Отчет по практике в ООО «Хлебокомбинат»

На предприятии ярко выражен  демократический стиль в следующих  вариантах:

1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям;
2. консультативный характер: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали;
3. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.

Руководитель для осуществления  работы использует методы поощрения  и повышения уровня образования  своих работников, для того чтобы  стимулировать и повышать знания и улучшения качества выпущенной продукции, что благоприятно складывается на качестве продукции.

Имидж руководителя складывается из 4 основных частей:

Внутренний имидж:

Атмосфера внутри предприятия позитивное отношение сотрудников к руководителям  и политике хлебокомбината, которая выражается прежде всего в степени преданности сотрудников своей фирме. Внутренний имидж трудно поддается корректировке, но он значительно более важен для репутации компании и ее успешной деятельности.

 

Внешний имидж:

Воздействие внешнего имиджа плюс общественное мнение о кампании, формируемое рекламной  кампанией, качеством продукции, связями  со средствами массовой информации и  общественной работой.

Имидж руководителя хлебокомбината «Долинский» направлен на:

1. Достижение высокого уровня  компетенции и эффективная работа  с покупателем.

2. Поддержание имиджа успешной  компании, который заставляет покупателя  поверить в вас.

3. Установление эмоциональной связи  с покупателем, обществом и  сотрудниками.

Согласно проведенного анализа, путем анкетирования среди сотрудников персонал полностью доверяет своему руководителю.

2.7 Управление хозяйственными рисками

Управление рисками на отечественных предприятиях не всегда эффективно, грамотно и целесообразно. Это связано прежде всего с тем, что долгое время отсутствовала информационная база, научная основа, соответствующие исследования, система и опыт в сфере управления рисками на предприятии. 
           Методологический подход к риск-менеджменту основывается на старых и новых взглядах на данную проблему. 
Основываясь на рассмотрение табличных данных, стоит отметить, что с необходимыми условиями которые выдвигает время является переход от фрагментированной, эпизодической, ограниченной модели управления рисками к непрерывной, интегрированной и расширенной. Поэтому необходимо риск-менеджмент рассматривать как процесс, слаженный и взаимосвязанный. 
             Процесс управления рисками на предприятии основан на комплексе защитных мероприятий против основных форм рисков, прежде всего критического и абсолютного. К основным из них относятся – страхование 
риска, изучение рынка, изучение клиентов (проверка их платежеспособности). 
По месту в процессе управления риском могут быть выделены решения: 
- риск-целеполагания по выбору целей управления риском. Это решения, которые в наименьшей мере могут быть исследованы и формализованы. Формальные методы синтеза целей не разработаны; 
- риск-маркетинга по выбору способов (предупредить, снизить, страховать, поглотить) или инструментов (конструктивные, технологические, финансовые и т.п.) управления  риском. 
Эти решения допускают формализацию, в частности, использование функционально-логических методов; 
-риск-менеджмента по поддержанию баланса в треугольнике «люди - ресурсы - цели» в процессе достижения поставленных риск-целей при выбранных на этапе риск-маркетинга инструментах управления риском. 
           Снижение риска  возможно [15,с.434] : 
            1) на этапе планирования операции или проектирования образцов – введением дополнительных элементов и мер; 
             2) на этапе принятия решений - использованием соответствующих критериев оценки эффективности решения, например, критериев Вальда («рассчитывай на худшее») или Седвиджа («рассчитывай на лучшее») или критерия, при котором показатель риска ограничен по величине (при этом альтернативы, не удовлетворяющие ограничению на риск, не рассматриваются); 
           3) на этапе выполнения операции и эксплуатации технических систем - посредством строгого соблюдения и контроля режимов эксплуатации. 
В рамках каждого из направлений принимаемые меры будут иметь различное отношение эффективности (снижения вероятности недопустимого ущерба) к затратам на их обеспечение. Эти меры связаны с расходами и требуют их увеличения при росте сложности систем, поэтому в определенных условиях экономически может оказаться более целесообразно расходовать денежные средства не на предупреждение или снижение риска, а на возмещение возможного ущерба. В последнем случае используют механизм страхования. 
             По степени важности учета временных ограничений на разработку, принятие и исполнение риск-решений выделяют системы, работающие в реальном масштабе времени - такие системы, в которых решения принимаются и реализуются достаточно быстро, чтобы контролировать и управлять объектом, в том числе и при возникновении нештатных ситуаций управления, принятии кризисных решений. Представляется возможным выделить из решений в реальном масштабе времени «кризисные решения».          Кризисным решением называется решение, принимаемое в момент, соответствующий моменту перехода объекта управления в область неуправляемых или недопустимых состояний. Риск-менеджмент в рамках всего предприятия необходим т.к. желание компании учитывать и управлять всеми рисками вполне естественно потому что это ведет к определенной защите и увеличению стоимости всего предприятия. Но это не возможно сделать в рамках предприятия если не учитывать факторы [25,с.362] : 
- знание рисков, их взаимосвязи, владение информацией о возможных компенсациях, об уровне риска, который считается допустимым в понимании руководства компании и заинтересованных лиц; 
- понимание того как риск отражается на финансовом положении и доходах компании, а также сведения о вероятности и уровнях значимости всех рисков; анализ существующих противоречий в риск-менеджменте предприятия и меры эффективности распределения ресурсов с учетом степени риска; сокращение изменчивости прибыли за счет разработки системы стимулирования на основе риска, поиска новых возможностей финансирования и/или передачи риска с использованием существующей инфраструктуры для управления рисками.  

