Организационная культура современного учреждения

Результаты  теста показали, что в организации доминирует культура, ориентированная на человека. Ее дополняет авторитарная организационная культура. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая оргкультура.

На основе результатов расчетов анкетирования построим профиль организационной культуры, отображающий выраженность определенных ее типов. Степень выраженности типов организационной культуры изобразим в виде гистограммы.

Наиболее благоприятной  в организации будет ситуация, если профиль изображен в виде ромба, когда преобладающими будут:

- культура иерархии и культура творчества, так как если культура является иерархической, то сотруднику необходимы условия для творчества хотя бы в рамках своего рабочего места или области функциональной ответственности;

- или культура конкуренции и культура клана, вынуждающие сотрудников к здоровой конкуренции за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Неблагоприятной в организации  будет ситуация при недостаточной  выраженности какого-либо типа культуры или преобладании одного единственного  типа. Это должно стать сигналом для вмешательства руководства с целью оздоровления климата внутри коллектива, устранения причин, ведущих к деструктивным конфликтам и нездоровой конкуренции между персоналом.

Общий профиль организационной  культуры (границы нормы от 1 до 5)

 

«C» Культура клана                 «D» Культура творчества

«A» Иерархическая культура            «B» Культура конкуренции

 

Культура клана (С) Организация сосредоточена на  внутренних проблемах. Ей свойственны   гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику.  Культура клана    характеризует    дружески ориентированное   место  для   работы,   где  люди  оставляют   значительную   часть   себя. Это как многочисленная семья. Лидеры организации считаются  наставниками и, возможно, даже родителями. Целостность организации поддерживаемся лояльностью или традициями. Обязательность высокая. Придается значение отсроченной  выгоде развития человеческих ресурсов с необходимой высокой сплоченностью  и моралью. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие.

Культура творчества (D) Организация сосредоточена на внешних  факторах с высокой степенью гибкости и индивидуализма. Культура творчества характеризует динамичные, творческие и поощряющие предприимчивость условия дня работ. Люди «высовываются» и рискуют. Лидеры считаются новаторами и  рисковыми ребятами. Раствором, скрепляющим  организацию, является обязательность экспериментирования и новаторства. Необходима готовность к переменам  и вызывающим сложным задачам. Организация  делает ставку в долгосрочном плане  на рост и освоение новых ресурсов. Успех означает обладание уникальными  продуктами или услугами, обязательно  быть лидерами по продуктам или сервису. Организация  поощряет личную инициативу и свободу.

Иерархическая культура (А) Организация сосредоточена на внутренних проблемах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура иерархии - это формализованное  и структурированное рабочее  место. Процедуры диктуют людям, что делать. Лидеры гордятся тем, что они  хорошие организаторы и координаторы. Поддержание гладкого течения деятельности организации весьма важно. Долгосрочные заботы; стабильность, предсказуемость  и эффективность. Формальные правила и политика поддерживают целостность организации. Успех определяется в терминах надежности поставок, отслеживания показателей  и низкой себестоимости. Поощряется исполнительность и эффективность.

Культура конкуренции (В) Организация сосредоточена на внешних  факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле). Культура рынка характеризует  организацию, ориентированную на результаты. Главная забота – работа должна быть сделана. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Лидеры жестки и требовательны, ориентированы на конечный результат. Целостность организации поддерживается за счет акцента на выигрыш. Долгосрочная забота – о конкурентных действиях и достижении измеримых целей. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Важными параметрами  являются лидерство на рынке и  конкурентоспособное ценообразование. Стиль организации – жестко довлеющая конкуренция.

 

Итак, как видно  из получившейся гистограммы, в учреждении преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что учреждение в долгосрочной перспективе сосредоточено на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентировано на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Успех определяется в терминах завоевания доли рынка. Стиль учреждения – жестко довлеющая конкуренция. 

Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчикам. Целостность учреждения поддерживается лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.

Таким образом, в учреждении присутствует здоровая конкуренция за рабочее место и лучшие результаты труда, но при условии создания психологически комфортной атмосферы в коллективе.

Данную классификацию можно  подвести под изложенную в первой главе: культура конкуренции – это культура власти (авторитарная, Зевса); иерархическая культура – ролевая (бюрократическая, Аполлона); культура творчества – культура задачи (Афины) и культура клана – культура личности (Диониса).

