Разработка стратегии развития организации ОАО Концерн Аксион

Стратегическое планирование есть систематизированный и логический процесс, основанный на рациональном мышлении. В то же время оно есть искусство  прогнозирования, исследования, расчёта  и выбора альтернатив.

Стратегии предприятий  должны быть построены по иерархическому принципу. При этом уровни стратегий, комплексность, их интеграция очень различны в зависимости от типа и размера предприятия. Так, простая организация может иметь одну стратегию, а сложная - несколько на различных уровнях действия.

Концептуальная модель стратегического плана позволяет  определить следующие этапы составления  стратегического плана предприятия (см. Приложение):

Анализ окружающей среды:

а) внешняя среда, б) внутренние возможности.

Определение политики предприятия (целеполагание).

Формулирование стратегии  и выбор альтернатив:

а) стратегия маркетинга, б) финансовая стратегия, в) стратегия  НИОКР г) стратегия производства, д.) социальная стратегия, е) стратегия организационных изменений, ж) экологическая стратегия.

Результатом деятельности по предложенной выше схеме составления  стратегического плана предприятия  является документ, называемый “Стратегический  план предприятия” и имеющий обычно следующие разделы:

Цели и задачи предприятия[7]

Текущая деятельность предприятия и долгосрочные задачи.

Стратегия предприятия (базовая  стратегия, основные стратегические альтернативы)

Функциональные стратегии.

Наиболее значимые проекты.

Описание внешних операций.

Капиталовложения и  ресурсное распределение.

Планирование неожиданностей.

Приложения: Расчёты, справки, другая деловая документация, в том  числе:

а) Объём годовых продаж по группам продуктов,

б) Годовая прибыль и убытки по подразделениям,

в) Годовой экспорт  и его отношение к объёму продаж по подразделениям.

г) Изменения в наборе продуктов и доля рынка.

д) Программа ежегодных  капитальных затрат.

е) Годовые денежные потоки.

ж) Баланс на конец последнего года плана.

з) Политика поглощений и  приобретений.

Анализ литературы по стратегическому планированию в  западных фирмах показал, что и количество и содержание этапов составления  стратегического плана, а также  сама его форма могут существенно  варьироваться и зависят от многих факторов, среди которых основными являются:

Форма собственности  предприятия.[7]

Тип предприятия (специализированное или диверсифицированное)

Отраслевая принадлежность предприятия.

Размер предприятия (большое, среднее или малое).

Точно так же не существует единого горизонта стратегического планирования. В Европе часто встречаются долгосрочные, 10-летние планы, американцы используют 5-летние планы, а японцы вообще 3-летние.

На формирование стратегии  компании оказывают влияние многие факторы. Взаимодействие этих факторов носит специфический характер для каждой отрасли и компании и всегда изменяется во времени.

Никогда выбор одинаковых стратегий не происходил в схожих ситуациях. Факторы, определяющие стратегию, всегда отличались один от другого, и, как правило, очень сильно. К основным факторам, формирующим стратегии, можно отнести следующие:

* социальные, политические, гражданские и регулирующие нормы;

* привлекательность отрасли  и условия конкуренции;

* специфические рыночные  возможности и угрозы;

* сильные и слабые  стороны организации, ее конкурентные  возможности;

* личные амбиции, философия  бизнеса и этические воззрения  менеджеров;

* ценности и культура  компании.

Как правило, стратегия  не обеспечивает успеха, если не проведена  граница между внутренней и внешней ситуацией, не обеспечено приобретение существенных конкурентных преимуществ и не улучшена деятельность компании.

Подведя итоги  по главе, можно сказать, что стратегические планы должны быть разработаны таким образом, чтобы они оставались не только целостными в течение длительного времени, но и сохраняли гибкость. Несмотря на то, что определение стратегии для фирмы принципиально зависит от конкретной ситуации, в которой она находится, анализ практики выбора стратегий показывает, что существуют общие подходы к формулированию стратегии и общие рамки, в которые вписываются стратегии. Также существуют  некоторые наиболее распространенные, стратегии развития бизнеса.

Первую группу эталонных стратегий составляют так называемые стратегии концентрированного роста.       

Ко второй группе эталонных стратегий относятся  такие стратегии бизнеса, которые  связаны с расширением фирмы  путем добавления новых структур

Третьей группой  эталонных стратегий развития бизнеса  являются стратегии диверсифицированного роста.

Четвертым типом  эталонных стратегий развития бизнеса  являются стратегии сокращения. В  реальной практике фирма может одновременно реализовывать несколько стратегий. Особенно это распространено у многоотраслевых  компаний. Помимо видов стратегии, можно рассмотреть  и несколько отличительных особенностей стратегии, например, что процесс выработки стратегии обычно заканчивается установлением общих направлений, продвижение по которым обеспечит рост и укрепление позиций фирмы и т. д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ТСК-2003»

 

1. Краткая характеристика ООО «ТСК-2003»

 

 

 

Дерево целей  – описание упорядоченной иерархии целей (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Дерево целей организации

 

 

 

 

 

Таблица2. . Цели управления

Цели	Измеримость		Период	Приоритетность
	количество	качество
1 Экономические,  финансовые
- прибыль в  год	149490	-	Т	Особо приоритетно
- уровень рентабельности  продукции	0.17	-	Т	Особо приоритетно
- структура  капитала	551,579,00   685,709	Собственные: Заемные:	Т	Приоритетно
2 Социальные, кадровые
- число работников	1000		Т	Приоритетно
- повышение  квалификации		+	Т	Приоритетно
- социальные  гарантии работникам		+	Т	Приоритетно
- благотворительная  помощь		+	Т	Приоритетно
3 Организационные
- число подразделений  (отделов)	10	+	Т	Неприоритет
- филиалы и  представительства)	-	-	Т	Неприоритет
4 Производственные
- количество  единиц оборудования	10		Т
- объем продаж, шт.	1741985		Т	Приоритетно
-доля рынка, %	20		Т	Приоритетно
- доля отдельных  продуктов в общем объёме продаж			Т	Приоритетно
5 Политические
- поддержка  политических партий, общественных организаций		+	Т	Приоритетно
6 Инновационные,  научные
- величина затрат  на новые проекты		+	Т	Приоритетно
- сроки введения  новых проектов		-	Т	Приоритетно

 

 

За совершение дисциплинарного  проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, директор ООО «ТСК-2003» применяет следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Также на предприятии создана служба безопасности, что обеспечивает потребность работников в безопасности. Работники компании чувствуют себя социально и физически защищёнными.

Система работы торговых представителей или отдела закупок подразумевает  под собой общение, консультации более опытными сотрудниками менее опытных. Если судить из наблюдений за работой организации, то специально общение среди сотрудников никто не организовывает, общение происходит спонтанно в ходе работы.

Следует отметить, что на предприятии  уделяется внимание удовлетворению потребностей в профессиональном росте (при условии успешной работы, сотрудник может подняться по служебной лестнице внутри компании). При найме сотрудников в ООО «ТСК-2003» применяют следующие методы: изучение документации, анкетирование, психологические тесты, собеседование, анализ биографических данных. При продвижении персонала: тестирование, изучение документации, аттестация. Все сотрудники ООО «ТСК-2003» при приеме на работу заключают трудовой договор. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение. По трудовому договору работник обязан выполнять любые задания работодателя в рамках оговоренной специальности (квалификации, должности), т.е. осуществлять полностью определенные операции, функции и т.д. Статья 56 ТК РФ дает следующее определение трудового договора.

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. При оформлении приема на работу работника по трудовому договору применяется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.

На основании приказа о приеме на работу в трудовую книжку работника  вносится соответствующая запись. Если работник поступает на работу впервые, индивидуальный предприниматель как  работодатель должен завести ему трудовую книжку в течение пяти дней с начала работы (ст. 66 ТК РФ). Прекращение трудового договора оформляется приказом по Организации. Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт Трудового кодекса РФ или иного закона.

При работе с увольняющимися следует  учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории [4]:

– добровольные (можно избежать);

– по инициативе работодателя;

– добровольные (но неизбежные).

Мотивация – явление чрезвычайно  сложное для исследований, поскольку  она проявляется в действиях  и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения. Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

– по результатам деятельности работников;

– по их поведению;

– путем выявления косвенных  показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат  деятельности работника есть производное  от двух составляющих:

– личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду  вообще, отношение к организации;

– организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату). Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством  наблюдения за поведением человека. В  частности, мотивация проявляется  через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения  информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых  случаях могут быть применены  методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.