Анализ деятельности частных структур содействия занятости в России на современном этапе

Таблица 2.

Технология работы частных структур содействия занятости

Этап	Процесс работы	Конечный документ
1.	Переговоры с заказчиком	Описание позиции
2.	Подбор	Предварительный список кандидатов
3.	Отбор	Окончательный список кандидатов
4.	Подготовка резюме и заключение эксперта	Резюме и заключение эксперта
5.	Презентация кандидатов заказчику	План встреч
6.	Организация и координация встречи  с заказчиком
7.	Обсуждение результатов встречи
8.	Координация работ по увольнению/приему кандидата на работу
9.	Выход кандидата на работу	Акт сдачи работ
10.	Сообщение остальным кандидатам об отказе

Описание позиции (вакантной должности) - это документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компаний работа по подбору и отбору. Он содержит следующую информацию: название должности, круг обязанностей; требуемые результаты, трудовые задачи; описание типичной рабочей недели; информацию о вознаграждении и льготах, продвижении в компании; о компании, отделе, корпоративной культуре; о непосредственном руководители и окружении; информацию об интервью; определение сроков исполнения заказа. Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании - клиента (менеджером по персоналу) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании. Затем заключается договор.

Рекрутерская информация - это данные, которые являются ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность и составляют портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, должности, занимаемые потенциальными кандидатами; компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вопрос «почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам»).

После составления описания позиции составляется сценарий поиска кандидатов (план рекрутмента) и план-график работ.

План рекрутмента - это подробно описанная последовательность действий, которую необходимо предпринять для закрытия вакансии с указанием конкретных мероприятий, сроков и ответственного за их исполнение.

Предварительный список кандидатов (Long List) - список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих» вопросов», анализа документов кандидата и телефонных переговоров) на вакантную должность.

Окончательный список кандидатов (Short List) - список кандидатов, прошедших отбор и предоставляемые рекрутерской фирмой компании - клиенту из числа кандидатов, подобранных на вакантную вакансию в соответствии с описанием позиции и требованиям работодателя.

Резюме - это документально  описанные основные данные биографии, профессионально - квалификационных характеристик, опыта работы (компании, должности, задачи, функции, достижения) и личностных качеств.

Заключение рекрутера - это  документ, обосновывающий соответствие и пригодность кандидата для  работы на вакантной должности. В  заключении демонстрируются следующие  соответствия кандидата должности: кандидат обладает необходимой квалификацией, кандидат готов к решению предстоящих  трудовых задач, личные цели кандидата  соответствуют предоставляемым  ему возможностям, а его характер и манера поведения вписываются  в корпоративную культуру клиента. Объем заключения составляет 1-2 страницы и содержит краткие, четкие тезисы и  «ключевые моменты» из проверки рекомендаций и успехов на предыдущих местах работы.

Целями проверки рекомендаций являются: обосновать способность конкретного  кандидата выполнить конкретную работу; проверить письменную и устную информацию, полученную от кандидата; получить информацию об успехах и  достижениях кандидата. В проверку рекомендаций входит комплекс мероприятий  по: проверке фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени  работы, должностях, и т.д.; сбор информации о личности и характере кандидата, а также о его сильных и  слабых сторонах.

Презентация кандидатов - это  процесс представления отобранных кандидатов работодателю. Представление  кандидату происходит при условиях: соответствия выдвинутым требованиям  в описании позиции; мотивации кандидата  к переходу и/или найму; успешном прохождении проверки рекомендаций.

Координация работ по организации  встреч - это процесс согласования и утверждения порядка прохождения  кандидатами собеседований и  отборочных процедур в компании - заказчике.

Началом завершения процесса рекрутмента выступает момент формулирования предложения о найме от работодателя одному из представленных кандидатов. Когда кандидат принял предложение, начинается процесс сопровождения его увольнения из предыдущей компании. При этом рекрутер контролирует данный процесс и «оказывает давление» на кандидата с целью непринятием им других контрпредложений.

После того, как кандидат вышел на работу и оформил должным  образом свои трудовые отношения  с компанией - заказчиком процесс  рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в прохождении адаптации в компании и разрешении возможных конфликтных ситуаций между работником и работодателем.

 

Глава 2. Анализ деятельности частных структур содействия занятости  в России на современном этапе

2.1. Общая характеристика  частной структуры содействия  занятости ООО «КАУС»

Кадровое агентство «КАУС» работает на рынке кадровых услуг с на протяжении 7 лет. Агентство создано в 2007 году, в настоящее входит в число ведущих рекрутинговых агентств Москвы и Санкт-Петербурга, действительных членов Российской Ассоциации Консультантов по подбору персонала. Членство в крупнейшей российской профессиональной ассоциации рекрутеров подразумевает соблюдение самых высоких профессиональных стандартов деятельности, а также доступ к оперативной информации о состоянии рынка труда не только в Москве, но и в других регионах.

Компания хорошо известна, имеет стабильную репутацию, как  среди работодателей, так и среди  коллег - кадровых агентств, оказывает  качественные услуги клиентам. В начале профессиональной деятельности агентства  более 90% заказчиков составляли иностранные  компании, расширявшие свое присутствие  в Москве и Московской области, такие как Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Moulinex, Nestle, CPC International, Mars, Wella, Boots, Healthcare International, концерн NOVARTIS, агентство TACIS и другие. В настоящее время в число заказчиков агентства входят как крупные зарубежные, так и российские фирмы, банки и относительно небольшие компании, заинтересованные в квалифицированных услугах по подбору персонала. Разрабатываются и внедряются проекты для служб управления персоналом, а также финансовых служб партнёрских предприятий. В основном агентство закрывает позиции высшего и среднего менеджмента. Все вышеизложенное позволяет сделать заключение о лидерских позициях агентства на рынке кадровых услуг. Лидерство в отрасли становится возможным во многом благодаря корпоративным принципам.

В своей работе Кадровое агентство уникальных специалистов (КАУС) руководствуется профессионально-этическим кодексом консультантов по подбору персонала, принятым Ассоциацией консультантов по подбору персонала, включающий в себя следующие этические принципы и нормы:

- с уважением относиться к заказчикам, соискателям и коллегам;

- не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация других кадровых агентств;

- постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами;

- не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты клиентом в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности»;

- не работать с заказчиками и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе;

- обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред заказчику или соискателю;

- сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации;

- при поиске и отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика;

- придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей;

- не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия;

- не совершать действия, которые могут нанести вред соискателям, в том числе и на их нынешней работе;

- ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.³⁷

Генеральный директор

Руководство деятельностью  агентства осуществляет директор. Он решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет  право первой подписи, распоряжается  имуществом предприятия. Директор несет  материальную и административную ответственность  за достоверность бухгалтерской  отчетности. Организационно-управленческая структура ООО «Тирс» относится к линейно-функциональному виду. Каждое подразделение структуры состоит из группы лиц, где равно распределены все права и обязанности, отображенные в должностных инструкциях. На рисунке 2 изображена организационная структура агентства.

 Группа рекрутинга

Бухгалтерия

Зам. директора по

 развитию

 Группа продаж

 

 

Зам. директора по обслуживанию

Зам. директора по административно-хозяйственной  части 

 

 

 

 

 Группа обучения

Группа маркетинга

 

Административно-хозяйственная  часть

 

Рисунок 2. Организационная структура кадрового агентства ООО «КАУС»

 

 

Суть данного вида организационно-управленческой структуры, в создании группы специалистов, так называемого штаба, который  позволяет в значительной мере освободить руководителя от второстепенных функций. В прямом подчинении директора находится  его заместители: по обслуживанию, по административно-хозяйственной части  и развитию.

Приоритетами деятельности ООО «КАУС» являются предоставление услуг высокого качества, оперативность и ориентация на развитие долгосрочных доверительных отношений с партнерами.

Опыт и навыки рекрутинга, регулярный анализ рынка труда и знание специфики отраслей деятельности заказчиков помогают консультантам ООО «КАУС» находить уникальных и редких специалистов, закрывать вакансии в короткие сроки в точном соответствии запросам клиентов.

Кадровое агентство уникальных специалистов предлагает широкий ряд  услуг компаниям следующих отраслей бизнеса:

- поиск и подбор топ-менеджеров;

- поиск и подбор специалистов, персонала среднего и высшего звена;

 прямой поиск уникальных специалистов в своей области деятельности;

- консалтинг в области трудового права, ведения кадровой политики и кадровой документации, кадровый аудит. 

2.2. Технология функционирования  частной структуры содействия  занятости ООО «КАУС»

Работа по подбору персонала  в кадровом агентстве ООО «КАУС» для компаний строится по аналогии с методикой рекрутинга, описанной в первой главе, но в то же время технология рекрутинга данного агентства имеет свою специфику (таблица 3).

Таблица 3.

Технология работы рекрутингового агентства ООО «КАУС»

Этап рекрутинга	Ответственный за выполнение	Контроль	Примечание
1. Получение заявки на подбор  персонала	Менеджер  по продажам, консультант	Зам.директора по обслуживанию	Линейный  руководитель распределяет все заявки среди консультантов
2. Посещение и знакомство с клиентом	Зам.директора по обслуживанию или директор	Директор
3. Составление полного описания  должности	Зам.директора по обслуживанию или директор	Директор	Подготовка  презентации вакансии
4. Оценка перспективности вакансии	Зам.директора по обслуживанию с учетом мнения консультанта		Не формализовано
5. Составление плана рекрутмента и решение организационных вопросов	Консулаьтант	Зам.директора по обслуживанию	Не формализовано
6. Поиск кандидатов	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
7. Телефонное собеседования с кандидатами с целью составления их портрета и отбор по результатам собеседования	Менеджер  по продажам	Консультант	Согласование  легенды с консультантом
8. Личные собеседования с кандидатами  и отбор по результатам	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
9. Проверка рекомендаций и отбор  по результатам этой проверки	Консультант		Не всегда выполняется
10. Подготовка отчета для клиента,  представление отобранных кандидатов	Консультант
11. Назначение даты встречи кандидата  и клиента	Консультант
12. Отчет кандидата	Кандидат	Консультант
13. Отчет клиента	Клиент	Консультант
14. Закрытие вакансии		Консультант	Предложение клиента принято кандидатом
15. Работа с кандидатом, не прошедшим  отбор	Консультант
16. Работа с кандидатом после  принятия на работу	Консультант