Организационная культура современного учреждения

Итак, из выше сказанного можно сделать  вывод, что климат относится к  ключевому фактору, влияющему на рабочую атмосферу в организации. Именно он, по мнению исследователей, определяет ее гибкость: насколько свободно сотрудники чувствуют себя в организации; их чувство ответственности перед организацией; уровень стандартов, устанавливаемых людьми; ощущение точности обратной связи и справедливости награды за полученные результаты; ясность, которую имеют люди относительно миссии и ценностей, и, наконец, уровень приверженности общей цели.

Для оценки культуры какой-либо организации необходимо изучить ее историю, принятые в ней правила и предписания, управляющие повседневным поведением работников на рабочем месте - это "портрет" культуры, для изучения же внутреннего состояния организации, необходимо знать миссию учреждения, проводить различные опросы сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II. Организационная культура муниципального учреждения здравоохранения «Большереченская центральная районная больница»

 

2.1. Характеристика муниципального учреждения здравоохранения «Большереченская центральная районная больница»

 

Предметом деятельности муниципального учреждения здравоохранения «Большереченская центральная районная больница» является: оказание экстренной, неотложной, консультативной, диагностической, профилактической и лечебной медицинской помощи населению, реабилитации больных, оказание медико-социальных услуг населению, проведение профилактической и санитарно-информационной работы среди населения. Так же проведение различных видов экспертиз: временной нетрудоспособности, профпригодности, на право владения оружием, а также проведение предварительных и периодических осмотров, предрейсовые медицинские осмотры водителей транспортных средств. МУЗ «Большереченская ЦРБ» осуществляет свою деятельность в системе обязательного медицинского страхования (ОМС) в соответствии с Программой государственных гарантий оказания гражданам Российской Федерации бесплатной медицинской помощи на территории Омской области, а также в соответствии с договорами добровольного медицинского страхования (ДМС) платных услуг.

Большереченская центральная  районная больница является государственным учреждением, действующим на основании Устава, как муниципальное лечебно-профилактическое учреждение «Большереченская центральная районная больница».

По масштабу деятельности относится к среднему медицинскому учреждению.

История Большереченской  больницы ведет начало с далекого 1832 года. В то время медицинское и санитарное обеспечение населения осуществлялось медицинской службой под названием «Лечпрофобъединеие», обслуживающее рабочих и служащих Ткацкой фабрики. К концу 1933 года из двух лечпрофобъединений выделяется самостоятельное третье, куда вошли: амбулатория Ткацкой фабрики и консультация Молочного комбината. Было организовано четыре здравпункта на территории комбината.

15 ноября 1950 года приказом Городского  отдела здравоохранения была  организована Медсанчасть Молочного  комбината. Это была первая  медсанчасть в поселке. Реконструируются старые, дореволюционные застройки, корпуса возводятся новые, медицинские кадры наполняются выпускниками медицинских институтов и фельдшерских школ. В начале пятидесятых годов открыта поликлиника на 85 посещений в смену, в которой ведётся приём по 10 специальностям: акушерство-гинекология, терапии, педиатрии – хирургии, травматологии, фтизиатрии, невропатологии, дерматовенерологии, стоматологии, ревматологии. Расширяется стационар больницы до 50 коек, в их составе: терапевтическое отделение на 35 коек, гинекологическое - на 15 коек. В 1953 году был выделен один корпус и организовано хирургическое отделение на 50 коек.

 В начале 60-х годов была организована городская прозектура  
(патологоанатомическое отделение) на базе медсанчасти. В 1964 году медсанчасть Молочного комбината была переименована в медсанчасть работников текстильной промышленности (РТП). В 1966 году при санчасти была открыта женская консультация.

В августе 1974 года были открыты  два инфекционных отделения. В апреле 1975 года увеличивается контингент обслуживаемого медсанчастью населения за счёт Мясокомбината. Срочно организуется здравпункт Радиозавода, и переводятся медицинские работники  из Октябрьской районной больницы. С 1 июля 1976 года родильное отделение  преобразуется в самостоятельный  родильный дом. В 1977 году открылось  кардиологическое отделение во главе  с Коваленко Ю.А. В октябре этого  же года открывается детское ЛОР-отделение, а затем и детское кардиоревматологическое  отделение. В декабре 1977 года готовится  к открытию детское хирургическое  отделение на 40 коек. Начиная с 1978 года, поэтапно создавался трехэтажный  стационарный корпус - родилась одна из крупнейших больниц в Большереченском  районе, мощностью в 350 коек с рядом  специализированных служб, единственных в поселке.

В начале восьмидесятых годов  подбирается прекрасный коллектив, состоящий из высококвалифицированных  специалистов.17 марта 1980 года открыт кардиологический кабинет поликлиники на одну врачебную  ставку.  10 января 1995 года на основании Постановления администрации Большереченского района медсанчасть РТП переименована в муниципальное медицинское учреждение "Большереченская ЦРБ".

Сейчас больница- это большой  стационарный комплекс на 500 коек с  рядом специализированных служб, единственных в районе, с высококвалифицированным кадровым потенциалом. Учреждение готово оказывать населению посёлка и района специализированную медицинскую помощь по 12 видам.