Другими словами, учреждению характерна культура ориентированная на человека и авторитарная организационная культура. Существующая в МУЗ «Большереченская ЦРБ» организационная культура находит свое отражение в организационной структуре. Поскольку авторитарная организационная культура преобладает, то реализуется она через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в учреждении ощущается присутствие организационной культуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. Например, всегда можно обратиться с вопросом к своему прямому руководителю, минуя непосредственного. И присутствие ориентированной на человека организационной культуры вполне необходимо и оправдано. «Я начну волноваться, если в организации не будет некоторой анархии, – говорит Джон Скалли (Apple Computer). – Это как ртуть: в малых количествах это лекарство, а в больших – она может убить вас. Мы не определяем обязанности для творческих людей в традиционном смысле в том, что они должны присутствовать на работе с 8 до 5 – и не контролируем точность их прихода и загруженность работой. Вместо этого они отвечают за результаты своей работы».

Теперь проанализируем организационный климат. Для этого проведем опрос сотрудников по предлагаемым ситуациям (приложение 2).

В результате проведенного опроса выявлено что, по абсолютным показателям можно сказать, что в коллективе более чем на 50% сформировался  здоровый организационный климат. Относительные показатели же свидетельствуют о продолжающемся процессе формирования положительного организационного климата.

Итак, на основании проведенного теста, анкетирования и опроса можно сказать, что организации свойственно устойчивое сочетание авторитарной организационной культуры и организационной культуры личности. Организационный климат при этом здоров, но имеет тенденцию к изменчивости.

Организационная культура учреждения находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях, должностных инструкциях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В процессе выполнения курсовой работы мы ознакомились с организационной культурой учреждения, её структурой,  элементами, изучили типологию управленческих культур. Рассмотрели главные цели, необходимые для формирования имиджа, ознакомились со структурой имиджа, которая составляет представление людей относительно учреждения, организации. Ознакомились с организационным климатом и выяснили, что общего между организационной культурой и организационным климатам, и как они влияют на развитие организации, учреждения.

Также, в целях выявления  типа преобладающей организационной  культуры в исследуемом учреждении, были проведены ряд исследований в виде тестирования и анкетирования.

В результате проведенного тестирования, отражающего организационную культуру в исследуемом учреждении здравоохранения, было выявлено, что в учреждении доминирует культура, ориентированная  на человека, её дополняет авторитарная культура. Люди в таких учреждениях никогда не делают то, что противоречит их целям и ценностям. Здесь главное - умение и потенциал отдельных работников. Именно люди определяют успешность таких учреждений. Карьера работника зависит от качества его работы и достижений. Человеческие ресурсы - превыше всего. Немаловажным фактором остаётся, хоть и не большое, но всёже преобладание авторитарной культуры. Она характеризуется приказной, распорядительной формой общения с подчиненными. Такая  культура может иметь эксплуататорскую и благожелательную разновидности (эксплуататорско-авторитарный и благожелательно-авторитарный). В последнем случае действуют те же приказы, но руководитель относится к подчиненным снисходительно, по-отечески, именно преобладание такого вида культуру помогает руководителю поддерживать сбалансированную работу в учреждении такого масштаба.

Результат анкетирования  показал, что в учреждении преобладает  организационная культура конкуренции  и клана. Это свидетельствует  о том, что учреждение в долгосрочной перспективе сосредоточено на внешних  факторах, потребности в стабильности и управляемости, ориентирована  на результаты. Культура клана подразумевает  целостность учреждения, которое  поддерживается традициями. Здесь поощряется командная работа, соучастие в  единодушие, потому как, именно в учреждении здравоохранения сплоченность врачей помогает добиться хороших результатов, при оказании медицинской помощи населению. Культура конкуренции ориентирована  на достижение конкретных персональных целей. Главная забота – работа должна быть сделана, причём сделана с положительным  результатом.

Итак, можно  сказать, что в МУЗ «Большереческая  ЦРБ» преобладает авторитарная организационная культура, которая реализуется через иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности, а поскольку в учреждении ощущается присутствие организационной культуры, ориентированной на человека, иерархичность и строгая подчиненность сглаживаются. И присутствие ориентированной на человека организационной культуры вполне необходимо и оправдано.

