Адаптация персонала

  Набор в отдел Продаж и абонентского обслуживания происходит по мере возникновения  потребности, но не реже раза в квартал. В таблице приведены данные о  текучести кандидатов на этапе теоретического обучения.

Показатели, человек	2009 г.				Итого за г.
	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
Приступило  к обучению	13	12	14	14	53
Выбыло  по собственному желанию	1	2	2	2	7
Выбыло  по итогам тестирований	5	6	4	7	22
Итого допущено к практической части	7	4	8	5	24

  Исходя  из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что при действующей системе обучения выбытие кандидатов носит повторяющийся, постоянный характер (как по причине ухода по собственному желанию так и по итогам тестирования). При этом большинство не проходят итоговый тест на освоение изученного материала. 43% кандидатов не способны эффективно запомнить предлагаемый материал, возможно недостаточна их заинтересованность в получении работы. То есть средства на данных кандидатов компания затрачивает «впустую».

  Соответственно  нужно несколько пересмотреть методы отбора кандидатов, т.к. если уже на данном этапе с максимальной точностью  понять правильного ли человека подобрали, возможно, в дальнейшем не нужно  будет проводить отбор новых  сотрудников столь часто, т.к. в  первую очередь сократится число  выбывших кандидатов.

  Этап  набора и обучение претендентов включает в себя подэтапы:

1. Размещение информации о вакансии на сайте компании и сайтах.
2. Отбор соискателей по средствам полученных резюме
3. Проведение собеседований
4. Обработка полученной информации о кандидатах
5. Выбор 12-16 претендентов
6. Теоретическое обучение работниками группы Оценки и развития
7. Практическое обучение — наставничество
8. Итоговое тестирование

  По  стоимости данные этапы, кроме седьмого, не несут для компании дополнительных затрат. Размещение информации о вакансиях  на приведенных выше сайтах является бесплатным. Мероприятия, проводимые на этапах со второго по шестой и восьмом, являются прямыми должностными обязанностями  соответствующих специалистов компании. Этап семь будет для компании затратным: так наставник за данную работу получает доплату к часовой тарифной ставке десять процентов. Наставничество занимает 12 часов в день, 11 рабочих дней. Если до практического обучения будет  допущено 14 стажеров, это значит необходимо 14 наставников, и часовая тарифная ставка равна 8 600 рублей, то:     860 руб./час. ·12часов=10 320 р./день

  10 320·11дней·14наставников=1 589 280 р./период

  По  итогам расчета можно сделать вывод, что при более тщательном отборе кандидатов компания сможет сэкономить на дополнительных наборах минимально 1 589 280 р.

  Таким образом, при введении предложенных методов тестирования на этапе отбора новых сотрудников, в компании можно  будет реализовать программу  сокращения сроков теоретического обучения кандидатов. Как было указано выше, теоретическое обучение занимает в  среднем четыре недели. Предлагается сократить период до двух с половиной, трех недель, либо проводить обучение не целый день, а пол рабочего дня (вторую половину дня предлагается посвятить практическому овладению  профессией) за счет самостоятельного изучения некоторой информации. Кандидат сможет изучить материал дома, после  чего при необходимости на лекции отводится время (около часа) на разъяснение  возникших вопросов. Соответственно вместо того, чтобы тратить на рассмотрение материала весь либо часть рабочего дня, сотрудник тратит на это один час. В дальнейшем, можно предлагать кандидатам материал, который будет изучаться ими на следующей лекции, первоначально для домашнего изучения. Тем самым обучающиеся уже будут подготовлены к восприятию определенной информации, и время обучения также будет сокращаться.

  Экономический эффект от сокращения срока обучения будет выражаться для компании в  следующем: в то время как идет теоретическое и практическое обучение кандидатов компания только вкладывает в это денежные средства, ничего не получая взамен. При этом при  практическом обучении также не повышается производительность наставника, тем  самым несколько снижается количество обслуживаемых клиентов, может расти  неудовлетворенность из-за трудности  дозвона, а также снижаются продажи  услуг. Чем быстрее пройдет обучение сотрудника, тем быстрее он начнет приносить компании прибыль в  виде повышения числа обслуживаемых  клиентов и новых продаж.

  Предлагается  также сократить сроки практического  обучения за счет того, что т.к. сократиться  время теоретического обучения, часть  дня можно посвящать практике и постепенному вхождению в коллектив. Кандидата помещают рядом с работающим сотрудником справочно-информационной службы, который, не отвлекаясь на дополнительное обучение и не снижая при этом своей продуктивности, позволяет стажеру получать навыки построения разговора, понимание, как применять теоретические знания на практике. Здесь применяется метод пассивного слушания, при необходимости и снижении загруженности оператора кандидат может задать возникшие вопросы. За счет этого возможно будет в дальнейшем сократить время практического обучения, т.к. кандидат уже будет иметь представление о методах ведения разговора и быстрее сам начнет консультировать клиентов. 

Заключение.

  В данной курсовой работе нами рассмотрены  общие вопросы организации системы  адаптации в организации.

  Адаптация – это взаимное приспособление работника  и организации, основывающееся на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях труда.

  Работник, который недостаточно адаптировался  к работе в организации, требует  значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных  на него обязанностей.

  В литературе по управлению персоналом выделяют следующие классификации  адаптации: по отношениям субъект-объект; по воздействию на работника; по уровню: первичная и вторичная; по отношению  сотрудника к организации; по направлениям; типы адаптации.

  Несмотря  на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс  управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

  Цель  планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается  в создании предпосылок и условий  для успешного освоения сотрудником  основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в  целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

  Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала  в организации, в дальнейшем будет  зависеть, насколько эффективно будет  работать сотрудник, насколько будет  возможным использовать его потенциал  в правильном направлении.

  Адаптация персонала – первичный и важнейший  аспект развития и процветания организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников.

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации : учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. — М.: Вершина, 2005.

2. http://hr-ru.com/

3. http://www.rusconsult.ru/

4. http://www.kadrovik.practicalwoman.ru/

5. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн ¾ Санкт-Петербург : Питер, 2008.

6. Социальная психология. 7-е изд. / под ред. С. Московичи – СПб, Питер, 2007.

7. Теория организации. 3-е изд. / под ред. В.Г. Алиева – Москва «Экономика», 2005.

8. Столяренко Л.Д., Основы психологии: учеб. пособие – М.: Проспект, 2010.

9. Спивак В.А. Управление персоналом: учеб. пособие, М.: Эксмо, 2010

10. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: вершина, 2007.

11. Монди У.Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р., Управление персоналом. Спб.: Нева, 2008.

12. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова. Спб.: Изд-во СПбГУ, 2008.

13. Блинов О.А. Тренинг персонала: учеб.пособие.,М.: Кнорус, 2008.

14. Практикум по психологии профессиональной деятельности/ Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снетков. Спб.: Изд-во СПбГУ, 2008.

15. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. Спб.: Нева, 2003.

16. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник для вузов. Спб.: Изд-во СпбГУЭФ, 2009.

17. Семенов А., Маслова Е. Психология и этика менеджмента и бизнеса.- М.: Дашков и К, 2008.

18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организацией, 2009

19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. Учебник для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2008

20. Саядан Н.М. Организация труда персонала: учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2004

21. Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: Юнити-Дана, 2008

22. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер,2008

23. Управление персоналом. Июнь 2007. №11.

24. Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. Спб.: Питер, 2009.

25. Блинов О.А. Тренинг персонала: учеб.пособие., М.: Кнорус, 2008.