Анализ деятельности частных структур содействия занятости в России на современном этапе

Обычно каждый из консультантов  имеет область своей специализации  по подбору: бухгалтерский учет, финансы  и банковское дело, юриспруденция. В  то же время консультанты не обучаются  рекрутингу в рамках определенной специализации и официально рассматриваются как рекрутеры широкого профиля. Дело в том, что каждый из консультантов ориентирован на работу с определенным количеством постоянных клиентов. Обычно это достаточно крупные компании, обращающиеся в агентство с заказами на широкий спектр категорий персонала. Таким образом, специализация консультанта носит двойственный характер – специализация на клиента и специализация по профилю подбираемого персонала.

Технологическая поддержка  процесса рекрутинга обеспечивается электронной базой данных кандидатов, аналогичной электронным базам данных, о которых говорилось в Главе 1. Электронная база данных обеспечивает оперативность ввода и поиска информации о кандидатах, отличаясь от аналогов возможностями расширенного поиска сразу по нескольким критериям.

В агентстве используется также Система обработки внутренней информации, с помощью которой  систематизируются все данные о  вакансиях, клиентах, выполненных заказах. Каждый из консультантов регулярно  вводит в данную систему текущую  информацию о вакансиях, клиентах, представленных клиентам кандидатах, а также результаты. Система обработки внутренней информации позволяет руководству осуществлять оперативный контроль над текущей  ситуацией с закрытием вакансий, прогнозировать суммарный доход  агентства от выполнения заказов.

Технология рекрутинга строго не регламентирована инструкциями или иными документами внутреннего доступа. В то же время возможности группы обучения используются руководством агентства для проведения семинаров по стандартизированной технологии рекрутинга для новых консультантов.

Заявки на подбор персонала  поступают от новых клиентов агентства  централизованно в отдел продаж, затем передаются в отдел обслуживания. Линейный руководитель распределяет заказы в зависимости от степени загруженности  и специализации консультантов. В процессе закрытия вакансий линейные руководители осуществляют текущий  контроль посредством еженедельных устных и письменных отчетов консультантов  о ходе работы по выполнению заказов  клиентов.

Говоря об источниках поиска, следует отметить, что в агентстве  с практически равной частотой используются все основные источники поиска: публикация объявлений в газетах и, публикация объявлений в Интернете, прямое обращение  к потенциальным кандидатам и  обращение через рекомендации. Широкое  использование объявлений в СМИ  и участие агентства в различного рода акциях по связи с общественностью и мероприятиях обеспечивают поступление большого по объему потока резюме и анкет потенциальных кандидатов на работу.

Основные методы оценки и  отбора кандидатов, используемые консультантами агентства включают:

- анализ документов (отбор по резюме);

- телефонное собеседование;

- личное собеседование;

- проверка отзывов;

- тестирование (при необходимости).

Кроме того, консультанты используют следующие дополнительные методы оценки кандидатов:

- тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.);

- психологическое тестирование;

- тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий;

- assessment сenter;

- проверка на полиграфе (детекторе лжи);

- проверка через службу безопасности.

Задача выбора методов  оценки - это в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то его можно  было бы изучить настолько досконально, что риск ошибки при найме работника  был бы практически сведен к нулю. Но в действительности такой возможности  нет, время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных  основных методов, которые применяются  в большинстве случаев, и обеспечивают решение задач правильного отбора кандидатов. Дополнительные методы применяются  в отдельных случаях и при  наличии условий для этого.

В процессе презентации по каждому из рекомендуемых кандидатов заказчик получает:

- резюме кандидата;

- персональное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;

- устные комментарии и консультации.

Что касается Описания вакансии, то в агентстве его производит заместитель директора по обслуживанию, но здесь есть исключения: для крупных клиентов Описание позиции проводит руководитель.

По аналогии с обобщенной технологией, в агентстве используются и постоянно разрабатываются  дополнительные методы поиска персонала. Например, агентство участвует в  акциях по связям с общественностью, всевозможных мероприятиях, что обеспечивает поступление большого количества анкет  и резюме. Поиск кандидатов в обеих  технологиях проводит консультант  по подбору персонала.

В процессе презентации заказчику  предоставляется полная информация о личных и профессиональных качествах  кандидатов, прошедших отбор.

 

Важной деталью  является то, что с целью совершенствования  технологий рекрутинговое агентство полагается в своей деятельности на следующие принципы:

- скорость исполнения заказа. Этот принцип ориентирует агентство на оперативное принятие решения в отношении кандидата. Так время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании не может составлять более одной недели;

- проектная работа над заказом. В отличие от «универсальных консультантов», работающих над всеми вакансиями (что так часто раздражает заказчика), при данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер).

Качество предоставляемых агентством ООО «КАУС» услуг контролируется соблюдением гарантийного срока, продолжительность которого устанавливается в зависимости от уровня должности и может составлять от 1 до 6 месяцев. Агентство гарантирует однократную бесплатную замену подобранного специалиста в рамках гарантийного срока.

Повышению эффективности  действующей технологии рекрутинга способствуют следующие этические нормы, которыми руководствуются в своей работе сотрудники:

- не предпринимают действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация соискателей, отдельных сотрудников и всей компании заказчика в целом;

- постоянно совершенствуют свои знания и профессиональные навыки, выполняют все работы, за которые берутся на высоком технологическом и качественном уровне. В случае невозможности предоставления качественной услуги открыто ставят компанию заказчика в известность и пытаются совместно найти решение либо порекомендовать пути решения задачи;

- в течение одного года с момента выполнения последнего заказа по подбору персонала не выдвигают предложения о работе никаким сотрудникам компании заказчика;

- обеспечивают конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускают разглашения информации, которая может причинить вред клиентам компании и самой компании;

- придерживаются принципов независимости и объективности при предоставлении услуг заказчикам, не допускают использование заказа для удовлетворения личных интересов консультанта, специалиста и других сотрудников агентства;

- сохраняют анонимность компании заказчика до тех пор, пока не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации;

- ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не запрашивают вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Исходя из приведенных  данных о технологии работы кадрового агентства ООО «КАУС» и сопоставлении ее с научнообоснованной технологией, приведенной в Главе 1, можно прийти к выводу о сходстве в основных положениях данных технологий, что, вероятно, является предпосылкой успешной деятельности анализируемого агентства.

 

2.3. Актуальные проблемы  деятельности частных структур  содействия занятости в условиях  национальной экономики

На современном этапе  развития России одной из наиболее трудно решаемых проблем остается слаженное  и гармоничное функционирование рынка труда. Прочно утвердилось  мнение о том, что отечественный  рынок труда неразрывно связан с  таким понятием, как «безработица», а предложение труда чаще всего  ассоциируется с незанятым населением. В какой-то мере такой подход к  проблеме является верным, ведь особенности  мирового финансово-экономического кризиса  непосредственно влияют на ситуацию на рынке труда как в развитых, так и развивающихся странах. Прежде всего, это коснулось уровня и динамики безработицы.

Проблема анализа и  сопоставления данных по безработице  достаточно сложна, так как далеко не все безработные учитываются  официальной статистикой. Главным  образом это относится к развивающимся  странам, где и в докризисный  период существовала значительная «армия»  фактически безработных. Поэтому данные по этим странам скорее свидетельствуют  о направлении динамики безработицы, чем о ее реальном уровне.

Одной из коренных социально-экономических  проблем современного этапа развития российского общества является проблема занятости. Экономический рост является основным фактором решения проблем  с занятостью в РФ. Факторы роста  экономики воздействуют на спрос  на рынке труда и посредством  него на общие уровни занятости и  безработицы.

Финансовый кризис, временно парализовавший систему кредитования бизнеса и домохозяйств, привел к  резкому падению покупательной  способности населения, что негативно  сказалось на экономике развитых стран, и прежде всего США, где  потребительский бум начала прошлого десятилетия был в большой  степени инициирован кредитной  экспансией банков. Отсюда последовал спад в деятельности экономически активного  населения и самый высокий, начиная  с 80-х годов, уровень безработицы. В Западной Европе она приобрела  массовый характер в странах, экономика  которых оказалась менее развитой и, следовательно, менее конкурентоспособной в условиях глобального рынка, например в Испании и Португалии, значительный контингент рабочей силы которых составляют работники низкой квалификации.³⁸

Типичная особенность  современного кризиса – продолжающийся рост безработицы даже при наметившемся в 2010 г. небольшом увеличении ВВП. Это  объясняется рядом причин, и прежде всего, структурной перестройкой экономики. Ужесточение конкуренции на мировом  рынке в условиях кризиса вынуждает  производителей идти на интенсивную  разработку и внедрение новых  технологий и методов организации  и управления. В числе последних – развитие аутсорсинга и офшоринга. Все это позволяет повысить общую рентабельность производства и ведет к сокращению штатов. Еще одним важным фактором увеличения безработицы, несмотря на тенденцию повышения ВВП, выступает практика переноса производства в страны с более дешевой рабочей силой, широко применяемая транснациональными корпорациями.

По официальным данным, к 2012 году в России практически полностью  восстановился темп экономического роста, хотя его уровень все же ниже, чем в докризисный период. По-прежнему темпы роста сохраняются  на более высоком уровне, чем в  развитых странах, но ниже, чем в  развивающихся. Существенно усложнилась  задача восстановления экономики и  вхождения России в «пятерку»  наиболее крупных по ВВП стран к 2020 году из-за сильного спада в разгар кризиса (около 9 % ВВП и 15 % в сфере промышленности).³⁹  Восстановление темпов экономического роста не могло не отразиться на уровне занятости населения. Однако, как видно из вышеприведенной таблицы, ситуация с количеством безработных в 2010 году еще не полностью достигла уровня 2008 года, но уже прошла пиковый период по сравнению с предыдущим годом.

Для системных кризисов часто  характерна ситуация, когда наблюдается  восстановление темпов производства и  одновременно с этим отставание в  темпах восстановления занятости. В  России такой ситуации не наблюдается, что может быть расценено позитивно  с точки зрения социальной и политической оценки. Однако стоит учитывать следующие  моменты:

1. Данный феномен является  оборотной стороной, своеобразным  индикатором структурной трансформации  экономики. Он является лакмусовой  бумагой, сигнализируя о структурной  безработице, а значит и о  появлении новых рабочих мест, на которых не хватает специалистов  с нужной квалификацией. 

2. На примере современной  демографической ситуации в России  данный показатель может быть  не совсем корректен ввиду  того, что снижение уровня безработицы  будет происходить не только  за счет роста занятого числа  населения, а за счет сокращения  числа трудоспособного населения  (миграции, более активный выход  работников на пенсию).