Следующим видом  исследования является опрос, направленный на выявление организационного климата, преобладающего в учреждении. В результате чего, было выявлено, что на 50% в коллективе сформировался «Здоровый» организационный  климат, что способствует успешной деятельности всего учреждения в  целом.  

Итак, подводя итог о проделанной  работе, можно сказать, что все  поставленные задачи рассмотрены, а  значит, поставленная изначально цель выполнена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

1. Беляцкий  Н.П., Менеджмент. Основы лидерства [Текст]: учебно-метод.

    пособие / Н. П. Беляцкий. – Мн.: Новое знание, 2002. – 250 с.

2. Брасс А.А., Основы менеджмента [Текст]: учебно-метод. пособие / А. А.

    Брасс. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2005. – 239 с.

3. Васильченко Н.Г., Современная система управления предприятием

    [Текст]: учебно-метод.  пособие \ Н.Г. Васильченко. – М.: ЗАО «Бизнес-

    школа «Интел-Синтез», 2003. – 320 с.

4. Егоршин А.П. Управление  персоналом [Текст]: учебно-метод. пособие /

    А.П. Егоршин. 6-е изд., перераб. и доп. –М.: Нимб, 2007.-1100 с. - ISBN 5-

    901335-24-4

5. Ефремов Е.Г. Теория организации [Текст]: конспект лекций / Е.Г.

    Ефремов.- Омск: ОмГТУ, 2005. - 40 с.

6. Колокнева, М.В. Теория организации в вопросах и ответах [Текст]: учеб.

    пособие/ М.В.  Колокнева – М.: Проспект, 2004. – 280 с.

7. Мильнер Б.З.Теория организации [Текст] : учебно-метод. пособие / Б.З.

    Мильнер.-7-е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2009.-864 с. – ISBN

    978-5-16-003319-8

8. Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст]: учебно-метод. пособие / Б.З.

    Мильнер. - 3 –е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА–М, 2003. – 558 с.

9. Романов В.Л., Социальная самоорганизация и государственность [Текст]:

   учебно-метод. пособие / В. Л. Романов. – М.: РАГС, 2004. – 141 с.

10. Семенов Ю.Г., Организационная культура: управление и диагностик

      [Текст]: учебно-метод. пособие / Ю. Г. Семенов. – Екатеринбург:

      Институт экономики УрОРАН, 2004. –180 с.

11. Смирнов Э.А.   Управленческие   решения [Текст]: вопрос-ответ / Э.А.

      Смирнов.- М.:   ИНФРА-М, 2001. - 264 с. - ISBN 5-16-000477-7

12. Соловьев, В.С. Теория организации [Текст]: учебно–метод.

      комплекс / В.С. Соловьев - Новосибирск: СибАГС, 2003. – 168 с.

13. Чернявский Д.И. Теория организации [Текст]: учебно-метод. пособие /

      Д.И. Чернявский.- Омск: ОмГТУ, 2005. – 48 с.

14. Шеметов П.В. Теория организации [Текст]: курс лекций / П.В. Шеметов –

      М.: ИНФРА–М, 2004. – 176 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Тест № 1. Тип организационной культуры учреждения.

 

В нем предложены десять вопросов, касающихся разных сторон работы организации. По каждому вопросу  подчеркнем тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по нашему мнению, лучше всего описывает МУЗ  «Большереченская ЦРБ». Выбор будем  делать на основании реального положения  дел в организации, а, не исходя из того, как должно быть, или как  хотелось бы нам.

1. Основное  дело руководства – это...

A. Организация  и поиск клиентов, для сбыта  новых услуг, предоставляемых  учреждением 

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание  сотрудничества между людьми

2. Коммуникации  в нашей организации в основном:

A. Формальные  и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частые и неформальные

3. Контроль  в основном основан на:

A. Планах  и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях реализации предлагаемых услуг

Г. Бухгалтерских  системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация  чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение 

В. Личных оценках

Г. Повышении  статуса

5. Организационная  структура в основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная  и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

6. Основные  ценности:

A. Доминирование  и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита  интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

7. Люди  работают в основном, чтобы: