Теоретические основы управления адаптацией персонала в организации

- ознакомление с положением о структурном подразделении;

- ознакомление со Стандартами, инструкциями, другими документами, необходимыми для успешного осуществления работы;

Ответственным за прохождение двух этапов является руководитель структурного подразделения, который организует деятельность работника.

Продолжительность адаптационного периода (первого и второго этапа) не должна превышать 7 дней.

На период срока испытания  руководитель структурного  подразделения составляет и ведет для принятого работника индивидуальный план работ (Приложение 3).

Индивидуальный план составляется для всех категорий работников.

В индивидуальном плане указываются задания или виды работ, выполнение которых должно позволить в кратчайшие сроки. Работа, выполняемая в соответствии с индивидуальным планом, должна носить максимально конкретный характер и завершаться легко оцениваемым конкретным результатом (выполнено, выполнено с замечаниями, не выполнено).

По мере выполнения испытуемым заданий  и видов работ в индивидуальном плане фиксируется их результат и качество исполнения.

Испытуемый под роспись знакомится с порученными заданиями и результатами их исполнения.

Руководитель структурного подразделения несет полную ответственность за выполнение индивидуального плана работы.

Не позднее, чем за десять рабочих дней до истечения срока испытания руководитель подразделения направляет итоговое заключение о результатах прохождения работником испытания  и выполненный индивидуальный план вышестоящему руководителю для утверждения решения о продолжении или расторжении трудовых отношений с работником (Приложение 4).

Заключение о результатах  прохождения  работником  испытания  должно содержать сведения, позволяющие  установить причинно-следственную связь  между действиями работника и  возможностью (невозможностью) дальнейшего исполнения обязанностей по должности.

Согласование решения о признании  работника не выдержавшим испытание  должно быть  произведено не позднее, чем за пять рабочих дней  до истечения испытательного срока.

Работник, не выдержавший испытание, подлежит увольнению в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Неудовлетворительный  результат испытания отражается в индивидуальном плане и других документах (служебных записках, докладных, актах), подтверждающих факты невыполнения индивидуального плана работы, несвоевременного или некачественного выполнения поручаемой работы, нарушения требований локальных нормативных актов и др.

При неудовлетворительном результате испытания Генеральный директор (заместитель Генерального директора  по управлению персоналом, директор филиала) имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Руководитель структурного подразделения, в котором работает испытуемый, должен предупредить работника об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения (Приложение 5).

До предупреждения о расторжении  трудового договора руководитель структурного подразделения обязан объяснить  работнику причины, послужившие  основанием для признания его, не выдержавшим испытание.

Оформление увольнения работника на основании статьи 71 Трудового кодекса РФ, как не прошедшего испытание, производится подразделением, ответственным за работу с персоналом в установленном порядке.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом руководителя подразделения в письменной форме за три дня.

Если срок испытания  истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается на общих основаниях.

С целью более глубоко  анализа фактического состояния  системы адаптации на предприятии мной было проведено социологическое исследование, в рамках которого было опрошено 50 работников предприятия, которые работают на предприятии не более 4-х месяцев.

Разработанная Анкета адаптации сотрудника представлена в приложении 6.   Результаты опроса представлены в приложении 7.

По результатам проведенного опроса было выявлено следующее.

Освоение сотрудников  на новом месте работы продолжается продолжительный период времени – 38% опрошенных считают, что их освоение еще продолжается (свыше 3-х месяцев), у 24-х% опрошенных адаптация продолжалась 3 месяца (рис.2.5).

Наиболее  сложным в течение этого периода  для новых сотрудников было вхождение  в коллектив у 40% опрошенных, для 24-х% наиболее сложным оказалось  выполнение профессиональных обязанностей (рис.2.6).

          Рисунок 2.5 Освоение в условиях нового места работы

Кроме того, психологические сложности в адаптационный период характеризовались беспомощностью новых работников, чрезмерным обилием документов без человеческого участия. Новые сотрудники фактически сами вынуждены решать проблемы, что отражается на их взаимодействии с коллегами, вызывает сложности, связанные с выполнением их непосредственных должностных обязанностей.

