Организационная культура современного учреждения

  

 

                                                                                                                       

Принимаются                     …и скрытые

подсознательно  предположения

и бездоказательно                    

  

 

 

 

 

Познание организационной  культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты культуры, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).  Этот уровень дает первые впечатления об организации, воздействую, прежде всего на эмоциональную сферу. Признаки первого уровня определимы, видимы и часто даже неосознанны, действую по принципу «у нас так принято». С него начинается познание организационной культуры.

Те, кто пытаются познать  организационную культуру глубже затрагивают  ее второй, «подповерхностный»  уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценностные ориентации и верования, разделяемые большинством членов организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Часто именно на этом уровне и заканчивается исследование организационной культуры, т.к. следующий глубинный уровень практически не обнаруживается в повседневной жизни [1, стр.56].

К третьему, «глубинному» уровню относятся ценности жизненной ориентации. Это уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. К ним относятся отношение с природой, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку и отношение к работе [5, стр.36].

Итак, именно в связи с выделением этих уровней и принятия или непринятия основных ценностей организации большинством сотрудников, можно говорить о степени единства организационной культуры.

Полное единство и абсолютное признание организационной культуры во всех её аспектах и проявлениях  невозможно. Во-первых, существует множество  групп работников, требования к которым  различаются по функциям, которые  они выполняют. Во-вторых, в организациях работают люди, различные по своим мировоззрениям, ценностям, воспитанию, ежедневному социальному окружению, по возрасту. Не для всех из них работа в данной организации – мечта всей жизни. Иногда это просто насущная жизненная необходимость. Поэтому они будут по-разному воспринимать организационную культуру данной организации и в разной степени ей следовать[11, стр.56].

Понятие организационной  культуры невозможно рассматривать  без обозначения её основных элементов, которые и составляют её содержание.

При изучении опыта передовых  организаций можно выделить следующие  основные признаки развитой организационной  культуры, которые формируют некоторую  совокупность стоящих перед ними основных целей:

- миссия организации (общая философия и политика»;

- базовые цели организации;

- кодекс поведения [8, стр.65].

Эти три обязательных элемента организационной культуры в различных  организациях могут быть представлены по-разному.

В общей организационной  культуре выделяют субъективную организационную  культуру и объективную организационную  культуру

[12, стр.48].

Субъективная организационная  культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами [8, стр.112].

Объективную организационную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для  нахождения, как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро, так и на микроуровне. Так теоретики организационных культур Ф. Харрис и Р. Моран (1991г.) предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик [3, стр.154]:

- ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);

- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе  и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек — машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе);

- процесс развития работника  и научение (бездумное или осознанное  выполнение работы; полагаются на  интеллект или силу; процедуры  информирования работников; признание  или отказ от примата логики  в рассуждениях или действиях;  абстракция и концептуализация  в мышлении или заучивание; подходы  к объяснению причин);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);

- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.) [13, стр.23].

Вышеотмеченные характеристики культуры учреждения, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры.

Характер и содержание организационной культуры зависит от множества факторов, среди которых важнейшее место занимает её типология. Наряду с элементами выделяют несколько типов организационной культуры.

 

1.3.  Типы организационной культуры

 

Наиболее известная типология  управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя  соответствующего олимпийского бога

[1, стр.43].

1. Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи) [13, стр.27] .

Как правило, организации, где  в чистом виде можно было бы наблюдать  тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной организационной культуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов – авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность – преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития – культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

В больших организациях разные подразделения могут демонстрировать  разную культуру.

Каждый  тип организационной культуры, как  правило, связан с определенной организационной структурой. Авторитарная культура реализуется через жесткую иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности. Бюрократическая культура может выражаться в различных организационных структурах, хотя тяготеет к иерархической. Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, а культура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной организационной структурой.

Поскольку внутри организационной  культуры как целого существует целый  ряд субкультур, то выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

Стабильная культура ориентирована на прошлые способы деятельности, концентрируется на вопросах организации работы, избежание риска и допускает перемены лишь в кризисных ситуациях. В рамках организации она свойственна бухгалтерии, плановому отделу [6, стр.105].

Реактивная культура ориентируется  на настоящее время и решение  внутренних проблем на основе опыта. Она минимизирует риск и допускает  перемены лишь при недостаточной  эффективности. Это культура производственного  отдела.

Оптиципационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции и  возможностей. Она ориентирована  не только вовнутрь, но и вовне организации  и допускает риск и частичные  изменения. Такая культура свойственна  плановому и маркетинговому отделам  фирмы.

Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбор вариантов решений на основе поиска новых возможностей и постоянно  балансирует между риском и выгодой, характерна для службы стратегического  планирования.

Креативная культура ориентирована  на создание и внедрение  новшеств, поэтому ей свойственна неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна  венчурным подразделениям, действующим в рамках современных учреждений.