Современные формы и системы оплаты труда

где ЗП_пис – общий заработок рабочего, руб.;

Р – штучная сдельная расценка, руб.;

Q – количество обработанных изделий, натур. ед.

                                                (2.2)

или

,

где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

      Н_вр, Н_выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом. При этом вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны общества, трудового коллектива, стимулом для улучшения работы других членов коллектива.

Общее понятие премирования работников принято подразделять на два более  узких понятия: премирование как  поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц, подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности или их предельные размеры) предусматриваются в положениях о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении и показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у организации — обязанность уплатить премиальную сумму.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле

                                       (2.3)

где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

 к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n  - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование  рабочих может осуществляться как  из фонда заработной платы, так и  из фонда материального поощрения  на основе следующих показателей:

• повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
• повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;
• экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного  производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей  и условий премирования, которые  должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Заработная плата рабочего в формуле:

                                             (2.4)

где Р_кс – косвенно-сдельная расценка;

данном случае определяется по следующей 

Q_осн -  объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

                                                (2.5)

где m_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

Н_осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Разнообразие  видов работ, трудовых операцай исчисляется  десятками миллионов, поэтому установление для каждого из этих видов работ нормы часовой или дневной выработки н расценкн связано с большими трудностями. Следует также отметнть, что трудоемкость н трудозатраты постоянно изменяются под воздействием технических, технологических н организационных нзмененнй. Так что объективность н надежность норматнвной базы сдельной снстемы оплаты весьма сомннтельны.

Сказанное не нсключает  прнмененне сдельной платы труда в тех случаях, когда она обладает простотой н достоверностью. Но более предпочтательной является повременная система оплаты труда, основанная на использовании тарифной ставкн, тарифно-квалификационного справочннка и тарнфного коэффнцнента.

Тарифная  ставка — это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за определенное время труда. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые устанавлнваются  в зависнмостн от характера н условнй труда.

Тарифно-квалификационный справочник — норматнвный документ для тарнфикации работ н присвоения квалификационных разрядов рабочим. С помощью данного справочннка можно: охарактернзовать любую профессию, соизмерить разлнчные виды работ по степени нх сложности и уровню квалифнкацнн.

Тарифный коэффициент характеризует тарнфную сетку н представляет собой отношение тарнфной ставкн того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, прнннмаемого за единицу. 

Необходнмо отметнть, что в условнях крнзнса и ннфляции тарифная система в странах СНГ практнческн перестала выполнять свон функцнн [21, с. 315 - 316].

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят  из того, что в рабочее время  работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная  оплата труда прежде всего там, где:

• затраты на определение планового  и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
• количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
• качество труда важнее его количества;
• работа является опасной;
• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании  повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу  наиболее общих из них относятся:

1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;
2. правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;
3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;
4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Графическое изображение  повременной оплаты труда представлено на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Повременная оплата труда

 

 

 

 

 

 

 

 

Примечание. Источник: собственная разработка.

Из рисунка видно, что  при повременной оплате труда  размер заработной платы (ЗП) не зависит  от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

                                                   (2.6)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу  начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой  оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При  дневной оплате заработную плату  рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

Необходимость применения часовой или месячной тарифной ставки, рассчитанной на основе часовой, определяется администрацией предприятия по согласованию с соответствующим  профсоюзным органом, исходя из конкретных производственных условий.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей.

 Заработная плата работника  при повременно-премиальной системе  (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

                                             (2.7)

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении  рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.