Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Декабря 2013 в 09:31, дипломная работа
Кадровая политика любого предприятия является действием, направленным на перспективу; при этом нужно принимать во внимание, что организация, планируя в настоящий момент кадры, на самом деле реализует их в будущем, то есть существует необходимость постоянного анализа тенденций в кадровом составе, чтобы сохранить стабильность. Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужном количестве, в нужном месте, а, главное, в нужное время таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.
Введение
1. Кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций
1.1 Сущность кадрового планирования современных организаций
1.2 Особенности, цели и задачи кадрового планирования
1.3 Проблемы кадрового планирования современных организаций
2. Содержание кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
2.1 Специфика кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
2.2 Анализ динамики кадров в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
2.3 Анализ основных аспектов программы кадрового планирования
ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
3. Совершенствование кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
3.1 Мероприятия по совершенствованию кадрового планирования
ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, реализующие стратегию учреждения
3.2 Развитие персонала – ключевой фактор успеха
3.3 Экономическое обоснование некоторых внедренных мероприятий
Заключение
Список использованных источников
Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения
Содержание
Введение
1. Кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций
1.1 Сущность кадрового
планирования современных
1.2 Особенности, цели и задачи кадрового планирования
1.3 Проблемы кадрового
планирования современных
2. Содержание кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
2.1 Специфика кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
2.2 Анализ динамики кадров в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
2.3 Анализ основных аспектов
программы кадрового
ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
3. Совершенствование кадрового планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга
3.1 Мероприятия по
ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, реализующие стратегию учреждения
3.2 Развитие персонала – ключевой фактор успеха
3.3 Экономическое обоснование
некоторых внедренных
Заключение
Список использованных источников
Введение
Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы является в настоящее время одной из основных функций управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией стратегических и тактических целей организации; прогнозированием ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер; мотивацией персонала, оценки и обучения кадров и др.
Кадровая политика любого предприятия является действием, направленным на перспективу; при этом нужно принимать во внимание, что организация, планируя в настоящий момент кадры, на самом деле реализует их в будущем, то есть существует необходимость постоянного анализа тенденций в кадровом составе, чтобы сохранить стабильность. Для руководства организации важна, прежде всего, возможность располагать в нужном количестве, в нужном месте, а, главное, в нужное время таким персоналом, который необходим для выполнения производственных задач. Однако полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования.
Выбранная стратегия работы с персоналом должна быть воплощена в конкретные формы (кадровые программы, процедуры и т.д.). Достичь этого можно, планируя человеческие ресурсы организации. Базой такого планирования ранее являлся анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Однако в условиях рыночной экономики актуальность кадрового планирования значительно возросла. Это явилось следствием нескольких очевидных причин.
Во-первых, существенно увеличились затраты на содержание персонала, особенно по квалифицированным работникам востребованных профессий, что требует соответствующей отдачи вкладываемых средств. В связи с дефицитом квалифицированной рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас возобладало мнение, что оно нужно и во время безработицы: квалифицированных работников нелегко найти и при ненапряженном положении на рынке труда.
Во-вторых, в условиях наполнения рынка особую важность приобрел вопрос об упущенной прибыли, возникающей в результате невозможности решать актуальные задачи при помощи имеющегося кадрового потенциала.
В-третьих, повысилась динамика бизнеса и, как следствие, постоянно изменяются требования к работникам как по объему, так и по характеру решаемых задач. В результате возникло определенное несоответствие традиционных методов кадрового планирования специфике этих задач.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Исходя из выше сказанного была определена цель настоящей дипломной работы: рассмотреть теоретические и практические аспекты кадрового планирования в современных организациях.
Цель определила решения следующих задач:
1. Рассмотреть теоретические
аспекты кадрового
2. Проанализировать содержание
кадрового планирования в ФГУ
ИЗ.56/1 г. Оренбурга, в том числе
специфику и Программу
3. Разработать мероприятия
по совершенствованию
Объект настоящего исследования: кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций.
Предмет настоящего исследования: кадровое планирование в федеральном государственном учреждении исправительного заведения 56/1 г. Оренбурга.
Теоретической базой исследования стали учебники и учебные пособия, разработанные современными авторами, материалы семинаров по управлению персоналом и др. материалы средств массовой информации и системы Интернет.
Нормативной базой исследования послужили Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы и др. нормативные акты.
Эмпирической базой
1. Кадровое планирование в системе кадровой политики современных организаций
1.1 Сущность кадрового
планирования современных
Кадровая политика предприятия в современных условиях состоит из следующих взаимодействующих элементов:
- профориентация и адаптация:
поиск и отбор нанимаемого
персонала, введение нанятых
- обучение: разработка программ
обучения персонала в целях
эффективного выполнения
- оценка трудовой деятельности:
разработка методик оценки
- повышение, понижение,
перевод, увольнение: разработка
методов перемещения
- подготовка руководящих
кадров, управление продвижением
по службе: разработка программ,
направленных на развитие
- трудовые отношения:
- занятость: разработка
программ обеспечения равных
возможностей занятости.
Для эффективного осуществления функциональных задач кадровой политики организаций любых профилей, будь это коммерческая фирма или государственное учреждение, кадровое планирование приобретает все большее значение.
Кадровое планирование – это эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации использования персонала, совершенствования процесса приёма на работу, организации профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал [14, С. 5].
Предпосылками необходимости кадрового планирования в организации являются:
1. Готовность руководства
организации к интеграции
2. Выбор частных аспектов
кадрового планирования, которым
следует отдать предпочтение. Как
показывает опыт, разумно начинать
планирование с определения
3. Выбор периода планирования
на первом этапе его введения
можно было бы ограничить
4. Решение о том, насколько
дифференцированным должно
5. Минимальный набор
Кадровое планирование позволяет
учитывать средствами планирования
экономические и
Изменения организационно-технических
условий производства делают необходимым
своевременный поиск и
Кадровое планирование призвано
обеспечить оптимальное раскрытие
потенциала наемных работников и
их мотивацию в условиях противоречия
между производственными
В частности, кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
- Каким образом можно
привлечь необходимый и
- Каким образом можно
использовать работников в
- Каким образом можно
целенаправленно содействовать
повышению квалификации кадров
и приспосабливать их знания
к изменяющимся требованиям (
- Каких затрат потребуют
планируемые кадровые
Хотя кадровое планирование
методически имеет много общего
с другими областями
Таким образом, кадровое планирование
(планирование персонала) — это целенаправленная
деятельность по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и
1.2 Особенности, цели и задачи кадрового планирования
Планирование будь то в отношении производства, будь то в отношении персонала представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей и задач, путей и методов их достижения.
Планирование в рыночной
среде подразумевает учет множества
переменных величин, факторов, которые
являются неуправляемыми, плохо управляемыми
или даже плохо прогнозируемыми.
Поэтому современное
Информация о работе Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения