Управление карьерой государственного служащего Российской Федерации

Следующий этап оценка эффективности деятельности сотрудника в должности проводится на основе анализа и учета факторов, влияющих на успешную деятельность его и органа Следственного комитета в целом.

Выдвижение сотрудников (назначение на высшую должность) осуществляется один раз в год только на должности, соответствующие категории специального или воинского звания, равной предыдущей должности, или на одну ступень выше. Выдвижение на должности через несколько ступеней не допускается. При наличии достаточного количества претендентов из кадрового резерва, имеющиеся вакантные высшие должности, заполняются полностью. Оставшиеся вакансии заполняются выпускниками ВУЗов. Объем ежегодных поступлений выпускников ВУЗов может быть задан равным количеству ежегодно образующихся вакансий первичных должностей или постоянной величиной на всем исследуемом интервале времени.

Вычисления  на каждом шаге проводятся отдельно для  каждой категории должностей, начиная с категории, соответствующей воинскому званию "генерал", в следующей последовательности:

• определяется количество сотрудников, уволенных в течении года в запас;
• определяется количество сотрудников, выдвинутых в течение года на высшие должности;
• рассчитывается количество вакансий, обусловленных уходами и должностными перемещениями сотрудников;
• определяется вектор значений численности сотрудников, выдвинутых из резерва кадров;
• определяется списочной численности сотрудников по категориям на конец года с учетом их уходов и поступлений.

Далее все повторяется  для следующей категории должностей.

Таким образом, имитируется процесс должностных  перемещений сотрудников Следственного комитета, в результате чего могут быть получены оценки величины естественной убыли сотрудников в зависимости от их возрастной структуры, увольнения, выдвижения на высшие должности и др.

 

 

Заключение

 

В выпускной квалификационной работе автором предпринята попытка охарактеризовать основной научно-методический аппарат управления карьерой сотрудника следственного органа Следственного комитета Российской Федерации.  В частности получены следующие научные результаты.

Определение категорий «карьера сотрудника» и «управление карьерой сотрудника. В качестве интегральной категории предложено использовать понятие – управление карьерой сотрудника, под которым понимается комплекс мероприятий, проводимых органами управления по планированию, организации, руководству и контролю служебного роста и профессионального развития сотрудников, направленный на достижение целей органа государственной власти и самого сотрудника.

Карьера имеет  огромное значение для жизнедеятельности  личности сотрудника, занимая важное место в структуре его потребностей, выступая в роли своеобразного контекста его профессиональной жизни, структурируя его служебный опыт (существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, и во многом определяет степень его удовлетворенности военной службой и жизнью в целом.

Функция системы управления карьерой сотрудника определена как своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей соединения в необходимых следственных кадрах, с учетом их должностного роста и профессионального развития.

Цель  системы управления карьерой сотрудника – обеспечение формирования, развития и рационального использования управленческого потенциала на основе встречного раскрытия интересов и возможностей органа Следственного комитета и сотрудника.

Определена  структура системы управления карьерой сотрудника, представляющая собой совокупность элементов взаимосвязанных и взаимодействующих между собой в процессе функционирования с целью рационального использования управленческого потенциала сотрудника.

Предложена методика управления карьерой персонала следственных органов суть которой сводится к описанию и  формированию карьерного пространства конкретного органа Следственного комитета, в котором сотрудник проходит службу, позиционирование его в этом карьерном пространстве произведено в виде построения карьерного профиля и выработке управляющих воздействий по управлению карьерой, исходя из результатов анализа позиционирования и моделирования перемещений сотрудников внутри государственного органа и прогнозирования должностного роста сотрудника.

Результатом применения первой методики является определение карьерных векторов и показателей их характеризующих. Итоговый перечень показателей характеризующих карьерные вектора формируется путем экспертной оценки. Преимущества методики:

1. снижение степени субъективизма в процессе выставления оценок и принятии решения, для чего применяются многосубъектные методы оценивания, используются шкалы, позволяющие добиться единого понимания различными субъектами оцениваемых в соответствии с выбранными критериям показателей и методы математического моделирования;
2. использование балльной оценки (количественный метод) позволяет производить различные операции с полученной в процессе оценки информацией;
3. наряду с количественными методами оценки применяются также и качественные.

Управление  карьерой сотрудника является не просто определенной технологией в рамках системы управления кадрами. Это определенный тип управления, который предполагает наличие и реализацию соответствующих стратегий, функций и технологий. Это новая комбинация из известных элементов, получающаяся при расстановке их, согласно новым акцентам, новым приоритетам. Управление карьерой – это управление, основанное на взгляде с позиции человека, ориентированное на реализацию интересов органа Следственного комитета на основе удовлетворения потребностей человека, основанное на отношении к профессиональному опыту каждого сотрудника подразделения, как главной его ценности.

Если в органе государственной власти сформирована определенная карьерная стратегия, наряду с отлаженной системой работы с кадрами, то это отражается на характере реализации всех основных кадровых технологий: набора, подбора и расстановки, адаптации (социализации) и профориентации, обучения, оценки и аттестации, вознаграждения.

В технологии набора, подбора и расстановки управление карьерой сотрудника выражается в том, что удовлетворение потребностей в кадрах происходит в основном по «принципу пирамиды». Отбор и назначение, осуществляемые по такому принципу, предполагают, что вновь прибывшие сотрудники для замещения должностей, как правило, не являются экспертами и специалистами, а имеют общую подготовку и образование. Главным требованием к кандидату должно быть наличие высокого потенциала и способности к обучению, от которых зависит успешность их дальнейшего развития и продвижения. Это повышает требования к более эффективному осуществлению проведения подбора и расстановки следственных кадров на командно-штабные должности.

Система вознаграждения в рамках управления карьерой сотрудника основана на построении в сознании каждого сотрудника образа карьерного пространства, которое, вмещая в себя профессиональный, должностной, статусный и монетарный векторы, одновременно способствует и эффективной активизации сотрудников командно-штабных должностей в деятельности, и создании социального контекста их жизнедеятельности.

 

Список использованных источнико  и литературы:

 

1. Аверьянов. А.Н. Системное познание мира. М.: Высшая школа, 1985. 348 с.
2. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990. 287 с.
3. Беспалько В.П. Структура личности. М.: Инфра-М, 1996. 354 с.
4. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами // Кадры. 2005. №1. С. 17-19.
5. Зеленов Л.А. Становление личности. Горький: Волго-Вятское кн. Изд-во, 1989.-168 с.
6. Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987. 207 с.
7. Кадры решают все //Служба персонала. 2004. № 12. С. 30-31.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации //Учебник. М.: «ИНФРА-М», 2010. 512 с.
9. Климов Е.А. О структуре профессиональной пригодности / Сб. Проблемы формирования профессиональной пригодности специалистов. М.: Экономика, 2005. С. 123-125.
10. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / под ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. 345 с.
11. Крупнов А.И. Психологический анализ индивидуальных различий активности человека: Автореф. дис. д-ра психол. наук. М., 1984. 56 с.
12. Львов В.М. Методы профессионального отбора специалистов. М.: Триада. 2005. 183 с.
13. Магура М. Поиск и отбор персонала - проблемы и перспективы // Управление персоналом. 1999. № 8. С. 35-41.
14. Магура М.И. Организация отбора кадров // Управление персоналом. 1998. № 12. С. 18-24.
15. Маркитан Р.В. Методы работы командира и штаба при управлении повседневной деятельностью воинской части, соединения. Часть 1. М.: ВА РВСН, 2001. 118 с.
16. Маркитан Р.В. Дис. д-ра. воен. наук: 20.01.06; Инв. № 133831. М., 2003. 469 с.
17. Межотраслевые методические рекомендации по психофизиологическому профессиональному отбору. (Учебно-методический кабинет Минприбора). М., 1979. 53 с.
18. Международная безопасность и обороноспособность государств: Учебно-справочное пособие. Под ред. О.К. Рогозин.  М.: НПО Конверс, 1970. 497 с.
19. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. М. 2010. 877 с.
20. Управление военным персоналом. Учебное пособие / под ред. Ю.Ф. Кирилова. М.: ВА РВСН, 2005. 268 с.
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2002. 545 с.
22. Япония и её Вооруженные Силы / Справочник. Инв. № 127955. М.: ГШ ОВС СНГ, 1992. 416 с.

¹ Проблемы функционирования и развития государственной службы российской Федерации: материалы комплексного социологического исследования. М.2011

² Федеральный закон российской Федерации №403-ФЗ от 28 декабря 2010 года «О следственном комитете Российской Федерации»

³ Ожегов С. И. Шведова Н.Ю., Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений/ Российская Академия Наук. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 4-е изд., дополненное. М.: Азбуковник, 1999.

⁴ Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997. с.8.

⁵ Нечипоренко В.С. Теория и организация государственной службы6курс лекций. М.2008.

⁶ Управление персоналом: Учебник. М.2008.

⁷ Федеральный закон Российской Федерации №403-ФЗ от 28 декабря 2010 года «О следственном комитете Российской Федерации» ( п.5 ст.4 сотрудники Следственного комитета - руководители следственных органов СК, следователи, а также другие должностные лица, имеющие специальные или воинские звания либо замещающие должности, по которым предусмотрено присвоение специальных или воинских званий

⁸ Уголовный кодекс Российской Федерации. М.2003.

⁹ ст. 5 Федеральный закон российской Федерации №403-ФЗ от 28 декабря 2010 года «О следственном комитете Российской Федерации»