Современные формы и системы оплаты труда

• сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);
• содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);
• общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.

В первоначальном варианте ЕТС одним из основных был принцип  равного относительного возрастания  тарифных коэффициентов от разряда  к разряду. Это положение было также закреплено в Концепции  реформы оплаты труда, где отмечалось, что «в тарифной сетке должно быть установлено 10-11-процентное нарастание ставок от разряда к разряду». Однако в последующих вариантах тарифной сетки данное положение не было закреплено. В нынешней тарифной сетке соотношение 1 и 2 разрядов составляет 1,30; 2 и 4 – 1,16; 4 и 8 – 1,10; 8 и 28 – 1,07. Таким образом, на ЕТС предполагается наложение функций  регулятора доходов населения с  целью сдерживания их дифференциации и инфляционных моментов. В 2008 году принят ряд решений, направленных на повышение заработной платы работников отраслей бюджетной сферы.

Постановлением Совета Министров  Республики Беларусь от 14 апреля 2008г. № 547 с 1 апреля 2008 г. тарифная ставка первого  разряда для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлена в размере 73 тыс. руб. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 ноября 2008 г. № 1818 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями» с 1 декабря 2008 г. она установлена в размере 77 тыс. руб. Во исполнение пункта 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 29 ноября 2008 г. № 1818 принято постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 5 декабря 2008 г. № 183 «О введении корректирующих коэффициентов к тарифным ставкам (окладам) работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями», которое устанавливает распределение размеров корректирующих коэффициентов по диапазонам тарифных разрядов от 2,260 (в 1 разряде) до 0,978 (в 27 разряде). Принятие данного постановления обеспечивает восстановление размеров корректирующих коэффициентов, введённых постановлением Министерства труда и социальной защиты от 18 апреля 2008 г. №66, и равномерный (в размере 5,5%) прирост заработной платы работников бюджетной сферы в декабре по сравнению с октябрем 2008г [38].

Одновременно, проводится работа по совершенствованию оплаты труда  работников реального сектора экономики  в части усиления её зависимости  от результатов финансово-хозяйственной  деятельности.

Определенный интерес  представляет сравнительная характеристика факторов, формирующих тарифную систему  в Беларуси и в странах с  развитым рынком (таблица 3.6).

Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифных систем. Производственный опыт является одним  из определяющих факторов для белорусского, западноевропейского и японского  типов. Сложность работы учитывают  американская и, в некоторой степени, белорусская тарифные системы. Сложность труда рабочих оценивается аналитическим методом в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС). При этом учитывается сложность технологического процесса; предмет и средства труда; самостоятельность и разнообразие работ и др. В зависимости от суммы баллов, определенных для каждого фактора, производится распределение работ по разрядам.

 

Таблица 3.6. Факторы, формирующие тарифную систему

Тип тарифной системы	Факторы, формирующие тарифную систему
Белорусский	Сложность работы (ЕТКС); Квалификация (уровень образования); Стаж работы по специальности
Американский	Сложность работы; Уровень образования; Условия труда
Западноевропейский	Квалификационные группы в зависимости от времени обучения, производственного опыта
Японский	Анкетные данные: возраст, пол, образование, стаж, формы работы по найму (постоянные, временные, поденные, командировочные)

 

Примечание. Источник: [27, c.55].

В квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих (КСДС) указаны их должностные  обязанности, а в квалификационные требования сводятся к уровню образования  и стажу работы по специальности, т.е. сложность их труда не учитывается. В связи с этим НИИ труда  Министерства труда Республики Беларусь в начале 90-х годов разработал методику количественной оценки сложности  труда служащих. Эта методика позволяет  соотнести сложность работы по любой  должности с соответствующим  разрядом ЕТС.

В настоящее время отсутствует  механизм налогового  или нормативного регулирования заработной платы, предусмотренный  Концепцией реформы оплаты труда, который  призван способствовать эффективному хозяйствованию, наращиванию объемов  деятельности, обеспечить сдерживание  необоснованного роста заработной платы в пользу перспективного развития и инвестирования производства.

