Организационная культура современного учреждения

Естественно, что приведенные  выше типы в чистом виде практически не встречаются. Чаще в учреждении существуют несколько типов (субкультур) одновременно, но преобладает какая-либо одна, задающая окраску и специфичность организации. На основе сочетания типов организационной культуры можно установить такие важные характеристики, как: стиль управления, потенциальные возможности возникновения конфликтов, характер их протекания и способы их разрешения, сделать заключение о совместимости организаций и возможных последствиях объединения для каждой из них.

  Поведение любого учреждения в рыночных условиях во многом зависит от того, насколько оно правильно выстраивает свою политику. Те учреждения, которые думают о «долговечности» и серьёзных намерениях, должны постоянно завоёвывать и удерживать доверие клиентов и всего общества в целом. В этом могут помочь интегрированные индикаторы уровня развития организационной культуры и среди них – имидж, без планирования и содержания которого нельзя победить в современном бизнесе.

 

1.4. Основные характеристики организационной культуры и ее место в структуре имиджа организации

 

Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно, доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, даже манеру одеваться и т.д. С проявлениями организационной культуры работники и руководители сталкиваются постоянно, в частности при реализации конкретной стратегии организации, в формах адаптации молодых работников, в поведении ветеранов и т.д. Не менее важен объективный аспект. Он связан с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стоянки для автомобилей [13, стр.26].

Уткин Э.А. предлагает рассматривать  конкретную корпоративную культуру на основе следующих характеристик:

- Осознание себя и своего места в организации. В одних случаях ценят маскировку сотрудниками своих настроений, в других - поощряется их внешнее проявление;

- Коммуникационная система и язык общения. Жаргон, аббревиатуры, жестикуляция;

- Внешний вид, одежда и представление личности на работе;

- Чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области;

- Осознание фактора времени, отношение к нему, его использование;

- Характер взаимоотношений между людьми;

- Особенности ценностей и нормы;

- Вера, оптимистическое отношение к жизни;

- Процесс совершенствования работника, его обучение и переобучение;

- Трудовая этика и мотивирование [7, стр.113].

Смысл организационной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Культура организации - один из важнейших факторов успеха. Она определяет, какое поведение является ценным для организации, и какое таковым не является.

При определении сущности культуры организации важно выделить понятие  «корпоративный имидж».

Имидж организации есть целостное  восприятие (понимание и оценка) организации различными группами общественности, формирующееся на основе, хранящейся в их памяти информации о различных сторонах деятельности организации. Формирование имиджа организации преследует три главные цели:

1. достижение высокого уровня  компетенции и эффективной работы с клиентами;

2. поддерживание репутации успешной  организации, что делает её  услуги привлекательными для  потребителей;

3. установление эмоциональной связи  с обществом [14, стр.109].

  Ключевыми элементами плана организации по формированию её имиджа являются:

- «фундамент» имиджа;

- внешний имидж (качество оказываемых услуг, общественная деятельность, связи со СМИ, отношение персонала к работе и его внешний вид);

- внутренний имидж (финансовое  планирование, кадровая политика  учреждения, ориентация и обучение  сотрудников, программа их поощрения).

Более подробнее имидж учреждения, организации определила Томилева М.В., как существующую в сознании людей систему представлений (образов) и оценок, объектом которых она является.

Структуру имиджа учреждения составляют представления людей относительно организации, которые условно можно разделить на восемь групп (компонент):

1. Имидж услуг - составляют представления людей относительно уникальных характеристик, которыми, по их мнению, обладают предлагаемые услуги;

2. Имидж потребителей услуг.

3. Внутренний имидж организации. Под внутренним имиджем организации понимают представления занятых в своей организации. Основными детерминантами внутреннего имиджа являются культура организации и социально- психологический климат.

4. Имидж основателя и/ или руководителя организации. Речь идет об индивидуальном имидже каждого руководителя, который включает представления о намерениях, мотивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологических характеристиках основателя (руководителей) на основе восприятия открытых для наблюдения характеристик, таких как внешность, социально - демографическая принадлежность, особенности вербального и невербального поведения, поступки и параметры неосновной деятельности.

5. Имидж персонала. Собирательный, обобщенный образ персонала, который формируется на основе прямого контакта с работниками организации. При этом каждый работник может рассматриваться как «лицо» организации, по которому судят о персонале в целом.

6. Визуальный имидж организации. Представления об организации, субстратом которых являются зрительные ощущения, фиксирующие информацию об интерьере организации, внешнем облике персонала, а также фирменной символике (элементах фирменного стиля).

7. Социальный имидж организации. Представления широкой общественности о социальных целях и роли организации в экономической, социальной и культурной жизни общества.

8. Бизнес - имидж организации. Представления об организации как субъекте определенной деятельности. В качестве основных детерминант бизнес - имиджа предпринимательских организаций выступают деловая репутация, а также деловая активность организации, индикаторами которой являются объем оказываемых услуг, разнообразие услуг, гибкость ценовой политики [2, стр.123].

Очень важно, чтобы каждый элемент  структуры имиджа был информационно  заполнен самой организацией. В противном  случае, массовое сознание, в силу определенных стереотипов, наполнит содержанием  недостающий элемент самостоятельно, что не всегда может пойти на пользу организации: в последующем, внедряя  в массовое сознание новую информацию, придется преодолевать барьер уже существующей установки [10, стр.153].

Имидж учреждения отражает общественное мнение, как о самом учреждении, так и о его деятельности. Это означает, что он существенно зависит от репутации руководителя учреждения, уровня его культуры и стиля руководства. Важно и впечатление, которое производят работники учреждения, их отношение к клиентам и внешний облик. Имидж – это репутация учреждения, сложившаяся в деловых отношениях и в обществе.

Немаловажным фактором для успешной деятельности учреждения является формирование «Здорового» организационного климата, так как неблагоприятный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя, либо результатом существования в коллективе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

 

1.5. Организационный климат как составляющая организационной культуры

 

С организационной  культурой неразрывно связано понятие  организационного климата. "Организационный климат" и "организационная культура" – два термина, используемые для описания комплекса характеристик, присущих конкретной организации и отличающих ее от других. В отличие от организационной культуры организационный климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре учреждения организационный климат в двух ее отделах может быть разным. Организационный климат – это состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях и переживаниях членов организации и оказывает влияние на их рабочее поведение. Организационный климат определяется природой людей организационными связями и связями руководитель-подчиненный [14, стр.117].

Изучение организационного климата легло в основу так  называемых мотивационных теорий "поля". Смысл этих теорий заключается в  том, что и психика человека, и  социальная группа – напряженные  системы, поля, где имеет место  неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами, и даже малый фактор внешней среды или  ситуация может вызвать лавинную реакцию. При этом состояние каждой части поля зависит друг от друга. Для получения эффективного прогноза следует анализировать и стимулирующие, и сдерживающие (типа групповых норм) факторы. На пороге изменений система  тем более находится в неустойчивом равновесии. Крупные манипуляции  могут быть неэффективными, а малые, основанные на факторе напряженности, использующие канальные изменения (одобрение – неодобрение, отсутствие – наличие стимула) информации, могут  оказаться эффективными. Например, поступившая по каналам коммуникации информация о вознаграждении инновационных  идей, наличии спонсоров, готовых  поддерживать эти идеи, и поддержка  руководством инноваций создадут организационно-психологическое  поле для взращивания творческих новаторских идей и успешного  культуры инноваций и творчества.

Для дальнейшего развития такого организационного климата можно  предложить следующие меры.

1. Поддержка управляющими  новых продуктивных идей. При  этом неудачи не рассматриваются  как провал, что характерно для  компаний, ориентированных на сиюминутную  прибыль. Напротив, создаются условия  для непрерывного генерирования  идей.

2. Постоянное апробирование  предлагаемых идей, экспериментирование.  Оно необходимо, поскольку создание  новых видов услуг происходит  не одномоментно, а является результатом  серии проб и ошибок. Поэтому  в организации необходимо создать  атмосферу терпимости к ошибкам  и неудачам.

3. Организационные гарантии  возможности свободного творческого  решения проблем, не стесненного  ведомственными барьерами, т.е.  инициаторы инноваций должны  быть уверены в возможности  творить, не огладываясь на  так называемые сферы интересов  тех или иных подразделений  организации.

4. Наличие у учреждения  достаточных людских и денежных  ресурсов для поддержки нововведений  и, что не менее важно, свободного  доступа к этим ресурсам.

5. Понимание, что новаторство,  творчество нельзя насадить силой,  в приказном порядке. Это можно  делать лишь на добровольной  основе, для чего все желающие  могут предлагать свои собственные  оригинальные проекты, которые,  естественно, должны вписываться  в ключевые организационные цели.

6. Справедливое вознаграждение  новаторских усилий.

7. Наличие людей (сторонников,  спонсоров), не только поддерживающих  новаторов, но и гибко подходящих  к вопросам выдвижения новых  целей и ориентиров.

8. Полное принятие и  поддержка высшим руководством  учреждения инновационной активности.

Организационный климат (социально-психологический  климат, производственный климат) –  общее ощущение единства и взаимопонимания, создающееся и физической организацией пространства, способствующей беспрепятственным  коммуникативным потокам, и стилем восприятия информации, влияющим на последующее  поведение работника, и формами  передачи информации, зависящей, в том  числе и от стиля руководства  организации. Многие организации периодически проводят изучение климата, чтобы контролировать «температуру» в учреждении. Это  оценка совпадения ожиданий людей относительно того, как должны обстоять дела в  учреждении, с реальным положением дел.

Климат может  изменяться, им можно управлять на относительно коротких отрезках времени. В отличие от климата культура – это значительно более устойчивое образование, имеющее более длительный жизненный цикл, с более глубокими  корнями и более тесно связанное  с системой управления организацией. При этом нездоровая организационная  культура требует к себе самого серьезного внимания высшего руководства, большего, чем нездоровый климат [12, стр.24].

Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной  некомпетентности руководителя либо результатом  существования в группе неформального  лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

Для успешной деятельности учреждения является преобладание «Здорового»  организационного климата, характерными чертами которого является следующее:

- Работники рассматривают организационные цели как свои собственные;

- Стиль руководства адекватен рабочим ситуациям;

- Взаимное доверие, внимание и поддержка на всех уровнях организации;

- Внимание к организации труда и качеству рабочей жизни;

- Высокая степень готовности работников выполнять сложные, перспективные и ответственные задания с высокими стандартами исполнения;

- Справедливая система поощрений, признание заслуг и достижений;

- Справедливость и честность в отношении руководства с персоналом;

- Открытые каналы коммуникации и привлечения людей к решению проблем организации и принятию решений;

- Приверженность работников своей организации и ощущение собственной необходимости и значимости для организации [9, стр.123].