Организазионная культура предприятия

 

За 2012 г. количество поощрений  аттестованного персонала учреждения составило 1004, наказаний в дисциплинарном порядке – 4 (За АППГ – 1112 поощрений  и 17 наказаний).

В настоящее время большую  часть персонала составляют работники, чей возраст не превышает 30 лет, много  молодых специалистов, которые пришли после учёбы в заведениях ФСИН России. Возрастной состав аттестованных  сотрудников представлен на рисунках 2.2.2. и 2.2.3.

 

Рисунок – 2.2.2. Возрастной состав рядового и младшего начальствующего  состава сотрудников за 2011-2012 г. (%)

 

Рисунок 2.2.3. – Возрастной состав старшего и среднего начальствующего  состава сотрудников за 2011-2012 г. (%)

 

Стаж  работы рядового и младшего нач. состава (среднего и старшего нач. состава)	На  кон. 2011 г.	%	На  кон. 2012 г.	%	На  кон. 2013 г.	%
Стаж до года	24 (2)	12,8 (2,7)	13 (1)	7,3 (1,2)	22 (2)	12,8 (2,7)
Стаж от 1 до 3 лет	23 (8)	12,2 (11,0)	28 (4)	15,4 (5,3)	20 (8)	12,2 (11,0)
Стаж от 3 до 10 лет	105 (37)	55,9 (50,7)	98 (39)	52,5 (52,0)	115 (37)	55,9 (50,7)
Стаж от 10 до 20 лет	36 (25)	19,1 (34,2)	45 (30)	24,8 (40,1)	36 (25)	19,1 (34,2)
Стаж более 20 лет	0 (1)	0(1,4)	0 (1)	0 (1,4)	0 (1)	0(1,4)

Стаж работы сотрудников  представлен в таблице 2.2.3.

 

Таблица 2.2.3. – Стаж работы сотрудников ФКУ СИЗО-1

УФСИН России поРеспублике Коми

 

 

В учреждении служат в основном мужчины (79,9 % в 2011 г.; 78,7 % в 2012 г.). Но процент  сотрудников-женщин и вольнонаемных  женщин также велик (20,1 % в 2011 г. и 21,3 % в 2012 г.). Все сотрудники учреждения имеют образование, согласно занимаемой должности (таблица 2.2.4.).

 

 

 

Таблица 2.2.4. – Образование  сотрудников ФКУ СИЗО-1

УФСИН России поРеспублике Коми

 

Образование рядового и младшего нач. состава (среднего и старшего нач. состава)	На  кон. 2011 г.	%	На  кон. 2012 г.	%	На  кон. 2013 г.	%
Высшее образование	29 (48)	15,4 (65,8)	26 (54)	14,2 (72,0)	25 (53)	14,2 (72,0)
Среднее профессиональное образование	45 (25)	23,9 (34,2)	50 (21)	27,7 (28,0)	48 (19)	27,7 (28,0)
Обучаются	28 (7)	14,9 (9,6)	23(3)	12,5 (4,0)	19(2)	12,5 (4,0)

 

Сведения о составе  и численности государственных  гражданских служащих и работников учреждения представлены в таблице 2.2.5.

 

Таблица 2.2.5. – Состав и  численность государственных гражданских  служащих и работников учреждения

 

Показатель		На  кон. 2011 г.	%	На  кон. 2012 г.	%	На  кон. 2013 г.	%
Факт вольнонаемные		44,5	14,4	44,5	14,4	44,5	14,4
Женщин		36	81,8	37	84,0	37	84,0
Численность лиц с высшим профессиональным образованием		12	27,3	12	27,3	12	27,3
Численность лиц со средним  профессиональным образованием		19	43,2	22	50,0	22	50,0
Численность лиц со средним  общим образованием		13	29,5	10	22,7	10	22,7
Распределение по возрасту	до 30 лет	10	7	15,9	15,9	22,7	22,7
	от 31 до 40 лет	12	12	27,3	27,3	27,3	27,3
	от 41 до 45 лет	3	4	9,1	9,1	6,8	6,8
	старше 45 лет	19	21	47,7	47,7	43,2	43,2
Численность лиц, принятых на работу в отчетном периоде		8	18,2	5	11,4	5	11,4
Численность уволенных с работы в отчетном периоде		13	29,5	8	18,2	8	18,2

 

Текучесть кадров в ФКУ  СИЗО-1 составляет 2,3 % в 2012 г. (за АППГ – 4,9 %). Предельно допустимый уровень текучести персонала составляет от 4 до 10 %, в нашем же случае он составляет в среднем 3,6 %. Рассматривая предложенные показатели, следует сделать вывод, что текучесть кадров в ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми за последний год снизилась. За период с 2011 по 2012 г. ее уменьшение произошло на 2,6 %, т.е. в целом уровень рассматриваемого показателя в учреждении имеет тенденцию к снижению.

В текущем году согласно разнарядке ФКУ СИЗО-1 выделено 7 мест, из них на очную форму обучения – 3 места, на заочную – 4 места, в  учебные заведения направлено 8 личных дел, из них на очную форму обучения – 4 личных дела, на заочную – 4 личных дела.Кадровый аппарат с выполнением разнарядки по предоставлению кандидатов на обучение в образовательные учреждения справился на 114,2 %. Положение дел говорит о хорошей работе кадрового аппарата, руководителей подразделений среди личного состава по стабилизации кадрового потенциала; хорошей организацией работы с сотрудниками, имеющими необходимую выслугу лет для назначения пенсии, а также в повышении исполнительской дисциплины назначенных сотрудников и их организованности. Таким образом, мы проанализировали численность и структуру персонала учреждения. Далее рассмотрим и проведем анализ существующей организационной культуры в ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми.

 

2.3. Особенности  организационной культуры в ФКУ  СИЗО-1

УФСИН России поРеспублике Коми

 

Нами было проведено анкетирование  персонала учреждения, с помощью него мы смогли оценить организационную культуру ФКУ СИЗО-1 ГУФСИН России по Республике Коми. Опрошено 10 % от общей численности персонала. В анкете предлагалось ответить на 27 вопросов, собранных в процессе опроса руководителей низшего, среднего и высшего звена управления, а так же вольнонаемного персонала (приложение 3).

В первую очередь нами было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе. Целями исследования выступили: изучение морально-психологического климата в коллективе сотрудников  СИЗО. В результате были получены следующие  результаты:

На вопрос: «Ваша продолжительность  работы в УИС в календарном  исчислении?» были получены результаты, представленные в диаграмме (рисунок 2.3.1.).

Рисунок 2.3.1. – Продолжительность  работы в УИС (%)

 

Как видно из диаграммы, в  структуру коллектива сотрудников, входят различные группы по стажу  работы в учреждении. Причем основной костяк учреждения это сотрудники со сроком службы от 4 до 15 лет, их насчитывается свыше 70 %. Так же коллектив имеет значительное количество молодых сотрудников – 20 % и наличие самых опытных – около 10 %. Таким образом, можно говорить о том, что данная структура коллектива по сроку службы является оптимальной (соответствует графику нормального распределения). Ответы на следующий вопрос: «Связана ли Ваша деятельность с непосредственным контактом, общением с подозреваемыми, обвиняемыми и осужденными (далее ПОО)?»представлены в диаграмме (рисунок 2.3.2.).

Рисунок 2.3.2. – Непосредственный контакт с ПОО (%)

 

Как видно из диаграммы, у  основной части работников профессиональная деятельность связана с непосредственным контактом со спецконтингентом.

На вопрос: «Оцените  степень  Вашей информированности об оперативной (текущей) обстановке в учреждении»  получены следующие результаты (рисунок 2.3.3.):

Рисунок 2.3.3. – Степень  информированности персонала (%)

 

Как видно из результатов  абсолютное большинство работников отмечают, что владеют достаточной  степенью информированности о текущей  обстановке в учреждении. В связи  с этим у сотрудников отсутствует  напряженность из-за недостатка информированности  и тем самым они чувствуют  себя частью коллектива. Наряду с этим около 14 % опрошенных считают, что они информированы недостаточно и им хотелось бы знать о ситуации в учреждении больше.