                                                         Заключение

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему  управления персоналом, но также и  экономические и финансовые вопросы  функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного  отчета о прохождении практики, автором  были проанализированы и исследованы  основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО  «Хлебокомбинат» – это успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, было выделен  и составлен план мероприятий, который  способствовал бы разряжению напряженной  психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений  между персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2009
2. Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). Пер. с англ. - М.: Экономика, 2010. - 248 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум.- М.: Экономика, 2009.- 232с

4. Лапин А. Формирование системы управления персоналом.-М.: Наука 2010. - 342с
5. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М.: ПМТ ТПО Квадрат, 2010. - 225 с.

6. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,.- М. Экономика. 2009.- 454с

7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2011.-344с

8. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2010. - 80 с.

9. Справочное    пособие    директору    Производственного    объединения,    предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. - М.: Экономика, 2008.

10. Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ деятельности предприятия. – М.: ИНФРА–М, 2007. – 65с.

11. Сафронов Н.А. Экономика организации. – М.: ЭКОНОМИСТ, 2006. – С. 54–63
12. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия: / С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В. Гавриков; Под ред. С.Н. Лебедевой. Минск: Новое знание; 2008. – 239 с.
13. Лифшиц А.С Управленческие решения. М.: Кнорус, 2009. – С 248
14. Любушкин Н.П. Экономический анализ. – М.: ЮНИТИ, 2007. – С 189
15. Макаренко, В. Статистический анализ / В. Макаренко Статистика и экономика. – 2006. – 254 с.
16. Николаева И.П. Основы экономической теории. М.: Юнити, 2010. – С 231.
17. Парамонова Т.Н., Красюк И.Н. Конкурентоспособность предприятия розничной торговли. – М.: КНОРУС, 2010. – 345 с.

18. Толковый    терминологический    словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2011

19. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2009. - 433с
20. Шевчук Д.А. Экономика предприятия (организации). – Росто–на–Дону: ФЕНИКС, 2007. – 365с
21. Шуляк  П.Н. Финансы предприятия. М.: Дашков и К, 2009. – С 624
22. Шеремет, А.Д. Теория статистического анализа / А.Д. Шеремет // Инфра–М. – 2008. – С 367– 370.
23. Щиборщ К.В. Бюджетирование деятельности промышленных предприятий России. М.: Издательство «Дело и Сервис», 2001. — 544 с.
24. Экономика торгового предприятия. / Под ред. Л.А. Брагиной. М: Инфра–М, 2008. – 314с.
25. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003. - 343с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения