Анализ деятельности частных структур содействия занятости в России на современном этапе

Сложившиеся тенденции в  экономике обуславливают возрастающую роль кадрового потенциала как непременного условия экономического роста. Качественному  состоянию человеческих ресурсов в  последнее время придается значение ключевого фактора. В условиях динамично  изменяющейся внешней среды и  в соответствии с приоритетными  направлениями кадровой политики формирование кадрового потенциала продолжает оставаться сложной и многогранной задачей. Современная концепция управления социально-экономическим развитием  региона предполагает выделение  одной из наиболее значимых функциональных составляющих – рынка труда. Решение  проблемы регулирования и сбалансированности рынка труда на уровне региона  требует комплексного подхода и  оценки при выявлении устойчивых, внутренних причинно-следственных связей с учетом специфических особенностей территориального развития.

Характеризуя состояние  рынка труда на уровне регионов в  современных посткризисных условиях, необходимо дать оценку специфике формирования предложения и спроса на труд в  регионе. Спрос на рабочую силу на современном российском региональном рынке труда значительно дифференцирован  по следующим параметрам: профессионально-квалификационным требованиям к работнику; половозрастному  статусу; заработной плате; условиям труда; социальным гарантиям занятости  и т. д. Влияние экономических  факторов формирования спроса на труд на уровне региона опосредовано спецификой конкретного территориального образования  в отраслевой структуре его производственного  комплекса, степени хозяйственного развития производственной и непроизводственной сфер, уровне модернизации и технического перевооружения экономики. Ряд особенностей обусловлен централизованной политикой  развития регионов. Применение интеграционного  подхода к анализу региональных факторов, определяющих перспективный  спрос на труд, свидетельствует, что  данный фактор имеет тенденцию к  снижению. Следствием трансформаций  регионального спроса на труд становится создание модернизированных отраслей и профессионально-квалификационных структур, адекватных антикризисной  модернизации.

Современное состояние рынка  труда РФ позволяет констатировать несоответствие спроса на рабочую силу ее предложению по различным регионам РФ, масштабам и своему профессионально-квалификационному  составу. Основной тенденцией трансформации  спроса на рабочую силу в России выступает профессионально-квалификационная поляризация. На национальном рынке  труда сформировался сравнительно стабильный спрос на представителей двух полярных групп наемного труда. Первая группа представлена высокомобильными в производственном и социальном отношении работниками, вторая –  работниками с низкой адаптационной  способностью к организационно-технологическим  инновациям. На общероссийском рынке  труда не произошло существенного  сокращения спроса на работников второй группы, при этом активизировались процессы общей деквалификации рабочей силы. Причина процесса такой активизации состоит в том, что в современной российской экономике сохраняется доминирующее положение простого машинного и конвейерного производств, ориентирующихся на мало- и полуквалифицированную рабочую силу.

Проблемы мобильности  рабочей силы выходят на первый план в условиях постиндустриальной экономики, в которой решающую роль начинает играть сфера интеллектуальных услуг, теснейшим образом связанная  с материальным производством и  во многом преобразующая его с  помощью информационных технологий. Развитые страны вступили в кризис с рынком труда, существенно отличающимся от того, каким он был четверть века назад. Информационная революция привела  к значительному изменению и  усложнению структуры экономики. На ведущее место в экономике  вышел по существу новый блок наукоемких услуг – информационных, финансовых, научно-технических, без которых  невозможно инновационное развитие.

Прирост занятости низкооплачиваемых  работников объясняется некоторым  расширением тех секторов сферы  услуг, которые не требуют высокого уровня квалификации. Отмеченные выше тенденции докризисного развития отраслевой и профессионально-квалификационной структуры занятости в развитых странах получили в период кризиса  дополнительный импульс. Кризис привел к значительному сокращению рабочих  мест в материальном производстве, прежде всего в таких отраслях, как возведение жилья и автомобилестроение. Что касается сферы услуг, то в  ней наблюдаются разнонаправленные  тенденции. Занятость сокращается (хотя и в меньших масштабах, чем  в материальном производстве) в секторах, непосредственно связанных с  финансами, торговлей и их информационным обеспечением, но растет в таких  ключевых для развития человеческого  потенциала секторах, как образование  и здравоохранение.

Что касается специфики российского  рынка труда, то можно выделить следующие  вопросы, описание которых указывает  на проблемы многих социальных и экономических  систем.⁴⁰ Первая проблема состоит в популяризации высшего образования. Обесценивающееся высшее образование перестает играть значимую роль в функционировании рынка труда и карьерном росте работника. Диплом выпускника вуза фактически играет роль «аттестата зрелости», его отсутствие может быть легко покрыто опытом работы или результатами успешно пройденного собеседования. Следствием популяризации образования является истощение слоя «синих воротничков»: большинство молодых людей, получивших образование, не желают работать на производстве, в сфере услуг и т. д. Вследствие этого происходит закономерный сдвиг: работа «белых воротничков» перестает быть интеллектуальной и все больше сводится к выполнению набора стандартных действий; «золотые воротнички» становятся «белыми», что приводит к еще большему падению ценности образования.

Вторая проблема российского  рынка труда связана с общей  нестабильностью социальной и политической ситуации. Практически ни одна компания в современных условиях не решается на планирование даже в среднесрочной  временной перспективе (на 3–5 лет). Отсутствие таких планов делает бессмысленным  обучение сотрудников и прием  молодых специалистов «впрок». Напротив, желательно принять на работу таких  людей, которые были бы способны решать поставленные задачи уже сейчас. Это  легко заметить, проанализировав  требования работодателей к возрасту и опыту работы сотрудников в  базе вакансий: необходимость решения  насущных задач исключает возможность  приема на работу людей без опыта, а узкая специализация и напряженный  режим работы «отсеивают» взрослых людей, женщин и даже зачастую семейных.

Третья проблема характеризует  наличие «потолка зарплат» на российском рынке. Вне зависимости от того, какой  квалификацией владеет работник, существует некоторая предельная сумма, зависящая только от специальности, выше которой зарплата работника  подняться не может.

Четвертая проблема напрямую касается трудоустройства – это  слабость карьерных перспектив. Идеальные  условия на рынке труда предполагают возможность постоянного и постепенного карьерного роста. Это обеспечивается широким спектром вакансий и возможностями  повышения квалификации. Российский специалист ограничен в своем  движении типовым набором «почти одинаковых» вакансий, на каждой из которых он достигнет своего потолка  уже через 2–3 года, причем речь идет и о росте заработной платы, и  об изменении характера решаемых задач. В отличие от западной модели, в которой, например, программист  со временем переходит в категорию  руководящих работников, его российский коллега такой возможности не имеет. Неудивительна популярность работы менеджера по продажам: в  качестве заработной платы выступает  процент от продаж, поэтому его  доходы, по крайней мере, теоретически зависят от него самого.

Можно сделать вывод, что  рынок труда «кризисного периода» стал существенно жестче: требования, которые раньше предъявлялись к  сотрудникам, стали еще выше при  существенном снижении уровня зарплат. Следствием воздействия указанных  факторов является нездоровая обстановка на рынке труда, которая фактически мешает выполнять ему свою прямую функцию – устанавливать соотношение  между квалификацией работника, востребованностью его специальности  и уровнем заработной платы. Характерными чертами трудовых отношений стали: регулярная миграция работников (поиск  нового места службы после 2–3 лет  работы на одном месте), отсутствие стимулов к самообразованию и  частые случаи кардинальной смены специальности. 

Глава 3.Основные направления  развития системы частных структур содействия занятости в России

3.1. Повышение эффективности деятельности частных структур содействия занятости

Российская экономика  не стабильна и главным условием экономического роста является не военная  сила государства, не запасы природных  ресурсов, не технологии и даже не численность  населения, а наличие в стране эффективной рабочей силы. В настоящее  время для России наиболее эффективным  и одним из возможных способом выхода из структурного кризиса является развитие кадровых ресурсов. Ни ВПК, ни АПК и финансовые заимствования, а также развитие высоких технологий неэффективны, если не они не будут  обеспечены соответствующим кадровым потенциалом.

В общей сложности в  России сейчас насчитывается свыше 500 агентств, из которых порядка 300 действуют  в Москве и около 100 - в Санкт-Петербурге. В целом по стране наблюдается  следующая пропорция: в крупных  промышленных центрах на каждый миллион  жителей приходится 20-25 кадровых агентств. Оборот рынка кадровых услуг на середину 2011 г. оценивается в 30 млн.долларов США. Доля вакансий, заполняемых с помощью рекрутеров на российском рынке труда, оценивается специалистами АКПП в пределах 10-12%.⁴¹

К характерным чертам российского  рынка частных структур содействия занятости услуг можно отнести, на сегодняшний день, следующее:

- рынок услуг по подбору персонала географически распространяется от Владивостока до Смоленска, что свидетельствует о востребованности данного комплекса услуг;

- наблюдается неуклонная тенденция к росту числа региональных заказов на подбор персонала;

- значительно повышается качество работы региональных услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с московскими агентствами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний;

- рекрутерские компании стали развивать и продвигать на рынок другие виды услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

- стоимость услуг по подбору и отбору персонала варьируется от одного (8% от годового дохода подобранного специалиста) до пяти (40%) месячных окладов подбираемого специалиста;⁴²

- единой методики ценообразования нет, как правило, цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией, и ее сумма зависит от издержек компании, имиджа и репутации агентства, сложности заказа, стоимости привлечения экспертов и т.д.;

- конкуренция наблюдается на отдельных секторах рынка, как правило, при работе с крупными российскими и западными компаниями.

В целом рынок рекрутмента экстенсивен по характеру, как с точки зрения существования наличия большого числа потенциальных клиентов, так и с точки зрения появления новых провайдеров рекрутерских услуг. Учитывая это, наиболее значимыми шагами в развитии услуг по подбору и отбору персонала являются: повышение информированности рынка о данной услуге, цивилизованности и технологичности предоставления услуг, развитие взаимоотношений с государственными органами исполнительной власти (оказание поддержки со стороны властных структур); формирование института подготовки профессиональных кадров для отрасли.

Исследование истории  становления и развития рекрутмента в России показывает, что западные технологии и механизм оказания услуг по подбору и отбору не смог прижиться в чистом виде, а отдельные элементы подтвердили свою несостоятельность. Наиболее распространенными недостатками, которые пришлось преодолевать российским рекрутерам за период своего развития можно классифицировать следующим способом:

1. изменение отношений  с кандидатами. Вследствие того, что получение гонорара от  компании - заказчика рекрутерской компанией зависит примет или нет предложение от фирмы представленный кандидат, рекрутерские компании пытались изменить отношения с объектом своей работы - кандидатами. Оптимальным вариантом было бы получать с каждого кандидата обязательства выйти на работу в ту компанию, с предложением от которой рекрутер выйдет на кандидата. Тогда работа рекрутеров сводилась бы только к поиску подходящих кандидатов. Однако, подобные отношения кандидата и рекрутерской компанией невозможны, в виду отсутствия какой-либо правовой формы закрепления предполагаемых отношений, а также при этом маловероятно, что нашлось бы большое количество желающих заключить такое соглашение. Иначе неизбежен конфликт интересов: стремление обслужить конкретную компанию и конкретного кандидата. Однако имеется исключение - лизинг персонала.

2. изменение целей рекрутмента. Другой, способ ухода от столкновения с противоречием - это замена (подмена) предмета договора на оказание услуг по подбору и отбору. Традиционно, предметом договора является оказание услуги по поиску и отбору кандидатов на определенную должность в соответствии с требованиям описания позиции. Подмена же предмета договора происходит при декларировании оказании услуг по предоставлению информации друг о друге кандидату и работодателю. Поэтому пути идут агентства по трудоустройству и частные биржи труда. Их услуги заключаются в занесении информации о кандидате в базу данных и возможности работодателю просмотреть данную информационную базу. Плата, соответственно берется и с кандидата, и с работодателя. Но вопрос коммерческой «выживаемости» при честном порядочном ведении бизнеса и предоставления услуг встает под вопросом.