Анализ деятельности частных структур содействия занятости в России на современном этапе

3. преодоление несправедливости рекрутмента за счет заказчика. Самый распространенный тип борьбы за снижение риска ведения бизнеса рекрутерскими компаниями. Постоянное ожидание того, что какое-либо обстоятельство помешает подобранному кандидату выйти на работу, по причинам, связанным с работодателем и получить гонорар, вынуждает рекрутеров применять различные способы, с целью переложить на заказчика все объективные трудности рекрутмента. Данные способы можно также сгруппировать в несколько классов: оплата по промежуточным результатам; предоплата; традиционный рекрутмент под видом executive search; рекрутмент под видом консалтинга и вероятностный рекрутмент.

Один из возможных путей - это попытаться разбить деятельность по подбору и отбору персонала  на несколько этапов и получать вознаграждение по мере выполнения работ по каждому  из них. Такая практика получила различные  варианты работы, например: отправка резюме - оплата; организация встреч - оплата; выход кандидата - окончательный  расчет или первые несколько резюме представляются без оплаты, а уже  за каждое последующее берется определенная сумма вознаграждения, которая идет в зачет суммы общего гонорара. Но эти способы построения взаимоотношений  с работодателем не принесли особого  успеха, в виду того, что единственным результатом деятельности рекрутеров является выход кандидата на работу и его успешное выполнение поставленных перед ним трудовых задач.

В общем случае единственная уважительная с точки зрения грамотного заказчика причина согласиться  на предоплату - это желание добиться внимания заслуженного агентства с  репутацией и повысить качество исполнения заказа. В России конкуренция достаточна высока, и требование предоплаты в настоящее время, скорее исключение, нежели правило.⁴³

4. подмена «продукта». Предоставление  компаниям - заказчикам консультаций  по вопросу организации процесса  подбора и отбора кандидатов. Данный вид развития отношений  с заказчиком вызван несколькими  причинами: срыть под видом  консалтинга внутренние недостатки  рекрутмента; установить контроль за ходом принятия решения по поводу найма конкретного кандидата. Жизнь данному подходу дало то, что многие заказчики не могли четко сформулировать требования к вакантной позиции. Поэтому рекрутеры стали оказывать услуги по построению и оптимизацию организационных структур, анализу содержания работ, написанию должностных инструкций, определению порядка взаимоотношений, корпоративной культуры компании и т.д. Это позволило повысить степень влияния на заказчика (формирование требований к позиции), изменить способ оплаты (человеко-часы, оплата по частям, предоплата и другие формы оплаты консалтинговых услуг), получить возможность влиять на принятие на работу «своего» кандидата, что соответственно влечет за собой снижение рисков ведения бизнеса. Но многие фирмы данного типа не очень гибки к изменению внешней деловой среды бизнеса, в виду того, что клиентов, которых они обслуживают по полной программе (консалтинг и рекрутмент) несколько и, в случае, отказа заказчиков в работе с данным агентством, оно не может перестроиться на чистый рекрутмент из-за отсутствия разработанных технологий предоставления услуг по подбору в чистом виде.

5. вероятностный рекрутмент. Предыдущие способы борьбы рекруте ров с особенностью оплаты своих услуг сводились к стремлению получить хоть какую-либо часть своего вознаграждения. Вероятностный рекрутмент - это способ минимизировать свои усилия при той же вероятности получения вознаграждения, что и при традиционном рекрутменте. Для этого рекрутер набирает как можно большее число заказов о подборе на самые разные позиции, после чего просматривает базы данные и выбирает более или менее подходящих кандидатов, проводит переговоры с кандидатами и направляет их для прохождения собеседования в компанию. Вероятностный характер процесса отражается не в совпадение запроса (описании позиции) и ответа (резюме кандидатов), а в том, что рекрутер стремится работать на «удачу» как в лотерею по теории вероятности. Недостатки этого способа работы - это снижение качества работы, потеря репутации и размера гонораров рекрутерской компанией. 

3.2. Развитие услуг  по подбору персонала в Интернете

При изучении рекрутерских услуг нельзя обойтись без рассмотрения развития услуг в глобальной информационной сети Интернет. Интернет используется как дополнительный поисковый канал кандидатов и канал продвижения услуг компаний. Также большое развитие получили различные виртуальные агентства по трудоустройству, биржи труда и т.п.

Рассвет данного бизнеса  произошел в середине 2000-х годов, следуя за периодом стабильного роста. В крупные вэб-ресурсы были вложены огромные инвестиции в борьбе за долю рынка. Резкое падение курсов акций интернет-компаний во второй половине 2008 года сильно разочаровало инвесторов, что привело к сокращению инвестиций в бизнес, уменьшению расходов на маркетинг и ориентацию на скорейшее получение прибыли, а соответственно и на улучшение «продукта»:⁴⁴

- несмотря на то, что  он-лайновый рынок труда развивается благодаря технологическим новшествам, освещенности потребителей и возрастающему использованию интернета, в некоторых странах данные услуги не оправдывают ожидания кандидатов и клиентов;

- развитие сайтов будет происходить в сторону улучшения и развития механизма, и способов подбора персонала, поиска работы, обучения и оценки кандидатов, возможно при поддержке широко известных поисковых машин (например, http://www.yandex.ru), благодаря развитости их технологии поиска и структурирования информации;

- будут формироваться специализированные профессиональные сообщества, нацеленные на определенные сегменты рынка;

- традиционные кадровые агентства могут обеспечить значительное присутствие на он-лайновом рынке труда, приобретая и разрабатывая свои собственные интернет-услуги, благодаря своей высокой конкурентоспособности и наличию «реального» бизнеса, где интернет выступает дополнительным инструментов повышения качества и скорости работы компании;

- конкуренция на он-лайновом рынке труда приведет к тому, что останется несколько крупных ведущих веб-ресурсов, занимающих лидирующие позиции в определенном сегменте рынка труда.

Бурное развитие российского  он-лайнового рынка труда произошло в прошлом году. Многие рекрутерские компании начали создавать свои собственные виртуальные представительства и ресурсы, посвященные поиску работы и специалистов, а также формированию профессиональных сообществ.⁴⁵

В целях определения эффективности  и востребованности интернета при  подборе персонала компанией  Ward Howell International было проведено маркетинговое исследование на тему «Рынок услуг агентств по подбору кадров», в рамках которого исследовалось использование интернета для подбора персонала. Исследование охватывало компании численностью от 20 человек в городах: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Росто-на- Дону. В каждом городе в исследовании приняло участие около 500 компаний.

Использование мировой паутины  при подборе руководителей и специалистов сильно различается по городам. Наиболее популярно использовать ин¬ернет при поиске кандидатов в Москве (30% компаний), немного меньше в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске (10-20%), практически не применяется в Нижнем Новгороде и Ростове (менее 5%).⁴⁶

Большинство компаний, набирающих персонал, располагают компьютерами, подключенными к интернет. Наиболее высока доля компаний-клиентов пользователей интернет в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и Новосибирске. При этом большая часть клиентов готовых обратиться к агентствам по подбору и отбору персонала, активно используют интернет как альтернативное средство подбора персонала.

Наиболее часто интернет как средство поиска персонала используется в Москве и Санкт-Петербурге. Ежедневно (наиболее активные участники рынка, которые набирают персонал) используют интернет 71% компаний в Санкт- Петербурге, 57% в Москве, 47% в Новосибирске, 44% в Екатеринбурге, 22% в Нижнем Новгороде и 17% в Ростов-на-Дону.

 Самое высокое число  компаний, активно подбирающих работников  и посещающих сайты посвященные  поиску работы в Санкт-Петербурге (71% компаний), в Новосибирске и  Москве (56 и 53% соответственно), далее идут Екатеринбург (49%), Нижний Новгород (14%) и Ростов-на-Дону (9%).⁴⁷

Таким образом, виртуальные  биржи труда или job-сайты (виртуальные агентства по трудоустройству) - это «доски объявлений», по аналогии «реальным» доскам объявлений, где одномоментно представлено огромное количество вакансий и кандидатов. Сайты, посвященные проблемам развития карьеры - универсальные сайты, которые предоставляют многочисленные услуги для потребителей (кандидатов, рекрутеров), способствуют их первому контакту и обслуживают их дальнейшие взаимоотношения.

Виртуальные ресурсы по поиску работы и специалистов для своих  потребителей привлекательны следующим: рентабельно - размещение рекламы (вакансий и резюме) дешевле по сравнению  с традиционными средствами массовой информации; быстро - укорачивается  процесс заполнения вакансий, предоставления информации о вакантных рабочих  местах на рынок и обратной связи  с кандидатами; удобно - повышение  степени информированности о  вакансиях (возможность размещения более детализированной информации о вакансии и кандидате), круглосуточный доступ к информации о вакансиях, кандидатах, компаниях, возможность  привлекать потенциальных кандидатов (без каких-либо «опасений» для них), большой объем информации, удобный способ коммуникаций с кандидатом; качественно - интернет повышает вероятность найти лучших специалистов в режиме диалога. 

Основными услугами виртуальных  бирж труда и карьерных сайтов являются: размещение информации о  вакансиях и резюме специалистов, рассылка вакансий и информации о  кандидатах в реальном времени, предоставление доступа к базам данных, маркетинговые  акции и исследования, конференции  и форумы по различным тематикам, связанных с поиском работы и/или  кандидатов.

Процесс развития е-рекрутмента в России имеет следующие тенденции:

1. увеличение конкуренции на рынке в связи с выходом новых участников;

2. улучшение качества представления информации о кандидатах и вакансиях (предоставление более полной и структурированной информации);

3. развитие он-лайновых механизмов отбора кандидата;

4. создание и развитие отраслевых и специализированных интернет-ресурсов;

5. развитие профессиональных сообществ вокруг специализированных ресурсов;

6. увеличение предоставления дополнительных услуг; аналитические обзоры, исследования качества рабочей силы, мониторинги заработных плат различных категорий персонала и т.п.

7. создание и развитие карьерных интернет-ресурсов, предоставляющих комплекс услуг по оценке состояния и перспективам развития рынка труда, поиску работы, планирования обучения и оценки персонала.

Среди основных недостатков  е-рекрутмента в России можно отметить: слабо структурированные базы данных, неудобный пользовательский интерфейс, слабая отдача от баз данных, переизбыток информации (резюме) отправляемых по рассылкам без учета степени необходимости и отсева информации о случайных кандидатах, виртуальные сайты, посвященные работе не обладают никакой возможностью влиять на информацию от компаний и соискателей и т.д. 

Заключение

Рынок труда - это система  социально-трудовых отношений, по поводу включения и использования рабочей  силы в общественном производстве. Его основными субъектами выступают  государство, предприниматели, работники, их представительские и посреднические организации. Реализация данных отношений происходит через механизм согласования их интересов, определяющих объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Развитие сектора частных  агентств содействия занятости обусловлено постоянной потребностью в квалифицированных работниках, глобализацией и информатизацией бизнеса, переходом системы хозяйствования с примитивной переработки сырья на внедрение высоких технологий, наступлением так называемой «постиндустриальной эпохи», когда наибольший приоритет получает человеческий фактор в результате его решающей роли в конечном успехе любой компании, работающей на рынке

В рамках исследования достигнута основная цель выпускной квалификационной работы - рассмотрена роль частных структур содействия занятости в решении  проблем занятости населения  определении путей развития системы частных структур содействия занятости в Российской Федерации.

В ходе работы были рассмотрены и  исследованы следующие задачи:

- рассмотрена роль и значение частных структур содействия занятости на современном рынке труда;

- выдены основные технологии функционирования частных структур содействия занятости;

- проанализированы актуальные  проблемы деятельности частных  структур содействия занятости   условиях нестабильной экономики;

- определены направления развития системы частных структур содействия занятости в России.

Основными функциями частных  структур содействия занятости в современной национальной экономике являются:

- улучшение структуры занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом посредством концентрации квалифицированных кадров в ведущих компаниях и наиболее передовых отраслях;

- обеспечение связи между внутренним и внешним рынками, информирование сторон социально-трудовых отношений об их существовании, фактическая презентация конкретных организаций на рынке труда с целью конкуренции за привлекательные кадровые ресурсы;

- идентификация степени развитости рынка труда, рост объема услуг свидетельствует о переходе к профессиональному отбору, развитие рекрутерских услуг и их специализация - дифференциации рабочей силы на рынке труда.