Кадровое планирование организации государственного исправительного заведения

 

Таким образом, занятия, проводимые с персоналом в учреждении, эффективны для повышения уровня знаний сотрудников  и рентабельны по издержкам.

 

Определим эффективность  оценки персонала, как фактора поддержания  состава сотрудников на оптимальном  уровне, вычислив процент специалистов, прошедших аттестацию с целью  формирования кадрового резерва  для внутреннего перемещения  персонала в декабре 2007 г. до внедрения  предложенных мероприятий и в  январе 2008 г. после внедрения мероприятий.

 

Учтем, что внедрение модуля "Аттестация" в информационную систему учреждения потребовало  расходов на его покупку и установку  в размере 8 000 рублей. Но данные расходы окупаются тем, что позволяют планировать и проводить аттестацию с минимальными затратами, так как в декабре на эту процедуру было отвлечено 4 специалиста отдела кадров и потрачено 9 дней непосредственно работы с персоналом и 3 дня на анализ, оформление соответствующих заключительных актов и разработку мероприятий по результатам аттестации, а после внедрения модуля данная процедура заняла 3 дня и отвлекла одного специалиста отдела кадров. Налицо эффективность от рационального использования рабочего времени.

 

 

Заключение

 

 

Целью исследования являлось рассмотреть теоретические и  практические аспекты кадрового  планирования в современных организациях.

 

Кадровое планирование –  это эффективное планирование человеческих ресурсов как средство оптимизации  использования персонала, совершенствования  процесса приёма на работу, организации  профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих  издержек на персонал.

 

Анализ имеющегося кадрового  потенциала и планирование его развития с учетом перспективы является в  настоящее время одной из основных функций управления персоналом наряду с четким пониманием и реализацией  стратегических и тактических целей  организации; прогнозированием ситуации на рынке труда и в собственном  коллективе для принятия упреждающих  мер; мотивацией персонала, оценки и  обучения кадров и др.

 

Объект настоящего исследования: кадровое планирование в системе  кадровой политики современных организаций.

 

Предмет настоящего исследования: кадровое планирование в федеральном  государственном учреждении исправительного  заведения 56/1 г. Оренбурга.

 

В первой главе нами была кратко описана система кадровой политики современных предприятий  и место планирования в этой системе. Сущность кадрового планирования была раскрыта нами через его роль в  процессе управления кадрами: обеспечение  оптимального раскрытия потенциала наемных работников и их мотивации  в условиях противоречия между производственными  требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников —  с другой.

 

Были рассмотрены методы определения будущих потребностей в персонале: экстраполяция; балансовый метод; экспертный опрос; моделирование, их достоинства и недостатки. Было отмечено, что в современных условиях кадровое планирование решает совершенно разнородные задачи: от формирования кадрового резерва и планирования отпусков до увязки кадрового планирования с планированием организации  в целом; улучшения обмена информацией  по персоналу между всеми подразделениями  организации и т.п.

 

В теоретической части  дипломной работы было уделено внимание проблемам кадрового планирования, связанным с необходимостью учитывать  социальный характер объекта планировании, с двойственностью системы экономических  целей в кадровой политике предприятий, а также с необходимостью сочетать кадровое планирование со стратегическим планированием развития всей организации.

 

Вторая глава дипломной  работы посвящена анализу кадрового  планирования в ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга, специфика которого заключается  в том, что: в законодательстве РФ существуют ограничения в подборе  персонала; существенным моментом при  подборе персонала является состояние  здоровья, что обусловлено спецификой его деятельности; персонал учреждения разделен на три группы, имеющих неодинаковый правовой статус: сотрудники уголовно-исполнительной системы, государственные служащие, и вольнонаемные работники; ориентация при подборе и перемещении персонала на должностные инструкции, которые разработаны Минюстом РФ и являются обязательными к исполнению. Схематично такая инструкция представлена нами на рис.1. Наименование должности определяет цели должности (табл.1), вытекающие из целей подразделения, в котором эта должность создаётся. Основные требования к формулированию целей сотрудника: измеримость; мотивирующий характер; достижимость;

 

к формулированию функций: подчинённость  задач; количество функций (не более  десяти); обеспечение возможности  проверки и оценки выполнения сотрудником  его функций.

 

Для того, чтобы понять под влиянием каких факторов формируется потребность организации в персонале, нами был проведен анализ структуры и динамики движения персонала внутри организации за период 2005-2007 гг.

