Исследование межличностных отношений в коллективе

 

Подсчитаем индекс сплоченности группы:

 

 

 

 

 И индекс интеграции:

      

      

 

 

 

 

 

СГР=12/(1/2х6(6-1))=12/15=0,8 - исследуемый коллектив  имеет относительно  неплохой показатель сплоченности.

Однако  для  повышения сплоченности коллектива в целях положительной динамики  выпуска и сбыта продукции, руководству организации следует разработать ряд мер для укрепления взаимосвязей в коллективе посредством использования  положительных психологических методов, стимулирования производительности через совместные задания и поощрения  качественных результатов их выполнения.

    Поскольку в результате  данного опроса каждый член группы получил хотя бы 1 выбор,  N = 0, следовательно:

 формула QГР=1/0  теряет смысл, поскольку деление на 0 невозможно. Тем не менее,  эта ситуация  характеризует достаточно позитивный климат в коллективе, т.к. ни один член группы не был проигнорирован при опросе.  

 

 

11. Социально-психологические методы управления персоналом

в организации

 

Развитие человеческих потребностей начинается с того, что человек действует для удовлетворения своих жизненных потребностей (пища, вода, сон и т.д.). Это, так называемые первичные потребности. Но далее это направление отклоняется, и человек удовлетворяет свои жизненные потребности для того, чтобы действовать. С развитием духовного производства  формируется особый тип потребности - потребность предметно-функциональная, например, потребность в труде, художественном творчестве, потребность в самовыражении, успехе, признании окружающими и т. д. Это – вторичные потребности. Потребности вступают в новые отношения друг с другом.

  При рассмотрении поведения необходимо учитывать такие психологические категории как - индивид, субъект и личность.

      «Действуя, как индивид, человек характеризуются направленностью действий на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с индивидной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению  поставленных перед ним задач».

  Действуя как субъект, человек надеется на  оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности – чёткое выполнение поставленной задачи. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность руководителя о каких-либо  затруднениях, возникших на пути к исполнению задачи.                

     В основе деятельности человека как личности   лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется

как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Таким образом, личностный акцент предполагает непрерывное совершенствование деятельности за счет коррекции нормативной базы, но не на основе своих потребностей (как у индивида), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

       В данной курсовой работе нас интересуют, прежде всего,  социально-психологические методы управления.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на:

социологические (направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия);

психологические (целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности).

      Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

  Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят:

*социальное планирование;

*социологические исследования;

*оценку личностных качеств;

*мораль;

*партнерство;

*соревнование;

* управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные  цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. 

  Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

  Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

   Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

   Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства:

-деловые;

-дружеские;

-по увлечениями и т.п.

    Партнерские отношения  строятся на основе взаимоприемлемых  вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

  Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях   мотивации  персонала.

   Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника  на решении конкретных производственных задач.

   Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся:

*внушение;

*убеждение;

*подражание;

*вовлечение;

*побуждение;

*принуждение;

*осуждение;

*требование;

*запрещение;

*порицание;

*командование;

*обман ожиданий;

*намек;

*комплимент;

*похвала;

*просьба;

*совет и т.д.

   Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

  Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

    Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

   Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

  Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества 
сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

    Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на 
сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне не удовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

   Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

  Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

   Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

   Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

   Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

   Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

    Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.