Учета расчетов с персоналом по оплате труда

В развитие норм постановлений  № 605 и 583 Минздравсоцразвития России разработаны и приняты следующие  нормативные акты:

- приказ Министерства  здравоохранения и социального  развития РФ от 22 октября 2007 г.  № 663 «О методических рекомендациях  по введению в федеральных  бюджетных учреждениях новых  систем оплаты труда»;

- утверждающие состав  профессиональных квалификационных  групп:

1. приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам»;

б) приказ Министерства здравоохранения  и социального развития РФ от 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования»;

в) приказ Министерства здравоохранения  и социального развития РФ от 29 мая 2008 г. № 248н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих».

Кроме того, при установлении НСОТ необходимо учитывать положения  Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном  уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих  бюджетов, утвержденных протоколом Российской трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений от 10 декабря 2008 г. № 8.

Итак, при расчете заработной платы предприятия всех форм собственности  должны руководствоваться правилами  трудового законодательства и другими  нормативными документами. Внутри предприятия  вопросы оплаты труда регулируются коллективным договором или отдельными положениями по оплате труда. Однако такие документы не могут противоречить  положениям трудового законодательства [32, с. 112].

1.2. Сущность и значение  оплаты труда

Развитие рыночных отношений  объективно предполагает усиление научного интереса к заработной плате с  позиций определения ее сущности, с одной стороны, а с другой стороны, актуализирует проблему построения оптимального и одновременно справедливого  механизма вознаграждения работника.

Понятия оплаты труда и  заработной платы несколько различны. Оплата труда представляет собой  систему отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами [29, с. 245].

Сущность заработной платы  в соответствии с классическими  канонами определяется стоимостью рабочей  силы, то есть заработная плата является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера .

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а, следовательно, и  благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое  значение. Уровень заработной платы  населения находит отражение  в системе важных макроэкономических показателей развития общества: объемах  валового внутреннего продукта и  валового национального продукта, составляя  их неотъемлемую часть. Такой показатель, как величина заработной платы, дает представление об уровне жизни населения  в любой стране.

Для оплаты труда работников могут применяться различные  системы:

• тарифная;
• бестарифная;
• смешанные.

Данные  системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы  в организации для отдельных  категорий работников и для каждого  отдельного работника в зависимости  от количества, качества и результатов  труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В основе тарифной системы лежат  такие нормативы, как: тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифная ставка, тарифная сетка, тарифные коэффициенты [27, с. 114]. 

Тарифицируются работы и  присваиваются разряды работникам на основе тарифно-квалификационных справочников. В этих справочниках содержаться сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работников. Разновидностями тарифной системы платы труда являются повременная, сдельная и аккордная системы. Первые два вида оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная. В бюджетных организациях применяется повременная оплата труда. При повременной оплате оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда к сумме  заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели [28, с. 278].

При прямой сдельной системе  оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей, например отсутствие брака и т.п. При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает  определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции. По такой форме оплачивают в основном строительные работы, аудиторские услуги. Она широко применяется при оплате за выпуск определенного количества продукции - в растениеводстве, животноводстве [28, с. 279].

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы организации в целом или  ее структурного подразделения, и от объема средств, направляемых работодателем  на оплату труда. Применять такую  систему можно только там, где  трудовой коллектив полностью несет  ответственность за эти результаты. [27, с. 121].

Тем не менее, установление работнику оплаты труда по конечным результатам не освобождает работодателя от соблюдения общей нормы, установленной  ст.133 ТК РФ: месячная заработная плата  работника, полностью отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера  оплаты труда. В соответствии с федеральным  законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном  размере оплаты труда» с 01.01.2013 минимальный размер составляет 5205 рублей.

Наряду с тарифной и  бестарифной системами могут  применяться смешанные системы  оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К смешанным системам относят систему плавающих ставок, комиссионную форму оплаты труда  и дилерский механизм.

Система заработной платы  включает основную заработную плату, начисленную  за фактически отработанное время или  исходя из выработки работника, доплаты, надбавки, премии и дополнительную заработную плату за не отработанное рабочее время, но гарантированную  действующим законодательством, а  также гарантии и компенсации, связанные  с трудовой деятельностью [32, с. 18].

К компенсационным выплатам, входящим в состав заработной платы  относятся:

1. Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Районные коэффициенты и процентные надбавки начисляются на фактический месячный заработок работника. 
2. Доплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и иными особыми условиями труда.

Доплаты за условия труда  производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные  отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо  вредными условиями труда, в процентах  к тарифной ставке (окладу). При этом заработная плата повышается по результатам  аттестации рабочих мест.

3. Оплата работы в сверхурочное время.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы  – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Такие работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год [5, с. 55].

4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.

Работа в выходные и  праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

- сдельщикам – не менее  чем по двойным сдельным расценкам;

- оплачиваемым по часовым  (дневным) ставкам – в размере 
не менее двойной часовой (дневной) ставки;

- получающим месячный  оклад — в размере не менее  одной 
часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась в 
пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее 
двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

5. Оплата работы в ночное время.

Час ночной работы (с 22 до 6 часов) оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором  организации, но не ниже размеров, установленных  законодательством. Постановлением Правительства  РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере  повышения оплаты труда за работу в ночное время» установлено, что  минимальный размер повышения оплаты составляет 20% от часовой тарифной ставки (оклада, рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.  В случае применения многосменного  режима работы, предусматривающего как  дневные, так и ночные смены, продолжительность  смены в ночное время сокращается  на один час (ст. 96 ТК РФ).

6. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации.

Данная норма регулируется ст. 150 ТК РФ. Если работник (со сдельной оплатой труда) с более низкой квалификацией выполняет работы, требующие более высокой квалификации, оплата производится по фактическим  сдельным расценкам. Но если, наоборот, работнику с более высокой  квалификацией поручаются менее  квалифицированные работы, вся работа оплачивается по расценкам работы, требующей более высокой квалификации. При повременной оплате труда и отсутствии возможности раздельного учета выполняемых работ заработная плата в любом случае начисляется исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих работе, требующей более высокой квалификации. 

7. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Никакими пределами размеры  доплат не ограничены. Они устанавливаются  по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы.