Организазионная культура предприятия

Развитая организационная  культура исправительного учреждения способствует нивелированию влияния  криминальной субкультуры, поскольку  она сплачивает коллектив для  достижения целей исправления осужденных и предупреждения совершения ими  повторных преступлений, а также  противодействует совершению преступлений сотрудниками исправительного учреждения.

Данные мероприятия приведут к созданию атмосферы приверженности организации ее членов, сделают общие  цели понятными и достижимыми; укрепят  социальную стабильность; послужат контролирующим механизмом, который сформирует и  будет направлять отношения и  поведение персонала учреждения; они приведут к достижению положительных  результатов в работе; будут способствовать поддержанию необходимых правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Ускорится процесс адаптации персонала к службе в УИС. Все это приведет к формированию положительного имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что предложенные нами мероприятия по совершенствованию  организационной культуры в ФКУ  СИЗО-1 приведут к повышению эффективности  деятельности учреждения, решению многих проблем, возникающих в нем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В процессе выполнения курсовой работы мы ознакомились с понятием организационной культуры; ее формированием, реализацией и методами ее поддержания.

Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей  частью организации философия и  идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, распоряжения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой в определение  организационной культуры. Они ориентируют  работника на то, какое поведение  следует считать допустимым или  недопустимым. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.

В курсовая работаной работе были освещены важнейшие аспекты и проблемы организационной культуры, ее влияние на эффективность деятельности учреждения, а также проведена оценка организационной культуры ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Коми.

ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Коми имеет уже сложившуюся организационную культуру. Ее анализ позволил выделить наиболее существенные проблемы: в учреждении организационная культура присутствует, но ее формирование происходит без учета современных научных исследований в данной области; в учреждении отсутствует миссия; у персонала нет четкого представления о своей роли в реализации концепции реформирования УИС; возникает риск при несении службы; возрастают физические и нервные нагрузки; возможно образование «кадровой дыры». Из-за того, что в учреждении многие сотрудники обучаются в различных учебных заведениях, во время их учебных отпусков возникает проблема, связанная с неравномерным распределением нагрузки на личный состав, оставшийся в учреждении; возможна ситуация «кадрового застоя»; т.к. в учреждении большой процент сотрудников-женщин, это так же приводит к увеличению нагрузки на персонал во время отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Эмпирическое исследование показало, что руководству учреждений УИС следует в большей степени уделять внимание организационной культуре, т.к. она играет важную роль в деятельности персонала организации и служит основным залогом эффективности работы учреждения в целом.

Перед руководством учреждения стоит задача сохранения и поддержания  организационной культуры, а также  ее изменения и совершенствования.

Важно понимать, что процесс  изменения культуры организации  требует тщательной подготовки. Изменения  организационной культуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельность людей, они всегда порождают чувство неуверенности. Управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Руководству учреждения, в большей мере воспитательным подразделениям необходимо, проложив мостик от сохранившихся духовных ценностей, к новым, зарождающимся, целенаправленно заниматься этой важной работой. Следовательно, в УИС присутствуют разнообразные, порой противоречивые ценности, их умелое использование и создание новых, отвечающих сегодняшним требованиям, позволит оказать помощь в создании здорового социально-психологического климата, а в конечном итоге в образовании зрелой организационной культуры.

Предложенные нами мероприятия  по совершенствованию организационной  культуры в ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Республике Коми приведут к следующему социальному эффекту: они формируют чувство принадлежности к организации, гордости за него. Данные мероприятия способствуют продуцированию и накоплению духовных ценностей; регулируют поведение персонала учреждения, помогают людям в организации действовать осмысленно; помогают в определении человеком смысла в жизни, смысла своего существования. Развитая организационная культура исправительного учреждения способствует нивелированию влияния криминальной субкультуры, поскольку она сплачивает коллектив для достижения целей исправления осужденных и предупреждения совершения ими повторных преступлений, а также противодействует совершению преступлений сотрудниками исправительного учреждения. Предложенные мероприятия способствуют поддержанию необходимых правил и норм поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов. Ускорится процесс адаптации персонала к службе в УИС. Все это приводит к формированию положительного имиджа организации.

 

 

¹ Грошев, И.В. Организационная культура : учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 167 с.

² Парфенова, З. А. Организационная культура : учеб.пособие / З. А. Парфенова. – Новосибирск :СибАГС, 2010. – 247 с.

³Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : учеб.для вузов. – 4-е изд., доп. и перераб / А. Я. Кибанов. – М. : Инфра-М, 2010. – 622 с

⁴ Бойделл, Т. Как улучшить управление организацией / Т. Бойделл. – М. : ИНФРА-М, 2012. – 236 с.

⁵Смирнов, Э. А. Основы теории организации / Э. А. Смирнов. – М. : Аудит; ЮНИТИ, 2008. – 365 с.

⁶Мильнер, Б. З. Теория организации / Б. З. Мильнер. – М. : ИНФРА-М., 2011. – 310 с.

⁷Бодди, Д. Основы менеджмента : пер. с англ. / Д. Бодди, Р. Пейтон под ред. Ю. Н. Кантуревского. – СПб. : Питер, 2012. – 716 с.

⁸Стеклова, О. Е.Организационная культура : учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. – 97 с.

⁹Стеклова, О. Е.Организационная культура : учебное пособие / О. Е. Стеклова. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. – 120 с.

¹⁰Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : учебно-методические материалы / Т. О. Соломанидина. – М. : ИНФРА-М, 2011. – 365 с.

¹¹Большой энциклопедический словарь / под общ.ред. А. М. Прохорова. – М.: НИ «Большая Российская энциклопедия», 2009. – 173 с.

¹²Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон : пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. – СПб. : Питер, 2011. – 310 с.

¹³ Олейников, О. О. К вопросу развития организационной культуры в органах и учреждениях уголовно-исполнительной системы / О. О. Олейников // Вестник Московского университета МВД России. – М. : Изд-во Моск. ун-та МВД России. – 2009. – №10. – 97 с.

¹⁴Шамсунов, X. Современное состояние и перспективы развитие кадрового потенциала УИС / Х. Шамсунов // Ведомости уголовно-исполнительной системы. – 2006. – №2. – 2 с.

¹⁵Киселева, Р. Н. Организационная культура и криминальная субкультура в исправительных учреждениях / Р. Н. Киселева // Ведомости уголовно-исполнительной системы. – 2013. – № 2. –14 с.

¹⁶ Организационная культура [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/organisacionnaya-kultura.html (дата обращения: 25.04.2013).

¹⁷ Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учеб. пособ. для вузов. / Ю. Д. Красовский. – М. : ЮНИТИ, 2009. – 136 с.

¹⁸ Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. – 1995. – № 3. – 112 с.