Анализ и разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности

Министерство образования  и науки РФ

Псковский государственный  политехнический институт

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа по курсу:

Управление  персоналом.

Тема: «Анализ  и разработка программы проверочных  испытаний кандидатов на вакантные должности».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:  Максимова  Т.В.

Проверила: Дмитриева  Ю.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

2011г.

 

Содержание

 

Введение

1. Теоретические аспекты  разработки программы проверочных  испытаний кандидатов на вакантные  должности……………………………………………4

1.1 Цели и задачи подбора и  отбора персонала в организации4

1.2 Понятие и сущность  системы управления предприятием………………..12

1.3. Понятие тестирования  как метода исследования в  управлении предприятием…………………………………………………………………….16

2. Анализ программы  проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в ОАО «Гименей»…………………………………………………..19

2.1 Краткая характеристика  предприятия……………………………………...19

2.2 Тестирование персонала  как метод исследования в системе  управления предприятием…………………………………………………………………….21

2.3 Проблемы в работе кадровой  службы организации………………………28

3. Разработка программы  проверочных испытаний в компании……………..33

Заключение

Список литературы……………………………………………………………...42

 

 

Введение

           Целью курсовой работы является раскрытие темы: «Тема: «Анализ и разработка программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности»

Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.

Достижение поставленной цели предусматривается осуществить  путем решения следующих задач:

• рассмотрение теоретических основ программ испытаний, методы подбора и отбора персонала;
• дать общую характеристику деятельности предприятия;
• разработать рекомендации по улучшению отбора и подбора на предприятии.

Объект исследования – ОАО «Гименей»

Предмет исследования – процесс подбора и отбора персонала, методы применения программ при испытании.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору и найму персонала, что будет способствовать повышению кадрового потенциала и конкурентоспособности предприятия. Структура работы включает введение, три главы и заключение.

 

1. Теоретические  аспекты разработки программы  проверочных испытаний кандидатов  на вакантные должности

1.1 Цели и  задачи подбора и отбора персонала  в организации

 

Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.

Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности  или рабочие места. Отбор персонала  включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.

Общая схема процедуры  подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1.1.

 

Рис. 1.1 - Процедура подбора, отбора и найма

 

Стратегия в области  управления человеческими ресурсами  направлена в основном на то, что  прием специалистов происходит с  использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.

Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.

На каждую вакантную  должность существует своя должностная  инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности.

При отборе персонала  придерживаются следующей последовательности (рисунок 1.2).

 

Рис. 1.2 - Процесс отбора персонала

 

На рис. 1.2, приведены  стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.

1. Предварительный отбор  претендентов.

Этот этап проводят для  того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.

Предварительный отбор  осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.

На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих  требованиям.

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование  проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность  адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

В процессе собеседования  с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.

4. Проверка представленной  документации.

В настоящее время  отбор кандидатов на вакантные должности  занимает в механизме управления персоналом особое место, поскольку, во-первых, весь коллектив предприятия является результатом отбора. Во-вторых, принятие решений по этому вопросу обеспечивает приток на предприятие наилучших кадров. В-третьих, ошибки, допущенные при отборе достаточно сложно исправлять, малорезультативный работник может "зависнуть" в организации, и в дальнейшем его будет сложно уволить.

Именно поэтому многие компании в работе с персоналом предпочитают сосредоточивать средства и усилия на отборе, а не на изобретении сложных  систем мотивации и воспитании малорезультативных работников. Отбор среди претендентов в таких компаниях базируется на достаточно простом принципе: лучше не взять на работу нескольких подходящих кандидатов, чем принять одного неподходящего работника.

Основой отбора выступает  перечень тех качеств, которым должен удовлетворять претендент. В самом общем виде такими качествами являются:

• образовательный и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (уровень образования, законченное учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности);
• производительность и качество труда;
• отношение к работе (отношение работника к средствам производства, его стремление к бездефектному труду, честность в отношениях с коллегами, серьезное отношение к своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь стабильную работу в течение длительного времени);
• инициативность (способность ставить перед собой конкретные цели, которых человек стремится достичь, упорство в их достижении, умение преодолевать трудности);
• адаптивность (умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним);
• готовность к сотрудничеству (умение человека уважать и эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс, поддерживая с ними продуктивные рабочие отношения и информируя о создавшейся ситуации);
• умение общаться (стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли);
• наличие качеств лидера (представление человека о том, чего можно достичь; умение наметить курс действий и заставить людей выполнить взятые ими на себя обязательства, способность руководить и готовность подчиняться);
• умение решать проблемы (способность человека разбираться со сложными данными и учитывать мнение остальных людей).

Данные качества, разумеется, не являются исчерпывающими. Каждое предприятие, исходя из собственной культуры, вырабатывает свои критерии, которым должен удовлетворять претендент. При этом следует обратить внимание на два момента:

• важно отличать качества, которые должны быть у человека к моменту поступления на работу, от тех, которые можно приобрести за короткое время уже на рабочем месте;
• в современном, быстро меняющемся мире гораздо важнее отбирать сотрудников, которые смогут быть эффективными завтра, чем тех, которые являются прекрасными профессионалами сегодня, но не смогут сохранить и развить этот профессионализм в будущем.

В качестве отрицательных качеств претендента выступают:

• неспособность к конструктивной работе;
• отсутствие заинтересованности в делах предприятия;
• неопрятный внешний вид;
• частая смена предыдущих мест работы.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с  сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

• исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
• слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при  отборе кадров, оказывают различные  источники информации (см. табл. 1.1).

Таблица 1.1

Источники информации о  кандидате на должность

 

Источники	Содержание информации и значение
Заявление о приеме	создает первое общее  впечатление
Фотография	дает представление  о внешности
Биография	показывает процесс  становления и развития личности, позволяет в некоторой степени  узнать ее направленность
Личная анкета	содержит важную систематизированную информацию о кандидате
Документы об образовании	дают сведения об успехах  в школе (вузе), но не позволяют судить о профессиональной квалификации
Трудовая книжка	подтверждает места  работы, указанные в биографии, освещает прежние сферы деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможно описание квалификационной характеристики
Рекомендации	освещают большинство  аспектов профпригодности и личностных качеств
Интервью с кандидатом	дает возможность заполнить  существующие пробелы в информации, формирует личное представление о кандидате
Пробная работа	определяет способность  выполнять определенную работу и  обладание определенными навыками
Медосмотр на профпригодность	позволяет определить физиологическую  профпригодность к данному виду деятельности
Тесты	позволяют получить характеристику некоторых личностных (интеллект, черты  характера) профессиональных качеств
Графологическое заключение	дает некоторые достаточно спорные сведения о характере  человека