Ситуация, сложившаяся на современном этапе рыночных преобразования в республике, объективно требует  изменения принципов и подходов в области организации заработной платы и методов ее государственного регулирования.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

  Одна из самых серьезных  проблем в этой области –  отсутствие жесткой зависимости  величины оплаты труда от реальных  усилий данного работника, а  также от результатов его труда.  Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

   У наших работников, в отличие от западных, при  низкой зарплате стимулы к  производительному труду крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

 С другой стороны,  высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется. Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

 В нашей стране картина  иная: низкая зарплата на фоне сохранения на предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Проблема роста заработной платы решается в первую очередь  на предприятии путем установления тесной зависимости между эффективностью работы предприятия, конкретным вкладом каждого работника и размером заработной платы. Это в свою очередь требует пересмотра используемых форм и систем оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенные в  работе исследования позволяют сделать следующие  выводы и предложения.

1. В экономической литературе существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работников, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника; стоимость средств обучения.

2. В практике организации оплаты труда рабочих применяются две основные формы заработной платы  - сдельная и повременная, каждая из которых соответствует определенной мере количества труда: первая - количеству произведенной продукции, вторая - количеству отработанного времени. В настоящее время широкое распространение получают так называемые гибкие системы оплаты труда, способные достаточно быстро и адекватно реагировать  на изменения результативности труда работников. Достоинство их в том, что они позволяют индивидуализировать заработок работника, то есть учесть не только такие характеристики, как стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, и главное - реализация этой способности.

3. Чрезмерно зацентрализованный  подход в определении форм  и систем заработной платы  в прошлом не обеспечивал заинтересованности  работников в высокоэффективном  труде, в максимальной реализации  своего физического и умственного  потенциала. Он также не учитывал  особенностей конкретного предприятия, специфику производства, имеющиеся проблемы и, естественно, не мог в полной мере способствовать достижению трудовыми коллективами высоких конечных результатов. Переход к рыночным отношениям потребовал пересмотра сущности заработной платы, механизма ее начисления, а также необходимости восстановления утраченных функций составных элементов заработка.

4. Заработная плата как  цена рабочей силы складывается  под воздействием государственного  регулирования в области оплаты  труда, системы социального партнерства,  рынка труда, причем вследствие  того, что последние в Республике  Беларусь развиты слабо, вмешательство  государства в регулирование  размеров заработка имеет доминирующее  положение. Это вызвано прежде  всего низким жизненным уровнем  населения, необходимостью защиты  малоимущих и низкооплачиваемых  работников, попыткой свести к  минимуму воздействие инфляции  и другими причинами.

5. В развитых странах, например, основными слагаемыми заработка (не зависимо от системы оплаты труда) являются оплата по тарифам, доплаты за условия труда, премии за личные достижения и по итогам работы, причем тарифная часть заработка обычно имеет высокий удельный вес. При этом  нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная». Успешное использование тарифных систем за рубежом приводит к выводу о том, что улучшение организации оплаты труда должно лежать на пути совершенствования тарифной системы. В связи с этим интересными представляются предложения отдельных экономистов о разработке на предприятиях гибких тарифных систем, способных учитывать помимо сложности труда и переменные факторы (напряженность труда). Применение таких систем позволит упростить организацию оплаты труда и структуру заработной платы.     

 Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного опыта, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

