оплачивать труд рабочих, выполняющих напряженные нормы выработки, по повышенным тарифным ставкам, а в случае невыполнения норм расчетные ставки (расценки) существенно снижаются. Такая система создает у рабочих существенную материальную заинтересованность в повышении производительности труда, но основана на напряженных нормах выработки, выполнять и перевыполнять которые удается далеко не каждому. В зависимости от уровня выполнения норм устанавливаются и коэффициенты изменения расчетных тарифных ставок, например, при выполнении норм менее, чем на 100% — 0,8; на 100% — 1,0; от 101 до 130%— 1,3 [19, с. 128].

Пример. Предположим, что дневная тарифная ставка составляет 3000 руб., сменная норма выработки - 50 единиц (м3, шт., кг и т.д.), расценка за единицу при 100% выполнении норм - (3000 • 1,0)/50,0 = 60,0 руб. Если, скажем, норма выработки выполнена на 90%, то ставка составит 2400 руб. (3000*0,8), а расценка - 2400/50 = 48,0 руб., т.е. при снижении нормы выработки на 10% ставка (расценка) снизится на (3000-2400)73000 • 100 = 20%. Далее предположим, что выполнение нормы составило 115% или 57,5 единиц, тогда расценка составит 60,0*1,3 = 78,0 руб., а дневная зарплата - 78,0 • 57,5 = 4485,0 руб., т.е. при увеличении нормы выработки на 15% единичная расценка увеличится на 30% (78,0 • 100/60,0), а дневная зарплата - на 49,3% (4480 100/3000). Таким образом, перевыполнение нормы на 15% почти в два раза увеличивает заработок в сравнении с недовыполнением ее на 10% [19, с. 129].

Основы этой системы оплаты труда с некоторыми изменениями и модификациями (например, в параметрах и условиях труда) нашли применение не только в США, но и в ряде промышленно развитых стран Европы. Некоторые из них представляют собой комбинацию повременной и сдельной форм оплаты труда. В них предусматриваются, например, условия: при выполнении напряженной нормы выработки до 100% оплата производится повременно, по тарифным ставкам, сниженным на 10-15%; при выполнении норм на 100% и более процентов труд оплачивается выше, чем при повременной оплате (на 10-15%); выполнении особо ответственных, точных и тому подобных работ - до 40%.

Положительным в этой системы является то, что гарантируется повременный заработок при невыполнении норм выработки (но устанавливается нижняя граница ее выполнения, скажем 60%, после чего работник увольняется), достаточно высокий стимул к перевыполнению норм и особенно к выполнению ответственных и точных работ.

Наибольший интерес вызывает организация оплаты труда в Японии, где (по литературным источникам) на заработную плату расходуется в среднем около 85% всех средств, затрачиваемых на рабочую силу, что значительно превышает аналогичные показатели других стран. Эта система не ставит в прямую зависимость уровень оплаты труда от его результатов, она стимулирует не просто трудовую деятельность работника, а скорее его творческий потенциал и исходит из уровня его потребностей в различные периоды жизни. Месячный заработок японского рабочего включает тарифный заработок и сверхурочные доплаты. Премии выплачиваются два раза в год после подведения итогов деятельности фирмы за полугодие. На ее долю приходится около четверти заработка. Различают основные виды тарифных ставок: личную, трудовую и синтезированную.

Личная ставка представляет собой основу традиционной организации оплаты труда, она тесно связана с системой пожизненного найма и включает оплату за такие личные качества работника, как его возраст, стаж и образование. Трудовая тарифная ставка учитывает уровень квалификации работников с помощью системы разрядов, определяемых по результатам ежегодной аттестации на основе оценок, выставляемых непосредственными руководителями. Синтезированная ставка- это сочетание двух предыдущих ставок (сегодня ее распространение достигает 70%).

Система организации оплаты труда в Японии включает надбавки и доплаты, например, за мастерство, квалификацию, транспортную, семейную и другие надбавки. Показателями результативности деятельности фирм, по которым определяется общая сумма, выделяемая на выплату премий (бонусов), являются объемы производства и продаж, добавленной стоимости, прибыли и др., причем они согласуются между собой. Размер бонусов, выплачиваемый работнику, обычно не связывают с его личным трудовым вкладом.

В экономически развитых странах за последнее время находят активное распространение системы с применением коллективного премирования, основная цель которых — мобилизация усилий коллективов наемных работников на повышение эффективности производства и реализации продукции, рост производительности труда и прибыли, решение социальных задач. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в повышении производительности труда и экономии ресурсов, а с другой, — приносит дополнительную прибыль собственникам.

В современных зарубежных системах оплаты труда кроме распределения средств, полученных от относительной экономии заработной платы, предусматривается использование части прибыли, а также капитализация выплат через акционирование доли дохода. Из многообразия форм участия работников в прибылях выделяют следующие:

- система с текущими (месячными, квартальными) отчислениями от прибыли и выдачей начисленных сумм наличными в виде дополнительных средств, предусмотренных договором (контрактом, соглашением);

- система, предусматривающая начисление  дивидендов на заработную плату;

- система отложенных выплат, при  которой выплаты дополнительного дохода выдаются акциями по льготным ценам, что увеличивает собственность лиц, участвующих в деятельности фирмы;

- комбинированная система, при которой одна часть отчислений от прибыли (например, 60%) выплачивается наличными, а остальная (до 40%) оформляется в виде акций, что позволяет не только удовлетворять текущие потребности работающих, но и создавать им определенный задел на будущее.

Формы, основные направления, принципы и содержание организации оплаты труда в зарубежных странах постоянно развиваются и совершенствуются. Их положительные стороны могут быть использованы и в отечественной практике, особенно в период становления и развития рыночной экономики.

 

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Совершенствование учета оплаты труда должно быть направлено на более эффективного выполнения поставленных задач. В связи с этим, в современных условиях можно выделить следующие основные направления совершенствования учета расчетов по заработной платы.