           Рисунок 2.6 Наиболее сложные моменты в процессе адаптации

Из количества опрошенных сотрудников 82% имеют проблемы различного характера. Причем 34% стараются решить возникшие проблемы, а 48% не знают, как их решить  (рис.2.7).

В процессе адаптации  важным моментом является помощь коллег, о чем свидетельствуют ответы опрошенных: для 34% помощь требовалась вплоть до 3-х месячного срока с момента трудоустройства, для 36% помощь

требуется в период превышающий 3-х месячный срок (рис.2.8).

В целом профессиональными  навыками в 3-х месячный срок самостоятельно овладели 74% опрошенных. 26% до сих пор  не уверены в этом (рис.2.9).

Рисунок 2.7 Решение возникающих проблем

Рисунок 2.8 Помощь коллег в работе

Рисунок 2.9 Овладение профессиональными навыками

По мнению большинства опрошенных, ответивших на вопрос «Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?» важным является наличие закрепленного сотрудника-наставника из сотрудников отдела, к которому можно обратиться по любому вопросу, который всегда поддержит при выполнении сложных заданий.

При выявлении наличия  конфликтов новых сотрудников с  руководителем и коллегами, выяснилось, что в целом у новых сотрудников с руководителем конфликты возникают реже, чем с коллегами. У 42% опрошенных не было конфликтов с руководителем, тогда как только, у 24% не было конфликтов ни с кем из коллег. У 46% опрошенных время от времени возникают конфликты с кем-либо из коллег. У 24% возникают конфликты с непосредственным руководителем (рис.2.10).

Рисунок 2.10 Конфликты с руководителем и в коллективе.

Интерес к продвижению внутри компании не является очевидным для 56% опрошенных, на данном этапе им трудно оценить возможности профессионального роста. Заинтересованы в продвижении внутри компании только 20% опрошенных, 24% не рассматривают свой рост (рис.2.11).

При оценке факторов работы на предприятии, факторами, которыми наиболее удовлетворены сотрудники, являются (в порядке убывания): организация труда, бытовые условия труда, соответствие квалификации работе, содержание труда, соответствие характера работы  способностям  и склонностям сотрудника, соответствие работы специальности. Неудовлетворяющими факторами являются: отношения с коллегами, отношения с непосредственным руководителем, заработная плата, наличие системы льгот для работников, возможность повышения квалификации (рис.2.12).

 Рисунок 2.11 Интерес к продвижению внутри компании,      

                                  профессиональному росту                             

 Рисунок 2.12 Смена мест работы 

Из числа опрошенных сотрудников только 12% меняли место  работы более 5 раз, 36% меняли работу 1-2 раза, 36% 3-4 раза, 16% ни разу не меняли. Из этого следует, что сотрудники, проходящие в настоящий момент адаптацию на предприятии, не имеют склонности часто менять место работы, то есть для того, чтобы возникло желание уволиться, необходимы достаточно веские причины, которые кроются в первую очередь в недостатках системы адаптации сотрудников «ТЭЦ-9».

Выявление проблем адаптации  персонала предприятия.

На данном этапе составим SWOT- анализ кадровой политики и системы адаптации персонала предприятия «ТЭЦ-9».

S- сильные стороны:

- наличие индивидуального плана работы для каждого сотрудника;

- наставничество;

- ежегодная аттестация  персонала;

W- слабые стороны:

• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• длительный процесс адаптации персонала;
• недостатки в системе адаптации персонала, неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
• слабо развитая корпоративная культура;
• система мотивации и стимулирования недостаточно эффективна;
• не слаженность коллектива, конфликтные ситуации;
• недостаток персонала нужной квалификации;
• слабая подготовка управленческих кадров предприятия в области управления персоналом, психологии общении, адаптации персонала;

О- возможности:

• мотивация через возможность <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; text-decoration: no