Теоретические основы управления адаптацией персонала в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Адаптация персонала  в организации является необходимым  звеном кадрового менеджмента. Становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации. Он принимает совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотносить их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами и многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, текущие сложные экономические условия работы предприятий сопровождаются значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив и важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Внедрение системы управления адаптацией на предприятиях представляет собой сложную задачу, от которой зависит решение важных задач для предприятия. Такие, как уменьшение стартовых издержек, уменьшение текучести кадров; более быстрое достижение рабочих показателей; вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.

Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы. В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации на конкретном предприятии.

Проблема  адаптации персонала на предприятии  и ее влияние на эффективность  работы персонала в различных  аспектах рассматривалась в научных  публикациях Архиповой Н.И., Базаровой Т.Ю., Волиной В.А., Дятловой В.А., Ереминой Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Самыгина С.И., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Цель дипломной работы заключается в разработке путей совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Изучение литературы и обобщение данных по теме.

2. Изучение системы управления  персоналом в Пермском филиале ОАО «ТГК-9» «ТЭЦ-9».

3. Анализ системы адаптации  персонала в Пермском филиале  ОАО «ТГК-9», «ТЭЦ-9».

4. Выявление проблем  в системе адаптации персонала

5. Разработка мероприятий  по совершенствованию системы  адаптации предприятия и расчет  экономического эффекта от внедрения.

Объектом  дипломной работы является Пермский филиал ОАО «ТГК-9» «ТЭЦ-9».

Предметом дипломной работы является система адаптации персонала в Пермском филиале ОАО «ТГК-9» «ТЭЦ-9».

В работе задействованы такие методы исследования, как: методы анализа статистических данных, математические методы, аналитических группировок данных отраженных в таблицах, графических изображений, социальные исследования.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые  на предприятии ОАО «ТГК-9» «ТЭЦ-9» разработан системный подход к адаптации персонала. Практическая значимость заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия, что подтверждено актом внедрения (Приложение 1)

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность адаптации

 

Адаптация работника  в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге¹.

Вновь поступивший на работу сотрудник  включается в систему внутриорганизационных  отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Важнейшими компонентами адаптации работника являются с  одной стороны - согласования самооценок и притязаний работника с его возможностями и с другой  – реальностью производственной среды, в которой он адаптируется. Здесь возможны противоречия, от глубины и разрешимости которых зависит успешность адаптации.

Преимущества успешной адаптации новых работников:

- быстрое достижение необходимых рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.

• уменьшение стартовых издержек. До тех пор, пока новый работник работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты.
• снижение издержек по поиску нового персонала.
• быстрое вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
• снижение тревожности и неуверенности работника, которые в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
• сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
• экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
• положительное отношение новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Эти факторы влияют на удовлетворенность работой, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, а именно:

• объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
• особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
• наличие отработанной системы внедрения новшеств;
• гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
• особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
• личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением².

Классификация адаптации:

1. По отношениям субъект-объект:

• активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);

• пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

2. По воздействию на работника:

• прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
• регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

          -        первичная, то есть приспособление молодых сотрудников, не

 имеющих опыта профессиональной деятельности;

• вторичная, то есть приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности³.
• адаптация работника к понижению в должности.

4. По отношению сотрудника к организации:

• Конформизм. Полное принятие ценностей и норм организации, готовность подчиняться правилам игры. Такие работники составляют в коллективе основную массу.
• Мимикрия. Соблюдение второстепенных норм при неприятии основных характерно для потенциальной группы риска, члены которой готовы в любой момент расстаться с фирмой.
• Адаптивный индивидуализм. Согласие с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но неплохо работает в коллективе.
• Отрицание. Сотрудник выражает активное несогласие с ценностями фирмы, его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Как правило, он увольняется.

5. По направлениям:

           -  Производственная;

           -  Внепроизводственная.

Последний критерий определяет подклассификацию: (рис. 1.1)⁴:

1) Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера нового работника для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

 

Профессиональная

Психофизиологическая

Социально-психологическая

Организационно-административная

Экономическая

Санитарно-гигиеническая

Адаптация к бытовым условиям

Адаптация к внепроизводственному общению с коллегами

Адаптация к бытовым условиям

                                                                                    

              

                                                      

 

 

 

 

 

 

Характер и содержание туда

Уровень организации и условия  труда

Нормы взаимоотношений  в коллективе

Система организации труда

Оргструктура предприятия

Профессиональная стркутура  коллектива

Размеры заработной платы

Состояние производственной и технологической  дисциплины

Подготовленность рабочего места

Правила трудового распорядка

 

Способы распределения и получения жилья, места в детском саду

Формы общения в нерабочее время

Наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений

 

 

Рисунок 1.1- Виды адаптации и факторы на нее влияющие

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

2) В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям относятся: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно – гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и другие).