Разработка предложений по совершенствованию управления отделом продаж «Сети туристических агентств Роза Ветров

Российская  международная академия туризма

 

 

 

 

                       Кафедра «Управления персоналом»

 

Дипломный проект

 

на тему: «Разработка предложений  по совершенствованию управления

отделом продаж «Сети туристических агентств Роза Ветров»

 

 

 

Выпускник:                                    Лаханова И.О.

Научный руководитель:               к.п.н.профессор Макашин В.В.

Рецензент:                                        к.п.н. Панкратова Е.Н.

Рецензент:                                        Трошин С.А.

 

 

 

 

 

 

 

Г. Большие  Вязёмы

 

2013 г.

Содержание

 

Введение……………………………………………………………..стр.

Глава 1.Анализ теоретических основ организационных изменений....................................................................................................стр.         

1.1 Организационные изменения как главный фактор устойчивости организации………………………..………………………………………..стр.

1.2Анализ внешней и внутренней среды организации……….…стр.  

1.3Классификация организационных  изменений………..............стр.   

1.4Компоненты преобразований…………………….……………стр.    

1.5Сопротивление изменениям………………...…………………..стр.

1.6Методы преодоления сопротивления изменениям ………….стр.       

Глава 2. Совершенствование  управления отделом продаж ООО «Роза Ветров»…………………………………………………………………….. стр.

2.1 Характеристика ООО «Роза Ветров»……………………..... стр.

2.2 Анализ внешнего и внутреннего окружения ООО «Роза Ветров» …………………………………………………………………………..……стр.

2.3 Туристский продукт компании  ООО «Роза Ветров»…….…стр.

2.4 Анализ деятельности отдела  продаж ООО «Роза Ветров»..стр.

2.5 Разработка предложений по  совершенствованию управления отделом продаж ООО « Роза Ветров» ……………………………….....стр.

Заключение…………………………………………………………стр.

Список использованной литературы и источников……………..стр.

                                        

 

 

 

 

 

 

Введение

       Актуальность исследования обусловлена тем, что организационные изменения   являются неотъемлемой чертой современного бизнеса. Эта новая реальность требует абсолютно иных навыков выживания и осознания того, что больше нет ничего постоянного, а умение измениться вовремя и нужным образом становится одним из определяющих факторов успеха современной организации. Организационная деятельность испытывает влияние нарастающих темпов и масштабов революционных изменений в технологической базе производства. Предприятие же становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности обязано сформировать у себя такую структуру управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке. Организация - сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. Разумеется, такой сложный организм, каким является современная организация, не может быть понят только с позиций его формальной структуры и разложения на отдельные части. Следовательно, основополагающая задача в теории современной организации - изучение влияния индивидуумов и групп людей на функционирование организации и происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов. Исходя из всего вышесказанного можно с уверенностью утверждать, что на сегодняшний день, в России в интересах выживания и гибкого реагирования на динамично меняющиеся рыночные условия, повышения устойчивости и адаптационной способности в удовлетворении потребительского спроса, преодоления отставания в развитии техники и технологии, в обеспечении высокого качества выпускаемой продукции и предоставляемых услуг предприятия должны целенаправленно проводить организационные изменения. Благодаря этому преодолевается инертность и застой в структурах управления, в сложившейся системе связей и отношений. Поэтому, именно эта проблема легла в основу научных изысканий данной дипломной работы.

          Целью дипломной работы - разработать предложения по совершенствованию управления отделом продаж ООО «Роза Ветров».

      Объектом исследования является туристское предприятие «Роза Ветров».

       Предметом исследования является отдел продаж ООО «Роза Ветров».

         В ходе исследования решались следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы организационных изменений
2. Проанализировать работу отдела продаж ООО «Роза Ветров»
3. Разработать предложения по совершенствованию управления отделом продаж ООО «Роза Ветров».

     Представленная дипломная работа состоит из двух глав. В первой части, первой главы, исследуется теоретический материал, касающийся основных вопросов организационных изменений. Здесь раскрыты понятия организационных изменений, сопротивление организационным изменениям, рассмотрены предпосылки и условия способствующие организационным изменениям, основные методы проведения организационных изменений. Вторая часть главы один посвящена изучению объекта исследования. Дается краткая общая характеристика предприятия, затем рассматривается организационная структура. Вторая глава данного дипломного проекта посвящена исследованию потребности в организационных изменениях на предприятии ООО «Роза Ветров». В этом разделе выявлены потребности и направлений организационных изменений, направленных на управление людьми и управление производством. Вторая глава предлагаемого проекта посвящена разработке общей программы направлений организационных изменений. В заключении формулируется выводы по результатам выполненного дипломного проекта. При написании работы использовалась литература отечественных и зарубежных авторов, сертификационная документация предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Анализ теоретических основ организационных изменений

1. Организационные изменения как главный фактор

устойчивости организации

Многие российские компании (предприятия) уже сталкиваются или столкнутся в ближайшие годы с необходимостью осуществления изменений. На практике скорость спонтанной реакции отечественных  компаний на изменение условий хозяйственной  деятельности, происходящее в последние 15 лет, уступает скорости внешних изменений.

     Поскольку  многие организации не обладают  способностью к «развитию в нужную сторону», перед руководителем встает проблема целенаправленного управления изменениями. Ввиду сложностей, связанных с состоянием некоторых переменных, обусловивших введение новшеств и подвергшихся изменению, взаимозависимостей этих переменных и реакций на новшества эффективное управление изменениями является одной из самых трудных, но и престижных задач для управляющих. Направление «менеджмент изменений» (change management) получило свое развитие в 60—70-е гг. XX в.

На протяжении 1980—1990-х  гг. многие исследователи, особенно в  Америке, предполагали, что масштабные, стратегические организационные изменения являются непременными условиями успеха бизнеса. Исходя из этого, американские управляющие вводили в своих компаниях программы всеобщего управления качеством, сокращения сроков поставок, реструктуризации, перестройки, результатом которых были организационные перемены. Изменения превратились в непременную реакцию на все «недуги» организации. Способность организации к изменению — ключевой фактор, определяющий ее успех в краткосрочной и долгосрочной перспективе. В будущем самыми преуспевающими организациями станут те, которые будут способны стремительно и эффективно осуществлять фундаментальные, долгосрочные изменения, полностью трансформирующие систему.

Понятие «изменение»  подразумевает, что между двумя  последовательными моментами времени имеются заметные различия — в ситуации, в человеке, рабочей группе, организации или взаимоотношениях.

Глубоко разработанным  и обоснованным представляется подход к изменению в рамках концепции  «кайзен». Согласно данной концепции перемены в первом приближении — это ряд инициатив. Кайзен — это обеспечение постоянных улучшений во всех аспектах деятельности организации — от процессов и производственных отношений, связанных с получением материалов и комплектующих от поставщиков (с учетом всех процессов создания добавочной стоимости), до процессов их переработки и способов взаимодействия с системами распределения и конечными покупателями.

Метод «кайзен» обеспечивает процесс, т.е. некоторую структуру  для осуществления перемен. В  основе процесса «кайзен» лежит последовательность следующих действий:

1) выявление проблемы;                  

2) уяснение существующего положения  как основы, с которой предполагается  начать улучшения;

3) нахождение глубинной  причины проблемы;

4) планирование действий  для ее устранения;

5) осуществление плана;

6) подтверждение результата  осуществления плана;

7) установление нового  стандарта для консолидации перемен;

8) рассмотрение последующих шагов. 

Анализ указанных выше источников по проблеме организационных изменений  показывает, что слово «изменение» (а также близкие ему слова «перемены», «трансформация», «сдвиг») применяют для обозначения внешних изменений — смены технологии, потребителей, конкурентов, рыночных структур, социальных или политических факторов. Этим же словом обозначают и внутренние перемены, возникающие в результате вынужденной адаптации организации к изменению среды, в которой она работает.

Итак, проявления и формы  организационных изменений многообразны, и для их описания не выработано единой терминологии. Рассматриваемый многозначный термин «изменение» охватывает содержание мероприятия, процесс перехода от старого состояния к новому, результат перехода.

Говоря об изменениях в организации, мы преимущественно будем рассматривать их как мероприятия, направленные на достижение качественно новых связей между объектами управления, реализуемых с целью адаптации организации к изменению внешней среды. Этим определением мы намеренно несколько сужаем круг явлений, в принципе подпадающих под понятие организационных изменений. Но без подобной конкретизации дальнейший анализ не представляется возможным.

Принимая решения об изменениях, «руководство должно быть проактивным  или реактивным, т.е. или само проявлять  активность, или реагировать на требования ситуации. Поэтому управление изменениями может быть спонтанным, вызванным влиянием неожиданных факторов нестабильности, или же подготовленным и целенаправленным. Объективная необходимость изменений может быть как ответом на уже возникшую проблему, так и ее предвосхищением. В связи с этим выделяют следующие типы действий по осуществлению изменений. Изменение, которое предпринимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля,— типичное реактивное действие. Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действием «проактивным».

    Толчком для  изменений может стать любое  зафиксированное отклонение показателей деятельности от ранее намеченного плана. С точки зрения М. Бира, исходным пунктом любого эффективного преобразования должна быть совместно осознанная проблема организации. Такие отклонения могут быть как отрицательными, связанными с ухудщением конъюнктуры, так и положительными, вызванными неожиданным положительным эффектом от ранее предпринятых действий.

     Давление  на организацию, вызывающее перемены, может быть оказано внешними  факторами, такими как возросшая  конкуренция, изменения в экономике  или появление новых законодательных  актов. Ощущение необходимости перемен может быть вызвано изменениями внутренних факторов, такими как снижение производительности, возросшие затраты, большая текучесть кадров, дисфункциональный конфликт и большое количество жалоб работников.

     Разработка  ответных мер при активном управлении начинается до начала внешних изменений, а на этапе внедрения нововведений стараются свести срок выработки реакции к минимуму и подойти к моменту начала воздействия внешних факторов во всеоружии.

Н. Том дает четкую классификацию  предпосылок изменений. Видимо, это и есть те условия, на которые отдельно взятая организация существенно повлиять не может и, как следствие, вынуждена измениться сама. Среди них Н. Том выделяет:

• экономические (например, глобализация рынка или его региональная дифференциация);

• технологические (быстрое  распространение новых технологий);

• политико-правовые (изменения  в законодательстве);

• социально-культурные (демографические сдвиги, изменения  в системе ценностей);

• физико-экологические (климатические условия, нагрузка на экосистему).

Кроме того, на организацию, стоящую перед необходимостью изменений, большое влияние оказывают производственные и кадровые параметры. К первым относятся стратегические хозяйственные области, организация и ход производственного процесса, корпоративная культура, применяемая техника, отношения собственности. Среди кадровых параметров важное значение имеют психологические способности восприятия изменений членами организации, личные амбиции, возможности профессионального развития, готовность к кооперации и др.

М. Коленсо также перечисляет  факторы, создающие неустойчивую и непредсказуемую среду, означающую, что организация находится в состоянии постоянного изменения. К ним он относит:

• более требовательных покупателей;

• глобализацию;

• технологию (серьезно влияет на то, как производятся товары и оказываются услуги, как осуществляется управление организацией);

• неинформационные технологии;

• ответственность организаций (профессиональная этика, политические   факторы, отраслевые нормы);

     • людей  (подразумеваются сами работники).

Таким образом, несмотря на различие подходов и акцентов, исследователи сходятся в том, что изменчивость является важной характеристикой внешней среды.

      В чем  же заключается фундаментальная  цель изменений? На практике действия по осуществлению изменений направлены не только на получение желаемой реакции на конкретное изменение, но и на создание особой формы организации, причем последняя не означает форму организационной структуры. По определению Д. Стюарта, форма организации — широкий спектр организационных особенностей, которыми определенным образом управляют и оперируют.

Саморазвивающаяся организация - предмет изучения многих отечественных и зарубежных исследователей. Одно из определений было предложено Д. Гарвином: «Обучающейся является организация, которая обладает навыками создания, приобретения и передачи знаний, а также модификации своего поведения, отражающей новые знания и идеи». Это определение фокусируется на поведении и потому согласуется с нашей аргументацией: изменения в организации связаны с изменением организационного поведения.