Управление карьерой государственного служащего Российской Федерации

Функции управления карьерой сотрудника должны являться результатом детализации целей, продолжением процесса целеполагания и определения методов достижения целей. Функция – это относительно однородный вид деятельности. В качестве общей схемы структурирования могут быть использованы основные функции управленческого цикла, выделяемые в теории управления: планирование, организация, руководство, контроль, регулирование и координация.

Процесс управления карьерой сотрудника как «определенная совокупность управленческих действий, взаимосвязанных и находящихся в определенных отношениях друг с другом, для обеспечения достижения поставленных целей» должен являться результатом взаимодействия системы и механизма и включать в себя последовательность действий, направленных на достижение целей развития, подбора и продвижения следственных кадров в рамках организационного пространства. Перечисленные подходы к управлению карьерой сотрудников в органа Следственного комитета, к формированию системы, механизма и процесса управления карьерой сотрудника должны способствовать развитию самоорганизации карьерного процесса в органа Следственного комитета. Главная роль в содействии своему карьерному развитию принадлежит, прежде всего, каждому сотруднику, и обучение его основам самоуправления карьерой является одной из важнейших задач системы управления карьерой.

 

ГЛАВА 2. Совершенствование методик управления карьерой сотрудников следственных органов Следственного комитета Российской Федерации.

 

1.3 Формирование карьерного пространства в следственных органах Следственного комитета.

 

Занимая важное место в структуре потребностей, карьера имеет важное значение в жизнедеятельности личности государственного служащего, выступает в роли своеобразного контекста его профессиональной жизни, структурируя  служебный опыт (существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, и во многом определяет степень его удовлетворенности службой и жизнью в целом. Таким образом, важной задачей настоящего раздела является целенаправленное выделение специфических группы факторов, существенно влияющих на управление карьерой сотрудника следственных органов Следственного Комитета Российской Федерации, к таковым относим внутренние и внешние; объективные и субъективные; общие и ситуативные; управляемые и неуправляемые факторы.

Анализируя  данные социологических исследований  относительно формирования авторитета государственных органов можно отметить, что в обществе сложилось неоднозначное мнение относительно государственной службы в целом и государственных служащих в частности. Только четверть респондентов (25,8%) отмечают положительные тенденции в этой сфере, однако более половины опрошенных 65,4% заявляют о своем отрицательном  отношении. То есть к  первой группе факторов относятся такие, которые формируются вне следственных органов, однако к ним можно отнести престиж профессии, существующий в общественном сознании, потребность общества в сотрудниках данной профессии и ее значимость для общества, количественные и качественные параметры следственных органов.

 Влияние внутренних факторов проявляется как результат формирования и развития Следственного комитета как органа государственной власти, что в свою очередь приводит к изменению технологий управления служебной карьерой его сотрудников и влияет на мотивацию служебной деятельности кадров.

Наиболее широким  и общим объективным фактором, влияющим на механизмы, технологии управления служебной карьерой сотрудников следственных органов, выступают политика государства, общественные отношения и ценности, совокупность социальных условий и обстоятельств.

Управление  карьерой сотрудника не может быть достаточно полным и обоснованным, а технологии этого управления эффективными без учета и анализа личностных (субъективных) факторов: возраста, социального положения, уровня образования, рода занятий и прочих. Они влияют на поведение сотрудника при оценке карьерной стратегии и находятся в тесном взаимодействии с факторами общественной среды. К этим факторам относятся: авторитет профессии следователя в обществе; изменения в социальной структуре общества; характер, содержание и условия службы (ненормированный график); материальные и социальные блага; общественные и институциональные ценности служебной деятельности сотрудников; знаково-символическая система Следственного Комитета и др.

Следует выделить группу управляемых факторов, влияющих на механизмы, методы, технологии управленческого воздействия на карьеру сотрудника, благодаря которым оказывается оперативное воздействие на данное явление. К ним можно отнести факторы, которые могут регулироваться формальными социальными институтами (материальные и социальные блага и льготы, уровень денежного довольствия сотрудников, организационно-штатная структура Следственного Комитета Российской Федерации, количественный состав сотрудников и т. п.).

В современных  условиях существенным социально-экономическим аспектом, воздействующим на уровень престижа службы в следственных органах в целом и технологии управления карьерой следователя, в частности, является несоответствие размеров материального и морального вознаграждения количеству и качеству труда, что, по мнению экспертов (57%), является основной причиной падения престижа  службы в следственных органах и профессии следователя в частности.

Следует отметить, что немаловажное, а порой и  определяющее влияние на технологии управления служебной карьерой кадров следственных органов имеют и другие факторы морального и материального плана. Среди них:

• отношение различных социальных институтов и средств массовой информации к следственным органам и к конкретным сотрудникам (награды, допуск к почетным функциям, льготы, почести и т. п.);
• материальные и духовные блага, социальные льготы и гарантии, предоставляемые профессией;
• знаково-символическая система Следственного Комитета (форма одежды, специальные и воинские звания, особая символика и т.п.);
• социальный контроль, социальные санкции (специальные законы, требования, правила прохождения службы, особые права и обязанности и т. п.);
• практическая деятельность сотрудников в ходе осуществления процессуальных полномочий; (социальные роли, выполняемые сотрудниками, значимость их деятельности для страны в целом и т. п.);
• единоначалие и легитимные властные полномочия по профессии (возможность руководить людьми, отдавать приказы и распоряжения, организовывать деятельность людей и т.п.);
• ценности и нормы сотрудников как социальной группы (преданность Родине и закону, долг, честь и т.п.) и другие.

Однако применительно  для определенного следственного  органа, управления или отдела, с его территориальными, историческими особенностями, а также системой сложившихся межличностных отношений в определенной уставными документами организационно-штатной структуре карьерное развитие сотрудника необходимо рассматривать в рамках карьерного пространства данного конкретного органа.

Согласно  установленным ранее положениям, организационное (карьерное) пространство представляет собой совокупность определенных закономерностей: лестниц, иерархий, образованных различными направлениями движения сотрудника в рамках организации. Каждое из направлений движения сотрудника в карьерном пространстве можно назвать карьерным вектором. Карьерный вектор содержит совокупность карьерных позиций, т. е. ступеней, уровней развития и продвижения сотрудника в определенном направлении. Так, на основании социологического анализа можно выделить следующие основные карьерные векторы: должностной, профессиональный, статусный и монетарный.

Должностной вектор в карьере сотрудника включает должностные ступени. В основе образования данной закономерности карьерного пространства лежит организационная структура следственного органа. Поэтому организационное проектирование является одновременно и проектированием наиболее важной части карьерного пространства. Структура должностей является наиболее наглядной частью карьерного пространства. Некоторые исследователи  отождествляют карьерное пространство с организационной структурой, понимая под ним «относительно обособленную совокупность должностей должностной структуры». Однако кроме должностной лестницы могут существовать и квалификационная, и статусная, и лестница воинских и ученых званий и вознаграждения. Карьерное пространство может включать в себя, кроме должностных, иерархию «неформальных ролевых статусов». Это способствует расширению карьерного пространства.

Профессиональный вектор – это линия профессионального развития сотрудника. В качестве карьерных позиций здесь выступают квалификационные классы. При этом учитывается, что профессия следователя в силу своей сложности создает большие трудности для выделения критериев оценки, дифференциации руководителей по уровню квалификации. Однако в этом направлении есть определенные разработки. Применительно к профессии сотрудника карьерными позициями на профессиональном карьерном векторе могут быть классы управления,  выделяемые в зависимости от уровня иерархии в системе управления, соответствующего должности рассматриваемого руководителя.

Для идентификации уровня квалификации сотрудника с тем или иным классом необходима разработка специальных критериев, согласно которым посредством тестирования, других методов оценки можно определять принадлежность того или иного сотрудника к определенному классу. В качестве таких критериев могут выступать: степень соотношения стратегического и тактического планирования, способность к непосредственному принятию решений в общем содержании труда сотрудника, динамика уровня материальной ответственности, численности подчиненных сотрудника при должностном продвижении. Разработка квалификационной сетки управленческого труда является одной из задач управления карьерой в каждой организации.

Статусный вектор представляет собой мерность карьерного пространства, образованную иерархией положения сотрудника в коллективе организации: в глазах коллег (управленческая команда), подчиненных. Статус сотрудника органа Следственного комитета складывается из уровня его авторитета. Авторитет носит как формальный, так и неформальный характер, зависящий от общего стажа службы сотрудника в данном органе Следственного комитета, его вклада в развитие организации. Формализация динамики неформального статуса может представлять интерес, так как расширяет общее карьерное пространство.

Для построения структуры статусов могут  быть использованы уровни управления, имеющиеся в организационной структуре органа Следственного комитета. В общем смысле могут быть названы высший, средний и низовой уровни управления. Вместе с тем, в конкретном случае число уровней зависит от количества уровней иерархии, содержащихся в структуре рассматриваемой организации.

Кроме того, в качестве критериев для  выделения статусных рангов могут выступать: выслуга лет (внутриорганизационный стаж) сотрудника, особый вклад в развитие организации. Сами статусные ранги могут иметь и различные названия: классные чины, специальные и воинские звания. Упоминавшееся ранее наделение более опытных руководителей полномочиями наставничества над молодыми сотрудниками также может расцениваться как статусное изменение, и звание «наставник» (куратор) может с помощью организации иметь высокий престиж. Присвоение статусных званий может подкрепляться и определенными символами, т. е. сопровождаться вручением наград, грамот, занесение на доску почета в книгу почета.

Монетарный карьерный вектор объективно существует в карьерном пространстве любой организации. Сотруднику повышают уровень вознаграждения как одновременно с переводом на новую должность, так и при отсутствии должностного перемещения. Если это не всегда выражается в денежной форме, то может отражаться в расширении социальных льгот: в предоставлении дополнительных привилегий. Тем не менее, как карьерный вектор, вознаграждение выделяется довольно редко. Формализация данной мерности карьерного пространства с выделением четких критериев и условий занимания карьерных позиций также предоставляет дополнительные возможности для расширения, а главное – и это затрагивает глубинные потребности человека – для формирования в сознании каждого сотрудника образа карьерного пространства в целом, создающего контекст трудовой жизни и увлекающего в развитие.

Критерием для перевода на очередную позицию  монетарного вектора являются события  как внутри-, так и во внеорганизационной жизни: увеличение общего стажа работы, значительные события в личной жизни человека. Такие события в личной жизни сотрудника, как женитьба, рождение ребенка, покупка жилья сопровождаются дополнительным разовым вознаграждением (безвозмездное вручение денежной суммы, выдача ссуды) или повышением общей оплаты труда.

Таким образом, все названные карьерные  векторы в совокупности образуют карьерное пространство. Следует  отметить, что карьера – это  постоянное взаимодействие перечисленных карьерных векторов, в результате которого появляется новое качество, характеризующее ее как целое. Поэтому нельзя рассматривать статусное развитие в отрыве от должностного, а монетарное – от квалификационного. Вычленение векторов из карьерного целого необходимо лишь для того, чтобы лучше понять это целое и наиболее эффективно воздействовать на него с целью придания желаемой направленности. В определенный момент времени сотрудник занимает определенные позиции на каждом из векторов. Совокупность таких позиций, сложившуюся на момент анализа, можно условно назвать карьерным профилем. Карьерный профиль характеризует положение сотрудника в карьерном пространстве (Рисунок № 8).

Через построение моделей векторов и позиций  на них можно формализовать карьерный  процесс и упростить управление им в масштабах организации. Общая картина пути карьеры, выраженная последовательностью занимания определенных карьерных позиций в течение некоторого времени (или с начала карьерного развития), то есть вторая составляющая пространственной модели индивидуальной карьеры, выражается в карьерограмме. Основными характеристиками карьерограммы можно назвать: количество позиций, пройденных сотрудником за рассматриваемое время (например, длина должностного ряда, если речь идет о должностном векторе), последовательность занимания позиций, интенсивность продвижения (время прохождения каждой позиции), возраст на момент занимания определенной позиции. По должностной карьерограмме, как правило, раскрываемой в резюме, судят об успешности.

Пространственная  модель карьеры руководителя в прошлом и прогнозируемом качестве будущей работы определяет претендента на очередную должность.

Специального  рассмотрения требует упоминавшаяся  уже проблема ограниченности карьерного пространства в рамках отдельной органа Следственного комитета. На существование этой проблемы указывает большинство исследователей. По мере продвижения человека к высоким целям карьерное пространство становится более ограниченным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.6. Карьерное пространство сотрудника

V_d – должностной; V_p – профессиональный;

V_s – статусный; V_m – монетарный вектора карьеры