Современные формы и системы оплаты труда

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

Кафедра экономики и управления

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: Современные формы и системы заработной платы

 

 

 

 

 

 

 

 

МИНСК 2009

СОДЕРЖАНИЕ 

 
Введение ………………………………………………………………….      3

 
1.Содержание и функционирование  заработной платы ………………       5

 
2.Формы и системы заработной платы ………………………………..      13

 
3.Проблемы оплаты труда в Республике  Беларусь   …………………      19

 
Заключение    …………………………………………………………..        38

 
Список использованных источников     ……………………………..       40

 

 Приложения …………………………………………………………..          53

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим метода руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного  решения во многом зависят как  повышение эффективности строительства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический  климат в обществе.

В настоящее время в  оплате труда сложилась кризисная  ситуация, которая заключается в следующем:

• во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости;
• во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами;
• в-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные  пути и мероприятия ликвидации кризиса. То есть тема совершенствования оплаты труда в настоящее время является очень актуальной.

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом  исследования являются процессы формирования и выплаты  заработной платы в Республике Беларусь.

Целью работы является рассмотрение оплаты труда и её совершенствование.

Задачами работы является:

1. рассмотрение  сущности оплаты труда;
2. характеристика форм и систем оплаты труда;
3. разработка мероприятий по совершенствованию оплаты.

В работе широко использованы учебные  пособия по предметам «Экономическая теория», «Организация производства», «Экономика предприятий», а также  ряд нормативно-правовых актов по оплате труда.

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.СОДЕРЖАНИЕ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

В экономической литературе существуют разные подходы к определению  сущности заработной платы. Однако по принципиальным положениям их можно  свести к двум основным: марксистской теории и методу, принятому в зарубежной экономической литературе.

В основе марксистского подхода  лежит теория трудовой стоимости. В  соответствии с ней рабочая сила признается товаром, а денежное выражение  стоимости (цены) рабочей силы представляет собой заработную плату. Стоимость  рабочей силы включает стоимость  средств существования, необходимых  для воспроизводства рабочей  силы, то есть необходимых для удовлетворения потребностей работника и его  семьи [7, 20, 17, 19, 21, 23].

Сегодня в экономической  литературе преобладает подход, в  соответствии с которым заработная плата определяется как цена труда, личный трудовой доход работника, получаемый в зависимости от качества и количества труда [12, 20, 21, 24, 30].

По трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной форме  или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную  работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [35].

Современная экономическая  теория выделяет совокупность факторов, которые определяют стоимость рабочей  силы как товара:

1. природные и климатические условия;
2. исторические и культурные традиции;
3. расходы на образование и обучение детей в семье;
4. расходы на воспитание детей как потенциальных носителей рабочей силы;
5. содержание в семье нетрудоспособных;
6. уровень интенсивности труда;
7. производительность труда в отраслях, производящих потребительские блага для домашних хозяйств.

Первые шесть факторов выявляют состав и размер «потребительской корзины» наемного работника. Свое прямое воздействие здесь оказывает  всеобщий закон возвышения потребностей человека.

Последний седьмой фактор определяет денежную стоимость рабочей  силы как фактора производства (W_L). При повышении производительности труда вслед за снижением издержек производства возникает объективная возможность удешевить набор «потребительской корзины», т.е. снизить цену труда как фактор производства.

Таким образом, объективной  основой стоимости рабочей силы, или цены предложения услуг труда, являются своеобразные издержки ее производства в домашнем хозяйстве [19, с.532].

Реальная динамика стоимости  рабочей силы  складывается как  результат двух противоположных  тенденций: с одной стороны расширения общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровня образования и квалификации; с  другой стороны, рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает  рост стоимости рабочей силы, вторая - ее снижение [17, с.48].

Оплата труда в нашей  стране играет двоякую функцию: с  одной стороны, является главным  источником доходов работников и  повышения их жизненного уровня, с  другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и повышения  эффективности производства.  Наиболее важными являются следующие функции  заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная) [19, 21].

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. Однако кризисное положение Республики Беларусь характеризуется значительным снижением покупательской способности заработной платы.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Указанный принцип успешно  может быть использован только в  случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда  и связанное с ним поведение  субъектов рыночных отношений. Специфика товара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «цена рабочей силы» и «цена труда»

Цена рабочей  силы — это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат необходимых, на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации заработных плат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем.

Цена труда — это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы с одной стороны не занизить ее уровень (иначе уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была  конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на   спросе рабочей силы ее занятости и т.д.

Некоторые экономисты выделяют и другие функции – учетную, главного источника повышения благосостояния, средства гармонизации интересов, а  также социальную [21].

Наряду с традиционными  функциями (воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая, социальная, учетная) следует включить в научный оборот понятие «инвестиционная составляющая воспроизводственной функции заработной платы» [16, с.60], а также учитывать такие, как статусная и обеспечение социальных накоплений [5, с. 16].

Реализация первой из названных  функций в рамках расширенного воспроизводства  рабочей силы будет способствовать окупаемости вложений в человеческий капитал, под которыми традиционно понимают расходы на образование, здравоохранение, мобильность трудовых ресурсов, В условиях формирования смешанной экономики заработная плата становится одним из основных источников подобных вложении и одновременно гарантией окупаемости инвестиции в человеческий капитал, особенно связанных с получением образования. В данном контексте показателен опыт США, где для выпускников колледжей гарантированный среднегодовой заработок составляет 75 тыс. долл., для выпускников университетов - 65, выпускников Гарвардского университета -12 тыс. долларов.

Статусная функция свидетельствует  о необходимости учета в заработной плате такого элемента нематериального стимулирования труда, как морального. Третья из выделяемых функции означает необходимость формирования достаточного уровня сбережений населения, оказывающего влияние на инвестиционный процесс и экономический рост [15].

Для реализации вышеназванных  функций необходимо соблюдение следующих  важнейших принципов оплаты труда[1, с.23]:

• предоставление самостоятельности предприятиям в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда работников;
• дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип, мягко говоря, не соблюдается. Парадокс заключается в том, что уровню квалификации работников не соответствует размер получаемой ими заработной платы. Так, в отраслях, имеющих более квалифицированных работников, в том числе в образовании, культуре, искусстве, здравоохранении, среднемесячная начисленная номинальная заработная плата ниже среднереспубликанского уровня. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно – техническому и культурному прогрессу страны.
• материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
• усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
• опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.