На задание: «Оцените степень  реального риска для Вашей  жизни при выполнении должностных  обязанностей» получены следующие  результаты (рисунок 2.3.4.):

Рисунок 2.3.4. – Степень  риска при выполнении должностных  обязанностей (%)

Как видно из результатов  практически все работники отмечают, что испытывают определённую степень  риска при выполнении обязанностей. Большинство сотрудников считают  её вполне допустимой, но свыше 18 % опрошенных считают её довольно высокой.

В следующем вопросе раскрывается в чем конкретно усматривается  риск в профессиональной деятельности: 1) возможность нападения – 52,4 % (в  данном случае сотрудники отмечают не только возможное нападение со стороны  ПОО, но и возможность нападения  со стороны гражданского населения, например при патрулировании периметра СИЗО, при передвижении часового на пост; сотрудники отдела охраны отмечают, что при передвижении по третьему участку часто бывают объектом внимания подвыпивших лиц, отдыхающих на набережной); 2) высокая степень нервно-психического напряжения – 16,8 %; 3) высокая вероятность заражения болезнями – 15,8 %; 4) высокая степень нервной нагрузки в связи со службой с оружием – 13,5 %; 5) профессиональная деформация – 1,4 %.

В период практики по итогам анонимного анкетирования, так же было выявлено отношение к реализации концепции реформирования УИС, результаты представлены в таблице 2.3.1.

 

Таблица 2.3.1. – Отношение  персонала к изменениям в УИС

 

1. Как Вы относитесь  к изменениям, происходящим в  системе УИС?	%
а) меня они не задевают;	20,1
б) полностью их поддерживаю;	65,7
в) я их не поддерживаю.	14,2
2. Понимаете ли Вы свою  роль в реализации концепции  реформирования УИС?
а) да;	75,1
б) мне все равно;	10,7
в) нет.	14,2

 

Исходя из анализа полученных данных, можно сделать вывод, что  отношение персонала учреждения к реформированию УИС хорошее. Значительное число лиц поддерживает реформу. Это значит что, сотрудники все больше понимают происходящие в УИС изменения. Большое число лиц понимает свою роль в реализации концепции. В коллективе сотрудников низкий уровень тревоги, неопределенности в завтрашнем дне. Так же большинство сотрудников считающий свой коллектив стабильным, ответы на данные вопросы представлены в таблице 2.3.2.

 

Таблица 2.3.2. – Уровень  тревоги, неопределенности в завтрашнем дне и оценка стабильности своего служебного коллектива.

 

1. Каковы Ваши дальнейшие  планы?	%
а) буду служить и после  реформирования;	90,9
б) планирую уволиться по оргштатным мероприятиям;	4,0
в) ищу работу уже сейчас.	4,1
2. Как Вы оцениваете  свой служебный коллектив?
а) стабильный;	95,3
б) нестабильный, много конфликтов.	4,7

 

Прогноз текучести кадров благоприятный – 91 % опрошенных работников планируют продолжать службу. 4,1 % сотрудников  готовы покинуть службу в любое удобное  время. В первую очередь к данным лицам относятся сотрудники, у которых уже либо выработана пенсия или до пенсии осталось незначительное время. Причиной увольнения работников является несогласие с изменениями происходящими в системе УИС и увеличение нагрузки.

В целом можно сделать  вывод что, морально-психологический  климат в коллективе благоприятный. Данное положение вещей достигается  благодаря грамотному руководству  на всех уровнях управления коллективом.

Большинство работников учреждения серьезно, с уважением относятся  к истории учреждения (89,3 %). Они  так же с уважением относятся  и к символике, знамени ФСИН. Результаты опроса представлены на рисунке 2.3.5.

 

Рисунок 2.3.5. – Ответы на вопрос: «Как Вы относитесь к символике,

знамени ФСИН?» (%)

 

Для молодых сотрудников  важна торжественная церемония  принятия присяги (64,4 %).Большинство  сотрудников понимают ее смысл, он заключается  в торжественной клятве служить  закону и народу, что подчеркивает особое положение и характер деятельности сотрудника УИС. Ее текст содержит правовые и этические нормы – беззаветно служить Родине, ее гражданам, охранять их жизнь, здоровье, честь и достоинство, личную неприкосновенность от противоправных посягательств, соблюдать права  и свободы граждан. К Дню города (12 июня 2013 г.) в Учреждении планируется торжественная церемония вручения знамени территориального органа ФСИН России.