 Поэтому необходимо  особое внимание правительства,  экономистов, руководителей предприятий,  которых действительно беспокоит  будущее нашей страны, к вопросу постоянного совершенствования систем заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акулич В. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда // Планово-экономический отдел. - 2004. - № 6. -      С. 48-51.
2. Богдашиц Е.А Модель тарифной системы оплаты труда // Веснiк Беларускага дзяржаунага эканамiчнага унiверсiтэта. - 2002. - №6.- С.41-44.
3. Боровик Л.С., Вардеванян Г.Л. Взаимосвязь производительности и оплаты труда: сравнительная динамика и проблемы оптимизации // Белорусский экономический журнал. – 2008. – №1. – С. 74 – 79.
4. Ванкевич Е.В. Рынок труда в Республике Беларусь: тенденции и особенности развития // Экономический бюллетень Научно-исследовательского института Министерства экономики Республики Беларусь. – 2009. - №1. – С.11 – 27.
5. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и ее регулирование/ Н.А. Волгин, Т.Б. Будаев. – М.: Экзамен, 2003, С. 16.
6. Владимирова Л.П. Экономика труда: М.: Дашков и К, 2000. – 234c.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов по экон. спец. / Б. М. Генкин. - 3-е изд., доп. - М.: НОРМА (ИНФРА-М), 2001. - 431 с.
8. Головачев А. Зарубежный опыт решения проблемы заработной платы // Экономика. Финансы. Управление. - 2005. - №6.-С.18-30.
9. Декрет Президента №10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников всех отраслей экономики» от 24.07.97.
10.   Долинина Т.Н. Методология совершенствования системы оплаты труда на промышленных предприятиях: Автореферат дисс. на соискание ученой степени к-та экон. наук. – Мн.: БГПА, 1995.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом.—2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999. – 321c.
12. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №5.-С.58-63.
13. Заработная плата: по материалам опубликованных экономических работ // Экономика и учет труда. - 2002. - №7.-С.8-26.
14. Концепция реформы оплаты труда в Республике Беларусь. - Мн., 1999. – 64c.
15. Корж Г.Г., Куркин В.М. Заработная плата: факторы роста // Экономический бюллетень Научно-исследовательского института Министерства экономики Республики Беларусь. – 2008. -  №9. – С.87 – 98.
16. Лебедева С.Н. Методология и механизм регулирования оплаты труда/ С.Н. Лебедева. – Мн.: БГЭУ, 2005, С. 60
17. Лебедева С. Н., Мисникова Л. В. Регулирование фонда заработной платы: ретроспективный анализ подходов, поиск рациональной модели // Финансы, учет, аудит. - 2000. - №2. - С. 47-50.
18. Лебедева С. Н. Реформирование фонда заработной платы в Беларуси: концептуальные мифы и реальность переходной экономики // Экономист. — 2000. - №4. - С. 36-39.
19. Лемешевский И.М. Микроэкономика (экономическая теория ч.2) Учебное пособие для вузов. – Мн: ООО «ФУ Аинформ», 2003. – 720с.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие для вузов по спец. "Менеджмент" / Б. Г. Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 367 с.
21. Микроэкономика: Учеб. пособие / М.И. Плотницкий, А.К.    Корольчук, Л.В. Лемешевская, М.К. Радько; Под ред М.И. Плотницкого. – 2-е изд. – Мн.: Новое издание, 2003. – 427с.
22. Мисникова Л. В. Экономика труда: - Гомель: ГКИ, 1999. -88с.
23. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. — Мн.: БГЭУ, 2000. - 123 с.
24. О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики: Постановление Совета Министров Республики Беларусь №1972 от 24.12.98г. // НЭГ (Информбанк). - 1999. - №1.
25. О совершенствовании механизма оплаты труда в отраслях экономики. // НЭГ. – 1998. -  №2. - С.8 -15.
26. Оплата труда: тарификация и квалификация. - 2-е изд., доп. и перераб. - Мн.: Информпресс, 2006. - 159 с.
27. Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации. / Л.Ф. Алексеенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев  и др.; Под ред. В.И. Матусевича – Мн.: НИИ труда, 2002. –400с.
28. Организация, нормирование и оплата труда: Учебное пособие / Под общ. ред. А.С. Головачева. - М.: Новое знание, 2004. - 496 с.
29. Павлючук Ю.Н. Проблемы организации новой системы заработной платы на промышленных предприятиях в условиях трансформации экономики // Экономика. Финансы. Управление. - 2003. - №3.-С.43-47.
30. Рекомендации по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров: Постановление Министерства труда Республики Беларусь №95 от 24.11.98г. // НЭГ (Информбанк). - 1999. - №5.
31. Рынок труда и доходы населения: Учебное пособие для вузов по экон. спец. / Под общ. ред. Н.А. Волгина. - М.: Филинъ, 1999. - 278 с.
32. Стоимость затрат на содержание рабочей силы в странах СНГ // Вопросы статистики. - 2004. - №8.- С.59-64.
33. Суша Г.З. Экономика предприятия: Учебное пособие / Г. З. Суша. - М.: Новое знание, 2004. - 383 с.
34. Труд и занятость в Республике Беларусь / Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. — Мн.: Минстат Республики Беларусь, 2006. – 135c.
35. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Официальное издание. — Мн.: Нац. центр прав. информ. РБ, 1999.
36. Тучкова Э. Г. Тарифная система оплаты труда // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2005. - № 5. - С. 58-65.
37. Экономическая теория: Учебник / Под ред. Н.И. Базылева, С.П. Гурко. – Мн.: БГЭУ, 2005. – 752с. 
38. Статистика Министерства труда и социальной защиты  (http://mintrud.gov.by/).
39. Статистика Национального статистического комитета Республики Беларусь  (http://belstat.gov.by/).