 

По половому признаку: 58,5% сотрудников являются мужчинами, из них наибольшее количество имеет  от 45 лет и старше - 29,3% и от 18 до 25 лет - 14,6%. Женщин в структуре - 41,5%, из них 13,8% – от 25 до 35 лет и 11,4% - от 18 до 25 лет. Риск текучести кадров в зависимости от возраста составляет 69,1% (29,3% - предпенсионный возраст; 14,6 плюс 11,4% - самореализация через карьерный рост, и 13,8% - детородный возраст).

 

По образовательному уровню: 38,2% составляют сотрудники со средне-специальным  образованием; 21,8% - с высшим юридическим  образованием; 15,5% - с не юридическим  высшим; 18,7% - с неполным высшим; 5,8% - с неполным среднем образованием – 5,8%. При этом 12,2% женщин имеют высшее юридическое образование, у мужчин наибольшая доля (28,5%) – средне-специальное  образование. Риск текучести кадров в зависимости от образования составляет 56% (18,7; 21,8; 15,5%), так как, по мнению специалистов люди, имеющие высшее и неполное высшее стремятся к карьере.

 

Для кадрового планирования одним из важнейших критериев  является текучесть персонала. За исследуемый  период уволилось по собственному желанию 46 сотрудников, из них 21 женщина (45,6%) и 25 мужчин (54,3%). Среди уволившихся женщин преобладают женщины в возрасте 18-25 лет (26,1%), 45 лет и выше (10,9%), имеющие юридическое высшее (17,4%) и неполное высшее (10,9%);; среди уволившихся мужчин преобладают мужчины в возрасте 45 лет и старше (23,9%) и в возрасте 18-25 лет (13,0%), имеющие юридическое высшее (21,7%), неполное высшее (13,0%) и другое высшее (13,0%). Нормативно текучесть кадров в учреждениях УИС не должна превышать 21%. В ФГУ ИЗ.56/1 текучесть кадров высокая - 37,4%.

 

Наибольшее количество сотрудников 38,2% работает в учреждении от 1 года до трех лет. Свыше пяти лет работает всего 19,5%. Это подтверждает наши предыдущие выводы о высоком уровне текучести кадров в учреждении.

 

На основе текущего (оперативного) анализа динамики кадров ежегодно в  ФГУ ИЗ.56/1 г. Оренбурга разрабатывается  Программа кадрового планирования. Анализ программы выявил недостатки кадрового планирования: недостаточно разработана система внутреннего  перемещения сотрудников, система  мотивации и стимулирования кадров с целью предотвращения текучести  кадров; не освещены проблемы организации  профессионального обучения, подготовки кадров на перспективу.

 

Достоинство: подробно освещен  процесс приема на работу с учетом норм законодательства и современных  условий.

 

С учетом выявленных недостатков  нами были разработаны следующие  мероприятия по совершенствованию  кадровой политики ФГУ ИЗ.56/1: лля реализации политики управления планированием персонала: регулярное исследование удовлетворенности внутренних потребителей работой отдела кадров с целью выявления наиболее актуальных проблем в области планирования кадров отделов и принятия своевременных мер по их устранению; для организации мотивации и стимулирования труда с целью предотвращения текучести кадров: разработка "Стандарта оценки качества труда работников", в соответствии с которым и определять эффективность деятельности сотрудников (отделов) и выставлять оценку, от которой зависит размер материального вознаграждения; внедрение практики материального стимулирования работников с высоким потенциалом за достижение поставленных целей; для развития персонала: разработка методики по управлению текучестью кадров; составление индивидуальных планов карьерного роста для сотрудников на основе «Дневника сотрудника».

 

Была доказана эффективность  предложенных учебных занятий по психологии работы с осужденными  для снижения конфликтов, напряженности  в коллективе и, следовательно, снижения текучести кадров с помощью 3-х  уровневой модели Кирпатрика, и эффективность оценки персонала, как фактора поддержания состава сотрудников на оптимальном уровне.

 

Данные мероприятия имеют  цель усовершенствовать кадровое планирование через усовершенствование методики анализа динамики кадров учреждения; снижение уровня текучести кадров через  систему мотивации; повышения качества подбора персонала, его адаптации  в учреждении т.д.

 

 

Список использованной литературы

 

 

1 Конституция РФ: Принята  всенародным голосованием 12.12.1993 // Российская  газета. - № 237. – 25.12.1993.

 

2 Трудовой Кодекс РФ  от 30.12.2001 г № 197-ФЗ: Российская  Федерация. Законы. Официальный текст.  – М.: Экзамен, 2004. – 415 с.

 

3 О милиции: Федеральный закон Российской Федерации от 18.04.1991 г № 1027-1 (с изменениями на 2 октября 2007 года) // [Электронный ресурс] СПС Гарант.

 

4 Об основах государственной службы: Федеральный закон Российской Федерации от 31.07.1995 г № 168-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации – 1995. - № 31. - Ст. 2990.

 

5 О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы): Федеральный закон Российской Федерации от 30.06.2002 г № 78-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации - 2002. - № 27. - Ст. 2620.

 

6 Положение о службе  в органах внутренних дел Российской  Федерации: Постановление Верховного  Совета Российской Федерации  от 23.12.1992 г № 4202-1 // [Электронный  ресурс] СПС Гарант.

 

7 Инструкция о присвоении  квалификационных категорий сотрудникам  учреждений и органов уголовно-исполнительной  системы: Приказ Министерства  юстиции Российской Федерации  от 05.09.2006 г № 283 // [Электронный  ресурс] СПС Гарант.

 

8 Об установлении выплаты денежного вознаграждения за классную квалификацию военнослужащим внутренних войск МВД России: Приказ Министерства внутренних дел Российской Федерации от 24.08.2006 г № 673 // [Электронный ресурс] СПС Гарант.

 

9 Анисимков В.М. Проблемы кадров современной уголовно-исполнительной системы // Доклад на конференции «Реформа уголовно-исполнительной системы современной России: проблемы, тенденции, перспективы». – 2006 г // [Электронный ресурс] Режим доступа: еlitarium.Ru

 

10 Горковенко Ю. Справочник по управлению персоналом. – М.: Экзамен; 2004. – 215 с.

 

11 Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ; 2004. – 316 с.

 

12 Егоров А. Кадровое  планирование и мониторинг персонала. // Финансовая Газета. – 2002. - №  28. – С. 4.

 

13 Калинин Ю.И. Мы хотим,  чтобы наши сотрудники имели  достойный социальный статус. // Преступление  и наказание. - 2002. - № 6. - С. 4-9.

 

14 Концепция государственной  кадровой политики Российской  Федерации. / Под ред. Ю.И. Калинина. – М.: ЭНАС; 2002. – 93 с.

 

15 Кузнецова Г.В. Оформление  приема на работу. // Трудовое право. - 2002. - № 3. – С. 15-23.

 

16 Мартиросян Э.Р. Испытание при приеме на работу: справочник кадровика. – М.: Экзамен; 2002. – 213 с.

 

17 Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М.: ЮНИТИ; 2006. – 218 с.

 

18 Нагорный Р.В. Правовые  и организационные основы кадрового  обеспечения деятельности уголовно-исполнительной  системы Министерства юстиции  Российской Федерации: автореферат  на получение канд. юрид. наук. - М.: Экзамен; 2003. – 113 с.

 

19 Огородников В.И. Управление  персоналом в условиях реформирования  УИС Минюста России:: автореферат на получение канд. юрид. наук. - М.: Экзамен; 2003. – 93 с.

 

20 Орловский Ю.П. Комментарий  к Трудовому кодексу РФ. - М.; ЮНИТИ. 2004. – 615 с.

 

21 Ряковский С.М. Работа с молодёжью в крупной организации. Новое или хорошо забытое старое? // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 2. – С. 12-19.

 

22 Турчинов Л.И. Государственная  кадровая политика и механизм  ее реализации: Материалы методологического  семинара. - М.: ЮНИТИ; 2002. – 217 с.

 

23 Угрюмов Ю.М. Состояние  и перспективы научного обеспечения  организации воспитательной работы  с осужденными. - М.: ЮНИТИ; 2006. – 198 с.

 

24 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ; 2001. -415 с.

 

25 Челнокова Т.Е. Основы трудового права России: Учебное пособие. – М.: ВАВТ; 2001. – 316 с.

 

26 Шеломов Б.А. Заключение  трудового договора по ТК России // Справочник по управлению персоналом. – 2007. - № 4. – С. 12-25.

 

27 Шекшня С.В. Управление персоналом в современных организациях. - М.: ЭКСТРА-М; 2002. – 411 с.