Организазионная культура предприятия

Следующим по уровню должна быть культура страны, она включает в себя культуры разных народов, которые  проживают в ней, и при огромном разнообразии и ярких особенностях культур этих народов им присущи  общие черты, т.о., можно отметить, что культура конкретной организации  будет содержать в себе элементы национальной культуры и основываться на основных элементах той религии, которую исповедуют большинство  членов данной организации.⁹

Так же выделяют и компоненты организационной культуры по основным направлениям деятельности организации, они отражают принципы, регулирующие отношения субъектов по поводу важнейших аспектов деятельности организации и несущие отпечаток на особенности этих отношений. Компоненты организационной культуры основываются на одних ценностях, принципах, принятых в организации, специфику накладывает та сфера деятельности, к которой относится данная компонента. Выделенные компоненты можно дополнить или убрать ненужные (таблица 1.1.1.)¹⁰.

 

Таблица 1.1.1. – Основные компоненты организационной культуры

 

Компонент	Суть его:
Культура управления	охватывает широкий спектр вопросов, включая культуру проведения деловых совещаний, переговоров, собраний, конференций, встреч, круглых столов и т. д., сюда относится также культура делопроизводства и коммуникаций, культура рекламной и пиаровской деятельности.
Культура производства	означает, что на рабочих  местах должна поддерживаться чистота  и порядок, выполнение технологических  операций должно осуществляться в строгом  соответствии с требованиями технической  документации, в течение рабочего дня недопустимы неоправданные  отлучки с рабочего места, продолжительные  неслужебные разговоры и другие отступления от рабочего регламента. К культуре производства следует  также отнести культуру межличностных  отношений в ходе трудового процесса, культуру поведения людей, их внешний  вид (дисциплинированность, эстетичная одежда или служебная форма, вежливость в обращении друг с другом и  т. п.).
Культура внешних отношений	означает соблюдение принципов  этичных взаимодействий со всеми  партнёрами и клиентами. Поддержание  этого компонента корпоративной  культуры создаёт благоприятный  имидж предприятию и хорошие  отношения к нему со стороны внешней  среды.
Коммерческая  культура	охватывает сферу коммерческих взаимоотношений с деловыми партнёрами предприятия. Главные принципы здесь: строгое соблюдение, добросовестное и качественное исполнение всех условий  заключаемых договоров, внимательное отношение к просьбам партнёров, поддержание стабильных долгосрочных отношений с постоянными клиентами, предоставление достаточной информации о своей продукции.
Экологическая культура	проявляется в бережном отношении предприятия  к окружающей среде, его готовности пойти на дополнительные расходы  по охране окружающей среды и недопущению  вредных выбросов. Она предполагает также проведение работ по внешнему и внутреннему дизайну зданий, благоустройству территории предприятия  и окружающего ландшафта.

Если работниками усваиваются  общегрупповые нормы и ценности, применяются в поведении как свои собственные, то формируется благоприятное отношение к организации, создается ощущение идентичности с ней. Растет групповая сплоченность, устраняются несогласованность и разнонаправленность действий, предельно облегчаются рабочие контакты и обмен информацией, стимулируется целеустремленность, наращивается социальный потенциал организационной среды. Организационная культура способствует укреплению организационнойструктуры, придает ей устойчивость и динамизм. На практике это достигается в первую очередь путем универсализации интересов и потребностей организации, интернализирующих организационную волю. Руководство освобождается от необходимости диктата и может переключиться на выполнение проблемно-ориентированных задач высокого уровня, не опасаясь конфликтов, спровоцированных неформальнымиконтрструктурами и их лидерам.

Таким образом, суть всех вышеприведенных  определений организационной культуры сводится к нескольким общим моментам: образцы базовых предположений, ценности, символика. Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет нам сделать выводы, являющиеся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми: организационная культура – совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации; в зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений, убеждений, установок и ценностных ориентаций, норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности; наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы.

Рассмотрев понятие организационной  культуры в целом, перейдем к ее особенностям в УИС.

 

 

2. Структура организационной культуры в УИС

 

Для определения основных направлений развития организационной  культуры в учреждении УИС необходимо, прежде всего, проанализировать факторы, оказывающие влияние на её формирование и изменение. Фактор –причина, движущая сила какого-либо процесса, явления, определяющая его характер или отдельные его черты¹¹. На организационную культуру действует несколько групп факторов, которые можно условно разделить на внешние и внутренние. Для организационной культуры влияние внешних факторов особенно значительное. Из числа внешних факторов можно выделить пять подгрупп:

1. Факторы, в той или  иной степени, влияющие на организационную  культуру любой организации, независимо  от вида собственности, структуры  и целей, стоящих перед ней.  К ним можно отнести уровень  развития мирового сообщества, российского  общества и конкретного региона.

2. Факторы, связанные с  принадлежностью учреждений УИС  к государственным органам. Государственная  служба осуществляется в государственных  органах, обладающих отличными  друг от друга организационными  культурами. Организационные культуры  имеют некую связующую общность, образующую культурный свод, типичный  для государственной службы в  целом, они объединены единой  сетью понятий и принципов,  как зафиксированных в нормативных  правовых актах, так и незафиксированных¹². Нормативно закрепляются принципы внутриорганизационных взаимоотношений и взаимодействия с институтами гражданского общества, с населением, государственными органами и учреждениями.

3. Ведомственные факторы.  Рассмотрение УИС как системы  разнообразных государственных  органов и профессиональной деятельности  по обеспечению исполнения их  полномочий подразумевает, что  культура УИС является по своей  сути корпоративной. Следовательно,  под понятием «корпоративная  культура УИС» понимается ведомственная  культура, а под понятием «организационная  культура УИС» культура, сложившаяся  в конкретном органе внутренних  дел. На организационную культуру  любого органа или учреждения  УИС влияют нормы и ценности, культивируемые во всей системе.  Формирование этих духовных ценностей  происходит как административно-правовыми  методами, так и на основе традиционно  сложившихся норм и правил  поведения.

4. Факторы, связанные с  функциональными особенностями  организации. Организационная культура  исправительного учреждения будет  отличаться от организационной  культуры территориального органа  УИС или, например, организационной  культуры ведомственного образовательного  учреждения.

5. Последним внешним фактором, влияющим на организационную  культуру в конкретном учреждении УИС – его территориальное местоположение. На нормы и ценности, поведение сотрудников влияет социально-экономическая ситуация в регионе, отдаленность от Федерального центра, особенности менталитета населения и т. п. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что естественно сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры¹³.

Организационная культура подразделений  УИС России – это совокупность духовных и материальных ценностей, установленный порядок действий и поведения работников, главной  целью которых является повышение  творческой отдачи персонала, ориентация на сокращение доли и численности  работников УИС, разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала, выработка правил приема и увольнения персонала, решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала, воспитание персонала, достижение цели с наименьшими издержками, социальная эффективность (удовлетворенность трудом), ориентация организационной культуры на согласие¹⁴.

На первый взгляд может  показаться, что социальные аспекты  развития организационной культуры подразделений УИС касаются только вопросов труда и заработной платы  сотрудников, занимающихся разработкой  и передачей достижений организационной  культуры подразделений. Однако круг проблем  имеет и собственно социальную сторону. Так, знание самих достижений в области  организационной культуры является специфическим объектом в социальных отношениях, регулируемых правом.Организационная  культура подразделений УИС определяет условия работы, она означает мобилизацию  всех резервов, организационно-экономических  и социально-психологических, в целях  лучшего использования созданного кадрового потенциала, повышения  действенности стимулирования труда, укрепления организованности и дисциплины. Низкая текучесть кадров свидетельствует  о том, что организационная культура подразделений УИС России является своего рода социальным клеем, который  сохраняет подразделение как  единое целое. Она содействует социализации новых сотрудников. Без нее социализация невозможна, как и без социализации не будет носителей культуры.Культура является предпосылкой к социализации и контролирует поведение каждого  сотрудника на каждом уровне организации. Она выступает тем компасом, который  указывает на суть организации, стимулирующую  людей принимать на себя строгие  обязательства по отношению к  ней. Организационная культура находит  отражение и воспроизводится  в организационной структуре  подразделения, стратегических планах организации УИС.Организационная культура подразделений неразрывно связана с практикой управления персоналом, и ее следует рассматривать как важный стратегический инструмент управления, позволяющий ориентировать другие подразделения УИС на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчающий общение между ними. Основными компонентами организационной культуры УИС являются:

1.Флаг и геральдический знак – эмблема ФСИН России

2. Знамя. 

3. Форменная  одежда сотрудников. 

4. Традиции.

5. Профессиональная этика работника и служебное поведение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ В ФКУ СИЗО-1

УФСИН РОССИИ ПО РЕСПУБЛИКЕ КОМИ

 

2.1. Общая характеристика  учреждения и анализ его деятельности

 

Федеральное казенное учреждение «Следственный изолятор №1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний  по Республике Коми» создано на основании: Указа Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти», Указа Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний».

Федеральное казенное учреждение «Следственный изолятор №1 Управления Федеральной службы исполнения наказаний  поРеспублике Коми» (далее ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми) является учреждением УИС предназначенным для содержания подозреваемых и обвиняемых, в отношении которых в качестве меры пресечения избрано заключение под стражу, а так же для выполнения функций исправительных учреждений в отношении осужденных в соответствии с уголовно-исполнительным законодательством РФ. Это современное, хорошо оборудованное средствами охраны и надзора учреждение. Данное учреждение находится в ведении ФСИН России

По своей организационно-правовой форме оно является федеральным  казенным учреждением и несет  статус исправительного учреждения.

Учреждение является некоммерческой организацией. Собственником имущества  учреждения является РФ в лице ФСИН России. Полномочия собственника в  отношении федерального имущества, переданного Учреждению на праве  оперативного управления, осуществляет ФСИН России в соответствии с законодательством  РФ. Отношения между Учредителем  и Учреждением строятся в порядке, установленном действующим законодательством  Российской РФ.

Учреждение является юридическим  лицом, участником бюджетного процесса – получателем бюджетных средств, имеет печать с воспроизведением государственного герба РФ, а т.ж. необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы, бланки со своими полным и сокращенным наименованиями и другую символику, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства в соответствии с законодательством РФ.

Учреждение не преследует цели получения прибыли, но вправе заниматься приносящей доход деятельностью, способствующей выполнению им основных целей и задач  в соответствии с законодательством  Российской Федерации.