Современные формы и системы оплаты труда

В дополнение к системам оплаты труда  может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

Применяются и иные формы  заработной платы. Так, свою специфику  имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

 Подряд — это договор, по которому одна сторона — подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны — заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

  В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

 Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

 В последние годы  довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя: в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

 Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

  В мировой практике  используются и иные формы  оплаты труда. Например, в Японии  распространена система оплаты  труда, фактически не используемая  в других странах, при которой  размер заработка определяется  исходя из: 1) стажа работы на  конкретном предприятии; 2) возраста  работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности.  При этом размер заработной  платы ежегодно повышается и  у работников формируется так  называемое чувство принадлежности  к своей компании.

  Кроме того, работодателем может  устанавливаться любая иная форма  оплаты труда, не нарушающая  интересы работника, а также  не ухудшающая его положение  по сравнению с предусмотренным  в коллективном договоре и  в законодательстве.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение  производительности труда, обладать достаточным  мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается  в том, что определенная часть  заработка ставится в зависимость  от общей эффективности работы предприятия.

В современных условиях для  стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок.

 

 

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ

За годы реформирования экономики  Республики Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования  заработной платы, основанный на сочетании  функций государственного и коллективно-договорного  регулирования, и направленный на обеспечение  необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Возникшие  за первые годы реформирования экономики  негативные тенденции в оплате труда  и трудовых отношениях не устранены  и в настоящее время.

Во-первых, это обесценивание  рабочей силы и падение уровня жизни населения.

Во-вторых, на многих предприятиях и в отдельных отраслях экономики  сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.

В-третьих, на многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.

Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала  выполнять воспроизводственную  и стимулирующую функции.

Падение воспроизводственной  функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется:

• снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги над ростом среднемесячной заработной платы;
• уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, которое выражает покупательную способность заработной платы через динамику номинальной заработной платы и потребительских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прожиточного минимума. По данным Национального статистического комитета Республики Беларусь начисленная средняя заработная плата работников Республики Беларусь в январе 2009 г. составила 919637 рублей (в декабре 2008 г. – 1000187 рублей), рабочих и служащих – 939046 рублей (в декабре 2008 г. была – 1020299 рублей)[39].

- сокращением доли заработной платы в доходах населения. Так, если в 1990г. доля на оплату труда в денежных доходах населения составляла 73,1%, то на протяжении последующих лет она имела устойчивую тенденцию к сокращению. Структура денежных доходов населения представлена в      таблице 3.1.

Таблица 3.1. Структура денежных доходов населения

	2008г.		Справочно 2007г.
	млрд. руб.	в % к  итогу	млрд. руб.	в % к итогу
Всего денежных доходов	76346,3	100	58986,8	100
в том числе:
оплата труда	42805,1	56,1	33901,6	57,5
трансферты населению  (пенсии, пособия, стипендии  и  другие трансферты населению)	15087,0	19,8	11769,4	19,9
доходы от собственности (проценты по депозитам, дивиденды и  прочие доходы от собственности)	1560,3	2,0	1103,9	1,9
прочие доходы (поступления  от продажи продукции сельского  хозяйства, доходы от предпринимательской  и иной деятельности, приносящей доход, и прочие поступления)	16893,9	22,1	12211,9	20,7

 

Примечание. Источник : [38].

• сокращением соотношения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом. Так, если в 1990г. количество минимальных заработных плат, необходимых для приобретения набора товаров прожиточного минимума составляло 0,85 то в 2004 г. необходимо иметь 10,3 минимальных заработных плат для приобретения товаров одного прожиточного минимума. Низкий уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обуславливает дальнейшее падение воспроизводственной функции заработной платы. В настоящее время согласно Единой тарифной сетке (ЕТС), в которой предусмотрено 27 тарифных разрядов для оплаты труда работников бюджетной сферы экономики, минимальные условия воспроизводства рабочей силы государственная тарифная система может обеспечить только работникам, находящимся выше 18 разряда, остальная часть работающих остается за чертой бедности. Это говорит о том, что в тех отраслях, где системы оплаты труда построены на основе ЕТС, заработная плата не способна выполнять воспроизводственную и, как следствие, стимулирующую функции.

Падение стимулирующей  функции заработной платы обусловлено  отсутствием тесной взаимосвязи  результатов труда каждого работника  с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и  оплате труда. Межотраслевая дифференциация в оплате труда работников в отраслях экономики, с учётом подотраслей, за 12 месяцев 2008 года составила 3,2 раза и снизилась по сравнению с 2000 годом в 2,1 раза (диаграмма 3.2.).

Диаграмма 3.2. Дифференциация в оплате труда работников.

Примечание. Источник: [38].

Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции  является обеспечение оптимальной  доли тарифной части оплаты труда  в структуре фонда заработной платы, которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих  и компенсационных выплат, соответственно возрастала. При этом поощрительные  и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности  производства и производились чисто  механически с целью увеличения заработной платы. Доля заработной платы  за выполненную работу (тарифная часть) в целом по отраслям экономики  составляла в 2000 г. – 58,1%, доля выплат компенсирующего  характера – 3,3%, и выплаты стимулирующего характера – 27,1%. Самая низкая доля тарифной части в фонде заработной платы отмечается в аппарате органов  кооперативных организаций – 24,6%, в страховании и кредитовании – 32,9%, в банках – 31,2%. Доля выплат стимулирующего характера в аппарате органов  кооперативных организаций составляет – 65,7%, в банках 58,2%, в страховании  и кредитовании выплаты стимулирующего характера отсутствуют, в тоже время  прочие выплаты составляют 67,1% [18, c.37].

Как результат – такой  механизм повышения заработной платы  не обеспечивает выполнение стимулирующей  функции, а выполняет лишь функцию  компенсации удорожания уровня жизни.

В Беларуси основные элементы механизма государственного регулирования  оплаты труда представлены на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3. Основные элементы механизма государственного регулирования  оплаты труда.

 

 

 

 

Примечание. Источник: [18, c.37].

Минимальный потребительский  бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих  и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно-обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. В Республике Беларусь при расчете минимального потребительского бюджета за основу принимается среднестатистическая семья, состоящая из 4-х человек: мужчина трудоспособного возраста, женщина трудоспособного возраста и 2-х детей школьного возраста.

Законом Республики Беларусь «О формировании  и использовании минимального потребительского бюджета» установлена правовая основа  определения и использования минимального потребительского бюджета.

Минимальный потребительский  бюджет рассчитывается на основе потребительской  корзины.  Потребительская корзина бывает двух видов: минимальная, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека, и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости  минимальной потребительской корзины  устанавливается понятие черты бедности – это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

Минимальные потребительские  бюджеты утверждаются ежеквартально  постановлением Министерства труда  и социальной защиты Республики Беларусь в ценах последнего месяца квартала  для 18 социально-демографических групп населения.

Минимальный потребительский  бюджет применяется как социальный норматив для прогнозирования изменений  уровня жизни населения; усиления социальной поддержки нуждающихся граждан; формирования системы народнохозяйственных пропорций и приоритетов, обеспечивающих поэтапное приближение потребления граждан к научно обоснованному уровню.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19 января 2009 г. № 13 утверждены следующие размеры среднедушевых минимальных потребительских бюджетов в ценах декабря 2008 г. на период с 1 февраля 2009 г. по 30 апреля 2009 г.: