Анализ деятельности частных структур содействия занятости в России на современном этапе

В России лизинг персонала  пока не получил своего развития. Основные причины этого: предприниматели в России пытаются снизить издержки на персонал, поэтому не склонны пользоваться услугами рекрутеров; российское законодательство в сфере трудовых отношений не позволяет применять западные схемы лизинга персонала, например, закрепление в КЗОТе понятия бессрочного найма, из-за чего компании - провайдеры данных услуг будут иметь слишком много проблем в отношении собственных сотрудников (сдаваемых в аренду); высока доля «серого» движения денежных масс при расчетах между компаниями за оказанные и/или проданные товары и услуги.

Следующий критерий классификации  негосударственных структур - оплата услуг агентств. Выделяют два типа:

- агентства по трудоустройству;

- агентства по подбору и отбору персонала (кадровые агентства).²⁸

Агентства по трудоустройству. Данный вид агентств предлагает населению следующие услуги: помощь в составление резюме; психологическое тестирование; занесение информации о кандидате в базу данных; размещение резюме и/или мини-резюме в средствах массовой информации и в глобальной сети Интернет, рассылка резюме по компаниям; консультирование по методам поиска работы, прохождения собеседования в компании; профориентация; направление кандидата для прохождения собеседования в компании; предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда (сборники вакансий). Все услуги оказываются на платной основе. При трудоустройстве с кандидата, как правило, берется плата от 30-100% оклада после первого месяца работы в компании.

Агентства по подбору и  отбору персонала. Данный вид агентств предлагает услуги по подбору и отбору персонала работодателям. При этом оплачивает предоставление услуги компания - заказчик.

Основная цель агентств по подбору персонала - подбор для работы в компании заказчике специалистов, отвечающих требованиям, выдвинутым работодателем. Реализация основного бизнеса-процесса происходит через осуще¬твление функций, описанных в Приложении 3. Основными категориями граждан, с которыми приходится работать агентствам по подбору персонала, являются: руководители организаций, высококвалифицированные специалисты и успешные работники, которые, как правило, не являются незанятыми и готовы рассматривать различные пути развития собственной профессиональной карьеры.

Основное предназначение агентств по подбору персонала на рынке труда в народнохозяйственной системе, на взгляд автора, является повышение эффективности занятости, перераспределение рабочей силы между эффективно развивающимися отраслями народного хозяйства и развитие человеческих ресурсов страны.

Дополнительными направлениями  деятельности агентств по подбору персонала  могут быть: предоставление информации об уровне заработной планы по различным категориям специалистов; проведение тренингов как для представителей работодателей, так и людей, ищущих работу, разработка и внедрение различных технологий кадрового менеджмента.

Также негосударственные  структуры занятости классифицируют по виду оказываемых услуг, выделяют: head-hunting (хэдхантинг - «охота за головами»); executive search (экзекьютив сёч - «поиск топ менеджеров»); recruitment (рекрутмент); outplacement (аутплейсмент); leasing (лизинг персонала).

Хэдхантинг - вид услуг, при котором агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного специалиста компанией - заказчиком (известно имя, должность, компания). ²⁹При этом главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент - вид услуги, при которой компания, занимающаяся рек-рутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персоналу, увольняемого из компании - заказчика в определенные сроки и на определенных условиях.³⁰ Данная услуга оплачивается компанией - заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентства снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала - вид  услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы - арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму - заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании - арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзектьютив сёч - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. ³¹Первыми американскими фирмами данного профиля, распространившими свою деятельность по всему миру, являются Heidrich & Struggles, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry, Carre/Orban. В основе работы таких фирм лежит неписаный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из непременных условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срока (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности. Кодекс делового поведения данных фирм предусматривает своевременное и соответствующее затраченным средствам выполнение заданий; подготовку объективной и точной информации о кандидате, без искажений и субъективных мнений; осмотрительное расходование выделенных на поиск средств; добровольный запрет на практику «сманивания / переманивания» людей, которые уже были подобраны с помощью данной фирмы; отказ от заданий в случае изменения и тем более ухудшения условий его выполнения; гарантии, что поиск будет возобновлен без дополнительного вознаграждения, если кандидат уйдет от клиента в течение шести месяцев; гарантии, что кандидат не будет представлен разным клиентам в одно и то же время; поддерживание постоянных контактов с клиентом на всех стадия подбора.

Executive Search (подбор руководителей высшего звена управления), данный вид услуг декларируется практически большинством рекрутерских агентств России. Но реально агентств, специализирующихся на данном виде услуг наберется не более нескольких десятков. В настоящее время наблюдается нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборе высшего менеджмента. При этом технология подбора руководителей высшего менеджмента требует отличной технологии подбора, отбора с блоком глубокого анализа деловой среды компании - заказчика. Повальное увлечение российских рекрутерских компаний объясняется имиджевой окраской деятельности компании и привлекательными гонорарами за оказание подобной услуги, а также неправильным пониманием смысла понятия «executive search». Executive Search - поиск среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию - заказчик. Агентства по executive search должны иметь безупречную репутацию на рынке, владеть приемами сбора и анализа деловой среды, обладать технологиями привлечения кандидата, создание мотивации к переходу. Западные агентства по executive search за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом) берут от 66 до 75% общей стоимости заказа и без особых переживаний оценивают свои шансы получить оставшуюся часть гонорара. Однако в России пока не созрели условия для процветания executive search, прежде всего потому, что немного менеджеров, которые в глазах потенциальных заказчиков обладают безусловной ценностью.

В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. ³²Это объясняется объективными причинами становления компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала, по-прежнему не хватает и спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

Основными методами поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутерские компании, являются:

1. поиск по информационным базам данных;

2. поиск через размещение объявлений в средствах массовой информации;

3. использование метода «прямого» поиска;

4. поиск среди выпускников учебный заведений, институты повышения квалификации и т.п.;

5. поиск с использованием различных профессиональных объединений;

6. поиск посредством использования личных связей;

7. поиск посредством использования рекомендаций;

8.       поиск при помощи глобальной сети Интернет.³³

Базовым инструментом поиска кандидатов является поиск по информационным базам данных рекрутерской компании.

Основными элементами организации  системы хранения и обработки  информации о кандидатах являются:

- сбор и получение информации;

- обработка и сортировка информации;

- организация доступа пользователей (рекрутеров) и сохранности информации;

- организация процесса обновления информации о кандидатах;

- исключение дублирования информации;

- формирование «легенды» кандидата;

- организация процесса предварительного отбора кандидатов из информационной базы.³⁴

Сбор и получение информации - это процесс организации получения  информации о работниках, как находящихся  в процессе поиска работы, так и  специалистов, которые интересны  компаниям - заказчикам.

Обработка и сортировка информации - это процесс структурирования полученной информации. Например, в АМТ Consulting Group структурирование входящей информации происходит по трем критериям: отрасль, специализация кандидата, должностной уровень управления. Данный процесс направлен на сегментирование соискателей для более качественного и быстрого их последующего поиска.

Организация доступа пользователей  и сохранности информации - процесс наделения различными правами доступа и пользования базой данных как то - добавление, удаление, изменение, чтение записей (информации) из базы данных, а также комплекс мер по предотвращению несанкционированного доступа и копирования информации. 

Организация процесса обновления информации о кандидатах - это деятельность по отслеживанию изменений в трудовой биографии кандидата и за-несению соответствующих записей в базу данных.

Исключение дублирования информации - это процесс отслеживания поступающей информации на предмет  присутствия информации о кандидате  в базе данных. Направлено на повышение  эффективности работы с базой  данных рекрутерами компании.

Формирование «легенды»  кандидата - это процесс занесения  информации о контактах (собеседований  и т.д.) с кандидатом рекрутеров с  кратким описанием предмета контакта, даты, места, темы разговора и оценочных  суждений.

Организация процесса предварительного отбора кандидатов из информационной базы данных направлена на создание условий  и возможностей для поиска кандидатов по различным критериям, запись результатов отобранных выборок, а также формирование выборок под заданные должностные позиции.

Скорость и качество подбора  персонала рекрутерской компании во многом зависит от того, насколько оптимизирована технологическая схема организации и процесса работы с информационной базой.

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную  позицию можно выделить:

1. интервью;

2. анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);

3. тестирование (психологическое и профессиональное);

4. проверка рекомендаций;

5. метод «assessment center».³⁵

Использование того или иного  метода отбора персонала определяется исходя из его эффективности, а также  временных и материальных издержек на его проведение. 

При отборе кандидатов используется система оценки кандидата на соответствие вакантной должности по следующим критериям:

• внешний вид;
• презентационные и коммуникативные навыки;
• мотивация;
• опыт работы, образование;
• эрудиция, интеллект;
• профессиональные навыки;
• личностные качества;
• карьерные перспективы;
• результаты трудовой деятельности;
• соответствие корпоративной культуре и т.д.³⁶

Кандидат считается подходящим на вакантную должность, если:

1. квалификация кандидата соответствует предъявляемым требованиям работодателя;

2. ожидаемые результаты работы кандидата соответствуют потребностям нанимателя, которые предстоит выполнять на данной позиции;

3. перспективы профессионально-должностного продвижения в компании соответствуют целям кандидата;

4. личность кандидата и его типаж соответствует корпоративной культуре компании - заказчика.

В технологии работы компании по подбору и отбору персонала  можно выделить ряд крупных блоков (таблица 2).