Управление карьерой государственного служащего Российской Федерации

Таким образом, управление карьерой сотрудника представляет одну из сложнейших кадровых технологий. В результате ее применения важно добиться того, чтобы потенциал личности сотрудника, как носителя профессиональных способностей и опыта был максимально включен в рабочий процесс. Для этого необходимо, чтобы в органах Следственного комитета сложилась структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой сотрудника

 

 

Рисунок № 2. Структура социальных инструментов управления карьерой

 

Система управления карьерой представляет собой  совокупность субъектов управления карьерой сотрудника, их функций, полномочий и ответственности, совокупность принципов, правовых норм и механизмов управления, которые необходимы для осуществления целенаправленного воздействия на объект управления. По сути, речь идет о создании такой среды управления карьерой, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий для профессионального и должностного роста, востребованности профессионального опыта сотрудника.

К субъектам  управления карьерой в следственных органах Следственного комитета можно отнести  - носителей компетенции, прав и ответственности в сфере кадрового обеспечения и реализации кадровой политики в целом, то есть это активных участников кадровых процессов и отношений. (Таблица №2).

Таблица № 2. Субъекты управления карьерой и их цели

 

Субъект подбора	Цели деятельности субъектов подбора следственных кадров
Президент Российской Федерации	осуществляет руководство деятельностью Следственного комитета, утверждает Положение о Следственном комитете Российской Федерации и устанавливает штатную численность, в том числе штатную численность военных следственных органов; назначает на должность и освобождает от должности Председателя Следственного комитета, заместителей Председателя Следственного комитета, руководителей главных следственных управлений, следственных управлений по субъектам Российской Федерации, их первых заместителей и заместителей, приравненные к ним руководителей и их заместители, иных должностных лиц, для должностей которым перечнем предусмотрены высшие специальные звания; по представлению Председателя Следственного комитета увольняет с военной службы высших офицеров, проходящих службу в военных следственных органах Следственного комитета;. определяет порядок присвоения специальных и воинских званий сотрудникам Следственного комитета; устанавливает денежное вознаграждение Председателя Следственного комитета;
Председатель  Следственного кометета	организует работу Следственного комитета; издает организационно-распорядительные документы в форме приказов, распоряжений, указаний, утверждает положения и инструкции по вопросам деятельности Следственного комитета, обязательные для исполнения всеми его сотрудниками, федеральными государственными гражданскими служащими и работниками; утверждает в пределах своей компетенции структуру и штатное расписание центрального аппарата, следственных органов и учреждений Следственного комитета; осуществляет иные полномочия в соответствии с федеральными законами, Положением о Следственном комитете Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Примечание: Создание, реорганизация и упразднение (ликвидация) следственных органов Следственного комитета, а также создание, реорганизация и упразднение (ликвидация) учреждений Следственного комитета осуществляются Председателем Следственного комитета в соответствии с Положением о Следственном комитете Российской Федерации.
Вышестоящие органы управления	Своевременное комплектование основных должностей сотрудниками способными обеспечить необходимый, установленный уровень полномочий, возложенных на них уголовно-процессуальным законодательством Российской Федерации; (принятия управленческих решений; оперативное, качественное с минимальными затратами замещение вакансии; получение максимально полной, достоверной информации о кандидате; подбор сотрудника, способного в максимально сжатые сроки войти в должность, эффективно выполнять поставленные перед ним задачи и качественно исполнять свои обязанности; назначение сотрудника, способного на решение не только текущих, но и перспективных задач; поиск кандидата, личные устремления и перспективы служебного роста которого, будут соответствовать целям и задачам, стоящим перед Следственным комитетом Российской Федерации, соблюдение правовых норм при назначении).
Аттестационная комиссия	Оценка  только профессионального уровня кандидата, отсутствие заинтересованности в конечных результатах управления карьерой.
Начальник кадрового подразделения	Качественное  и своевременное удовлетворение потребностей органа Следственного комитета в кадрах; учет объективных и субъективных, текущих и перспективных целей всех представляющих руководство субъектов для удовлетворения потребностей органа, сокращение кадровых ошибок, формирование благоприятного психологического климата в коллективе, обеспечение притока на основные должности активных, энергичных, стабильных, способных к профессиональному развитию и должностному росту сотрудников, выяснение максимально полной и достоверной информации об сотруднике и представление её лицу, принимающему решение о дальнейшем карьерном развитии.
коллектив следственного органа	интеграция сложившиеся традиций, норм, правил, ценностей, формальной и неформальной государственной службы; поиск и рекомендация высшему руководству кандидатов, способных выполнять задачи стоящие перед органами Следственного комитета;
Сотрудник	Поиск возможности реализовать себя, возможности  карьерного роста, приобретение нового опыта, знаний, умений, навыков, уважение со стороны сослуживцев и руководства, повышение социального статуса, социальные гарантии и права, моральное удовлетворение и т.п.

Система управления карьерой должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных  типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, их открытость для ознакомления с условиями продвижения, материального и морального вознаграждения сотрудника. Кроме того, важно предусмотреть в системе управления карьерой и принципы персональной ответственности руководителей, должностных лиц кадрового органа за нарушение установленных процедур и правил управления карьерой.

Механизм  управления карьерой сотрудника призван привести в действие систему управления карьерой – систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой – посредством конкретных форм и методов кадровой работы и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой сотрудника. Его сущность заключается в том, что это согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации в интересах, как сотрудника, так и органа Следственного комитета. Это совокупность средств воздействия, и прежде всего кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом сотрудников, реализации карьерной стратегии органа Следственного комитета.

Представляется возможным выделить ключевые элементы механизма управления карьерой сотрудника. Это такие кадровые технологии как отбор, оценка (тестирование, аттестация и др.) и обучения, а также работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других.

Сюда  же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий службы с целью оперативного решения проблем организационного развития: своевременного изменения организационной штатной структуры, коррекции профессионально-квалификационных требований, программ профессионального развития и др.

Механизм  управления карьерой как элемент  управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом (Рисунок №4).

 

Рисунок №4. Основные элементы механизма управления карьерой

 

Не  менее сложной проблемой реализации карьерной стратегии является процесс управления карьерой, т.е. логически связанная и последовательно реализуемая совокупность этапов (стадий) из которых и формируется требуемое воздействие (Рисунок №5).

 

 

Рисунок №6. Процесс управления карьерой следственных кадров.

 

Процесс управления карьерой включает:

• выявление потребностей (текущих, перспективных) органа Следственного комитета в персонале и оценка его актуальных профессиональных возможностей, т.е. структуры наличного профессионального опыта: модель потребностей и модель возможностей;
• разработку и принятие решения о карьерной стратегии органа Следственного комитета и внедрении технологии управления карьерой;
• выполнение принятых решений и реализация выполнения планов карьеры сотрудников.

В процессе управления карьерой решаются две взаимосвязанные задачи. Во-первых, обеспечение соответствия профессионального опыта сотрудников требуемому проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей сотрудников. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы органа Следственного комитета.

Процесс управления представляет собой последовательность этапов (стадий), направленных на достижение целей воздействия. Процесс – это результат взаимодействия элементов системы и механизма. Он включает в себя алгоритм действий, последовательность их осуществления, как во времени, так и в пространстве.

Вычленение  из управления как целого системы, механизма  и процесса носит достаточно условный характер. В теории управления нет жесткого отделения механизма от системы. Под механизмом подразумевают методы выполнения тех или иных функций управления, в частности методы активизации персонала. Сущность и содержание управления при такой перестановке его слагаемых не изменяется, хотя, безусловно, система, механизм и процесс управления связаны в неразрывное целое (Рисунок №7).

Рисунок №7 Взаимодействие основных компонентов управления карьерой сотрудника.

Главный смысл управления карьерой состоит в том, чтобы все то ценное, чем обладает или сможет обладать в перспективе сотрудник органа Следственного комитета, а именно его способность к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей органа и самого сотрудника.

Управление  карьерой выступает реальным комплексным  инструментом кадровой политики субъекта управления карьерой, а ее эффективность  зависит от наличия социальных инструментов управления при благоприятных условиях, включая осознание ценности профессионального опыта сотрудника как важнейшего достояния органа Следственного комитета.

Рассматривая  кадровые подразделения органов Следственного комитета, можно отметить, что в настоящее время, их статус не соответствует объему задач и ответственности. Статус должностных лиц кадрового органа принижен, что практически не позволяет влиять на рациональное использование профессиональных возможностей сотрудников. В системе служебного продвижения в следственных организациях доминируют не результаты конкурсов на замещение вакантной должности, аттестации, мнения специалистов кадрового органа, а рекомендации руководителей. Не обеспечивает повышение статуса кадрового органа по управлению карьерой сотрудников и существующая нормативно-правовая база. В целях эффективной работы кадрового органа должен быть изменен, прежде всего повышен его статус. Полномочия должностных лиц кадрового органа должны быть дифференцированы по уровням должностей. Это означает, что по отношению к одним группам должностей кадровый орган должен обладать рекомендательными, по другим – функциональными полномочиями.

Основными компонентами системы управления карьерой сотрудника являются: принципы, цели, функции, структура, кадры, методы, технологии, технологические средства, информационное обеспечение, принятие решений в рамках управления карьерой сотрудника (Рисунок №8).

Принципы  управления карьерой сотрудника являются частью общих принципов управления персоналом органа Следственного комитета и по аналогии с последними представляют собой основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и сотрудники кадровых органов в процессе управления карьерой сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 5. Модель системы управления карьерой сотрудника

Согласно  указанным выше подходам, в рамках управления карьерой сотрудника основными являются следующие принципы:

• научности при построении и развитии системы управления карьерой сотрудника;
• коллегиальности при принятии решений по карьере;
• партнерства (совмещения целей организации и индивидуальных интересов госслужащего);
• перспективности, планомерности, непрерывности и систематичности в подборе, развитии, и продвижении следственных кадров;
• открытости, прозрачности процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений;
• информирования сотрудников о возникновении вакантных должностей, об условиях их замещения, критериях подбора;
• тотальности распространения действия системы управления карьерой (на все должности);
• экономичности и целесообразности подбора, развития и продвижения следственных кадров;
• преемственности управленческого опыта и культуры;
• ответственности руководителей всех уровней за результаты осуществления функций по управлению карьерой сотрудника.

Перечисленные принципы определяют характер построения остальных элементов системы управления карьерой сотрудника.

Главной целью управления карьерой является обеспечение формирования, развития и целесообразного использования управленческого потенциала на основе встречного раскрытия интересов и возможностей органа Следственного комитета и сотрудника.

Если  представить дерево целей органа Следственного комитета, то цели управления карьерой сотрудника являются одним из его фрагментов, ответвлением, идущим от целей, связанных с повышением эффективности управления следственных органов в целом, к их подцелям в рамках системы управления карьерой, направленным на повышение степени удовлетворенности своей деятельностью, профессиональной мобильности следственных кадров.

Например, для достижения цели (повышение степени  удовлетворенности сотрудников службой в органа Следственного комитета) следует направлять усилия кадрового обеспечения на создание условий для непрерывного, целенаправленного продвижения кадров в карьерном пространстве, соответствующем интересам сотрудника и органа Следственного комитета и др.

С другой стороны, для достижения цели (повышение качества использования сотрудников на должностях) необходимо строить и развивать систему внутриорганизационного развития и продвижения кадров т.е. добиться выполнения цели (создание эффективного механизма управления карьерой – объективной оценки квалификационных, личностных и деловых качеств, результатов труда, а так же управленческого потенциала сотрудников).

Таким образом, система управления карьерой сотрудника пронизывает другие направления деятельности органа Следственного комитета, выступая дополнительной связкой организационной структуры, повышающей прочность и устойчивость её архитектуры. Цели системы управления карьерой сотрудника соответствуют выделенным ранее предметам управления, например цели:

• обеспечение высокого уровня профессионального развития, соответствующего возможностям и потребностям органа Следственного комитета, способностям и интересам сотрудника;
• обеспечение преемственности управленческого опыта и культуры органа Следственного комитета;
• достижение взаимопонимания между военной организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения, видения и построения образа индивидуального пути, карьерограммы;
• обеспечение наиболее рационального как для сотрудника, так и для органа Следственного комитета протекания стадий общего, внутриорганизационного и внутридолжностного развития карьерного процесса;
• предупреждение, сглаживание, ликвидация последствий кризисов общего, внутриорганизационного, внутридолжностного развития карьеры;
• обеспечение соответствия структуры карьерного пространства потребностям и возможностям органа Следственного комитета, интересам и способностям командно-штабным кадрам;
• усиление влияния благоприятствующих и ослабление воздействия неблагоприятных факторов карьерного развития (стартовых условий, основных факторов: личностных, внутри- и внеорганизационных);
• мобилизация движущих сил (потребностей, ценностей, мотивов) для активизации карьерного процесса.