Больница располагает  современными кабинетами, оснащенными  необходимой аппаратурой, операционным и лабораторным оборудованием последнего поколения. Стационар и поликлиника  ЦРБ предлагают физиотерапевтическое лечение, проводят диагностические  исследования, имея в распоряжении клиническую, серологическую и бактериологическую лаборатории, кабинеты функциональной и рентгенодиагностики. Женская  консультация оснащена современной  аппаратурой, родильное отделение  на 20 коек работает по системе «Больница, доброжелательная к матери и ребенку». К услугам пациентов имеются 45 стационарных коек дневного пребывания – гинекологические, терапевтические, педиатрические. В стационаре ЦРБ функционируют отделения: хирургическое, гинекологическое, родильное, терапевтическое, педиатрическое, инфекционное, анестезиологии и реанимации, физиотерапевтическое, диагностическое; есть операционный блок, рентген служба, лабораторная служба и централизованная стерилизационная.

Кроме того в ЦРБ имеются  организационно-методический кабинет; эндоскопический кабинет, стоматологическое отделение; кабинет ультразвуковой диагностики, психоневрологический кабинет, отделение скорой неотложной помощи; патологоанатомическое отделение.  В состав ЦРБ входят 29 фельдшерско-акушерских пунктов, 5 амбулаторий, офис семейного врача, а также 7 здравпунктов в образовательных учреждениях района.

Каждое учреждение здравоохранения  разрабатывает и утверждает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением работников на рабочем месте. Каждый сотрудник должен быть ознакомлен с нормами поведения, принятыми в организации. В учреждениях здравоохранения - это этика, профессионализм, высокое качество медицинских услуг, организованность, уверенность и убедительность в контакте с пациентом, достойное поведение, уважение, чистота и порядок, всё это и составляет организационную культуры учреждения. Рассмотрим и проанализируем организационную культуру на примере муниципального учреждения здравоохранения «Большереченская центральная районная больница».

 

2.2. Анализ организационной культуры муниципального учреждения здравоохранения «Большереченская центральная районная больница»

 

Понятие "организационная  культура" в управлении стало  применяться недавно. Организационная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации.

Каждое учреждение, организация  уникальны, каждое из них имеют свою историю, виды коммуникаций, истории  и мифы.

Одной из основных составляющих успеха организации является сильная  организационная культура. Каждый сотрудник  должен быть ознакомлен с нормами  поведения, принятыми в организации. В учреждениях здравоохранения - это этика, профессионализм, высокое качество медицинских услуг, организованность, уверенность и убедительность в контакте с пациентом, достойное поведение, уважение, чистота и порядок и т.д.

Каждое учреждение здравоохранения  разрабатывает и утверждает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением работников на рабочем месте. Пока новички не усвоят эти правила - они не могут стать полноценными членами коллектива. Следование этим правилам поощряется и вознаграждается.

Оценить влияние организационной  культуры на поведение работников не просто, установлена взаимосвязь  между определенными характеристиками организационной культуры и показателями деятельности учреждения. Направленные на формирование позитивной культуры действия руководителя, позволяют повысить эффективность деятельности организации, принятия решений и контроля, коммуникаций, обеспечить сотрудничество.

Для оценки культуры любой  организации необходимо изучить  ее историю, принятые в ней символы, ритуалы и церемонии, ценности и убеждения - это "портрет" культуры, надо знать миссию учреждения, проводить опросы сотрудников.

Организационная культура учреждения здравоохранения отличается от культуры организаций и учреждений других  направлений. Это подтверждают результаты исследований, направленные на выявление  основных факторов, влияющих на формирование культуры организации, изучение её связи  с такими элементами системы управления, как стратегия, принятие решений и организационная структура. Исследования проводились среди руководящих работников разных уровней управления из различных сфер деятельности государственных организаций Большереченского  района.

Организационная культура предприятий  изучалась по следующим направлениям:

- формирование организационной и социальной системы в учреждении;

- определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей;

- ожидания работников и их вовлеченность в дела учреждения и всего коллектива;

- их восприятие своего учреждения;

- отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам;

- определение действия руководителей и их влияние на коллектив;

- отношение руководителей к изменениям, вызванным реформированием экономики страны и глобализацией экономических отношений.

Для исследуемых организаций были выявлены следующие, определяющие организационную культуру факторы (в порядке их значимости):

1. учреждение воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководитель пользуются признанием и уважением коллектива;

2. действия руководителя в основном ориентированы на снижение издержек производства, стремление получить большие полномочия и возможность выполнять дополнительные задачи, связанные с развитием инноваций, при этом ценится умение поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками и высшим руководством;

3. главной ценностью для заместителей руководителя является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета в учреждении;

4. позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится сильная власть заместителей, соблюдение формального порядка;

5. учреждение как социальная среда не способствует развитию творческого поведения отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других;

6. достаточно высока уверенность заместителей в собственных способностях и прочности позиции в учреждении, в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

В учреждениях, организациях сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений – от средней до высокой. Проведенные исследования показали, что в организациях Большереченского района не произошло существенных изменений, и доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур. Люди, работающие в культуре данного типа, чувствуют себя довольно комфортно, от них не требуется проявлений активности и инновационности. Однако при этом развивается поведение, характеризующееся нежеланием изменений и малой предприимчивостью.

Для выявления  типа преобладающей организационной  культуры в МУЗ «Большереченская ЦРБ» было предложено тестирование и анкетирование, проведенные среди сотрудников учреждения (приложение 1). В тесте предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу предлагалось подчеркнуть тот вариант ответа, который, по мнению сотрудников, лучше всего описывает данное учреждение.